Методическое пособие по практическим занятиям (для студентов 7 курса лечебного, медико-педагогического факультетов) По предмету: Общественное здоровье и организация здравоохранения

определения требований к кандидату на замещение вакантного рабочего места, который начинается с определения того, кто нужен организации. В основе его лежит подготовка должностной инструкции, которая подготавливается специалистами по персоналу совместно с руководителем, на основе типовых положений, утвержденных соответствующими инстанциями, например для учреждений здравоохранения Минздравом и Министерством труда и социальной защиты населения. Основная задача этапа привлечения кандидатов- создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. На этой стадии используется ряд методов: поиск внутри организации (внутренние резервы),

внешние источники (размещение объявлений в СМИ, Интернете и т.д.).

• 
  подбор кандидатов (привлечение кандидатов) определенная руководством комиссия принимает письменные резюме или проводит собеседование составляя список кандидатов на данную должность;
  

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
В общем виде этот этап может быть представлен следующей схемой:
Первичный отбор Собеседование Испытание Решение о найме
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия вакантной должности.. Основное содержание первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Собеседование - в результате первичного отбора определяется ограниченное число кандидатов, с которыми организация может работать индивидуально. Следующий этап - проведение индивидуального собеседования с отобранными кандидатами. Цель собеседования - оценка степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомства с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, и т.д.
Примерный перечень вопросов для собеседования можно представить в следующем виде:

1. 
   Почему вы хотите работать в этом учреждении?
   
2. 
   Что вы знаете об этом учреждении?
   
3. 
   Расскажите о себе?
   
4. 
   Расскажите о Ваших положительных чертах?
   
5. 
   Расскажите о Ваших отрицательных чертах?
   
6. 
   Чем Вам нравиться заниматься?
   
7. 
   Какой опыт работы Вы имеете, который могли бы использовать в этой работе?
   
8. 
   Почему Вы думаете, что Вы являетесь идеальным кандидатом для данной должности?
   
9. 
   Что было Вашим большим достижением до сих пор?
   

Какие проблемы Вы решали за последнее время и как Вы это сделали? 4.Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
Определение заработной платы осуществляется с помощью тарифной системы, систем заработной платы, и т.д. Под тарифной системой понимают совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и отрасли. Современные организации, в дополнение к заработной плате, могут предоставлять своим сотрудникам значительное количество льгот, т.е. дополнительные блага, повышающие их жизненный уровень. К их числу относятся все дополнительные по отношению к заработной плате услуги или выплаты: страхование жизни или имущества, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, отдых в санатории и т. д.
Адаптация. Одной из важнейших проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала - управление адаптацией.