О. М. Ростик, Е. М. Стариков, А. В. Гамбург, Г. А. Костина, М. В. Кожевников Организация мотивация и

7.3.2. Оптимальная структура заработной платы 
В условиях усиления стимулирующей роли заработной платы 
и преимущественного применения повременной формы оплаты труда (что 
связано с высоким уровнем механизации труда, вследствие чего выработка 
от рабочего практически не зависит, высоким уровнем требования к качеству 
продукции и др.) возрастает значение установления эффективной структуры 
заработной платы, позволяющей наилучшим образом увязать ее величину 
с количеством и качеством труда.
Одна из наиболее известных концепций оптимальной структуры 
заработной платы – «динамическая» модель, предложенная в середине 70-х гг. 
ХХ века американскими специалистами Уоррем и Уоллем, предусматривает 
следующие пропорции (без учета пособий и льгот из социальных фондов, 
участия в капитале): тариф – 85 %, периодическое премирование 
за индивидуальные достижения – 10 %, коллективное премирование по итогам 
деятельности компании – 5 %. 
Эта модель отводит основную стимулирующую роль тарифу, который 
в этой концепции представляет собой поощрение за сохранение достигнутых 
показателей выработки, качества и т. п.
Периодическое 
премирование 
(ежемесячное, 
ежеквартальное) 
производится за рост производительности, снижение издержек производства, 

---

142 
освоение новой техники и технологии, овладение новыми и смежными 
профессиями и другие усилия, направленные на рост эффективности 
производства. Важно отметить, что, начиная с 70-х годов ХХ века 
стимулируются преимущественно улучшение качественных параметров 
производства и восприятие нововведений, тогда как в предыдущие годы 
стимулировалось в основном достижение количественных показателей.
Премирование по итогам деятельности компании (в конце года) 
преследует две цели: стимулирование коллективных усилий и формирование 
духа «сотрудничества» с фирмой. 
Модель носит название «динамической», т. к. в ней делается попытка 
теоретического обоснования роста тарифа заработной платы. Предполагается, 
что при достижении работником новых, более высоких результатов труда его 
тариф повышается в размере, равном периодическому премированию, которое 
стимулировало их достижение, т. е. на 10 %. Установленный таким образом 
новый тариф поощряет работника за сохранение этих результатов. 
Одновременно перед ним ставятся новые результаты, их достижение 
стимулируется премией. 
Интересно отметить, что в целом структура оплаты труда в США 
соответствует этой модели. В конце ХХ века доля тарифной заработной платы 
составляла у рабочих 75 – 80 %, премий за рост эффективности – 10 – 15 %, 
доплаты за сверхурочную и сменную работу, в ночное время и выходные дни – 
5 %, нерегулярно выплачиваемые премии (реже, чем один раз в квартал) – 5 %. 
У служащих доля оклада в заработке достигала 90 %. 
С целью еще большего повышения стимулирующей роли тарифной 
заработной платы многие компании применяют «гибкие» тарифные ставки. 
Их использование позволяет наряду с традиционным стимулированием роста 
квалификации работников организовать стимулирование индивидуальных 
результатов их труда. Если задача стимулирования квалификационного роста 
работников достигается через дифференциацию тарифных ставок по вертикали, 
то стимулирование результатов труда – путем дифференциации тарифных 

---

143 
ставок по горизонтали на основе комплексной оценки их деловых и личных 
качеств.