О. М. Ростик, Е. М. Стариков, А. В. Гамбург, Г. А. Костина, М. В. Кожевников Организация мотивация и

 
из
 
произведения нормативного и фактического времени.
ЗП = Нф х Тч х (Нвр / 
 ф
х вр
) (7.6) 
Например, при часовой ставке в 1 у. е. и норме времени на выполнение 
работы 6 часов заработок рабочего при фактическом выполнении работы за 5 
часа будет равен 5,48 у. е. или 1,095 у. е. в час. Если же на выполнение работы 
потребуется 7 часов он составит 6,48 у. е. или 0,926 у. е. в час (при прямой 
сдельной оплате было бы 1,25 и 0,83 у. е. в час, соответственно). 
Видно, что механизм оплаты по этой системе, с одной стороны, 
стимулирует рост выполнения норм, хотя и в меньшей степени зависит 
от уровня выполнения норм, чем при сдельной оплате. С другой стороны, при 
перевыполнении нормы по мере роста выработки увеличивается относительное 
снижение почасового заработка, вследствие чего отпадает необходимость 
снижать расценки.
Система оплаты труда Хэлси.
Эту систему оплаты труда рабочих, 
ее автор рекомендовал для применения на ремонтных и других, часто 

---

125 
меняющихся по содержанию, работах, когда трудно установить твердую норму 
времени. В ней чем больше отклонение выработки от нормативного, тем 
в относительно меньшей степени изменяется часовой заработок рабочего. 
Системой предусмотрено, что за работу, выполненную в установленное нормой 
время, рабочий получает оплату по повременной ставке за фактически 
затраченное время.
Если работа выполнена за меньший промежуток времени помимо оплаты 
по повременной ставке фактических затрат времени рабочему дополнительно 
начисляется оплата за сэкономленное время по пониженной на «коэффициент 
понижения» (0,3 – 0,5) ставке: 
ЗП = Нф х Тч + (Нвр-Нф) х Тч х Кп (7.8) 
где Кп – коэффициент понижения часовой тарифной ставки. 
При выработке не достигающей установленной нормы (до 100 %), когда 
фактические затраты превышают нормативные, соответствующая сумма 
вычитается из повременного заработка:
ЗП = Нф х Тч-(Нф-Нвр) х Тч х Кп (7.9)
Система оплаты труда Роуэна.
Эта система
 
рекомендовалась 
к применению на производствах, где нормирование было плохо поставлено: 
нормы устанавливались опытно-статистическим путем, а значит, были 
не точными и, вследствие этого, могли значительно перевыполняться. В ней 
предусматривалось автоматическое относительное снижение уровня оплаты 
по мере роста выработки – по сравнению с прямой сдельной оплатой из его 
заработка производится удержание. Благодаря этому она, сохраняя функцию 
стимулирования роста выполнения норм, уменьшает прирост расходов 
предпринимателей на оплату труда рабочих, которые добились высокой 
выработки, позволяет реже снижать ставки и расценки.
Заработок рабочего в системе Роуэна складывается из двух частей: 
–
оплаты фактически затраченного на выполнение работы времени 
по действующей повременной часовой ставке; 

---

126 
–
премии, представляющей собой оплату сэкономленного против 
норматива времени по ставке, умноженной на частное от деления фактически 
затраченного времени на время по норме. 
ЗП = Нф х Тч + (Нвр-Нф) х (Нф / Нвр) х Тч (7.10)
При тех же условиях, что и в предыдущем примере: выполнении работы 
за 4 часа при норме 5 часов и часовой ставке в 1 у. е. премия за экономию 1 
часа времени против норматива составит 80 % (4/5) от тарифной ставки. 
А заработок рабочего за 4 часа 4,8 у. е. или 1,2 у. е. в час. При прямой сдельной 
оплате труда заработок рабочего составил бы при прочих равных условиях 1,25 
у. е. в час.
Все рассмотренные системы платы связывают размер оплаты 
с объективно оцененным уровнем эффективности выполнения работником 
заранее пронормированной работы. Их общая положительная черта – 
мотивирующая работника к эффективному труду объективность начисления 
его оплаты по установленному критерию эффективности. Однако возможность 
нарушения 
работником 
технологии 
производства 
работы 
с целью 
максимизировать величину своей оплаты, чреватая ущербом общей 
эффективности компании, несколько сужало области их возможного 
применения. 
Во второй половине ХХ века, в условиях усложнения технологий 
и ужесточения конкуренции, требующих особого внимания к качеству изделий, 
а значит и труда, возросший масштаб применения сдельной оплаты постепенно 
стал источником ряда проблем, с которыми столкнулись компании. 
В результате применение сдельной оплаты труда стало сокращаться, уступая 
место сформированным с использованием новых принципов повременным 
многофакторным системам оплаты труда. 
В этот период получили развитие новые подходы к организации оплаты 
труда, такие как: 
–
рост масштабов применения гибких систем оплаты. 
–
распространение систем оплаты за знания и компетентность. 

---

127 
–
рост масштабов применения групповых форм заработной платы.
–
распространение систем участия работников в прибыли (капитале).