|
15-chizma. Tashkilotning ko‘p pog‘onali va tekis strukturalari.
Vazifa – bu avvaldan belgilangan uslubda va muhlatda bajarilishi kerak bo‘lgan ish yoki ishning bir qismi. Texnik nuqtai nazardan, vazifa xizmatchiga emas, balki uning lavozimiga qaratiladi. Rahbariyatning struktura to‘g‘risidagi qarori asosida har bir lavozim tashkilot maqsadlariga erishishda zarur hissa qo‘shadigan bir qancha vazifalarni qamraydi1. Agar vazifa o‘z vaqtida va belgilangan uslubda bajarilsa, tashkilot muvaffaqiyatli faoliyat ko‘rsatadi.
16- chizma.Lavozimlar, struktura va maqsadlarning o‘zaro bog‘liqligi
Tashkilot vazifalari an’anaviy tarzda uch kategoriyaga bo‘linadi: odamlar bilan, buyumlar (mashina, xom ashyo) bilan hamda axborot bilan ishlash.
Texnologiya – bu birlamchi materialni (xoh odamlar, axborot, moddiy buyumlar bo‘lsin) muvofiq mahsulot yoki xizmatga aylantirish jarayon ketma-ketligi. Texnologiya va vazifa o‘zaro bog‘liq. Ko‘pgina yangi industrial iqtisodiyotga ega mamlakatlar asosiy e’tiborni sarflanadigan resuslarni tejash va kamchiqimli mahsulotlar ishlab chiqarishga yo‘naltiradi2. Vazifani bajarish ma’lum texnologiyani qo‘llashni talab etadi.
17- chizma. Texnologiyalar, vazifalar, struktura va maqsadlarning
o‘zaro bog‘liqligi.
Ushbu o‘zgaruvchining boshqaruvga ta’siri texnologiyadagi uch burilish bilan bilan aniqlangan: sanoat revolyusiyasi, standartlashtirish va mexanizatsiyalashtirish, konveyerlarni joriy qilish.
Standartlashtirish, mexanizatsiyalashtirish va konveyerlarni qo‘llash nafaqat lavozim majburiyatlari va vazifalarga, ish mazmuniga, balki to‘la boshqarishga ham katta ta’sir ko‘rsatdi. Ular va undan keyingi innovatsiyalar natijasida texnologiya va vazifalar tashkiliy samaradorlikka katta ta’sir ko‘rsatdi.
Djoan Vudvord bo‘yicha texnologiya klassifikatsiyasi:
Yakka, kam seriyali yoki individual ishlab chiqarish, unda bir vaqtning o‘zida bir xil mahsulotlarning faqatgina bir yoki kam seriyasi ishlab chiqariladi.
Ommaviy yoki yirik seriyali ishlab chiqarish. Bu bir-biriga juda o‘xshash bo‘lgan katta miqdordagi mahsulotlarni ishlab chiqarishda qo‘llaniladi.
To‘xtovsiz ishlab chiqarish, avtomatlashtirilgan jihozlardan foydalaniladi.
Djeyms Tompson bo‘yicha texnologiya klassifikatsiyasi:
Ko‘p zvenoli texnologiyalar – ketma-ket bajarilishi kerak bo‘lgan vazifalar bilan xarakterlanadi. Masalan, ommaviy ishlab chiqarishning yig‘uv liniyalari.
Vositali texnologiyalar – odamlar guruhi uchrashuvlari (mijozlar, xaridorlar) bilan xarakterlanadi. Masalan, bank ishi – bu vositali texnologiya.
Intensiv texnologiya – ishlab chiqarishda ishlatiladigan materialga ma’lum o‘zgarishlarni amalga oshirish uchun maxsus uslub va xizmatlarni qo‘llash. Masalan, filmni tahrirlash.
Texnologiyalarning biron bir turi ham mukammal sanalmaydi, har biri ma’lum afzalliklarga ega va ayrim maqsadlarni amalga oshirishda samarali bo‘lishi mumkin.
Odamlar o‘z tanlovi bilan u yoki bu texnologiyaning loyiqligini aniqlab berishadi. Tashkilot ichida odamlar ma’lum vazifa va tanlangan texnologiyaning mosligini aniqlashda muhim omil hisoblanadi.
Xodimlar har qanday tashkilotning a’zosi bo‘ladilar. Odamlarsiz tashkilot yo‘q. Tashkilot faqat unda odamlar bo‘lgani uchun yashaydi va faoliyat yuritadi. Odamlar tashkilotda uning mahsulotini yaratadilar, tashkilotning madaniyati, uning ichki muhitini shakllantiradilar, tashkilotning nima ekanligi ularga bog‘liqdir. SHuning uchun tashkilotdagi odamlar menejment uchun “birinchi sonli predmet” bo‘ladi.
Odamlar – har qanday boshqarish modelida markaziy omil hisoblanadi.
Boshqaruvga vaziyatli yondashuvda inson omilining uch asosiy aspekti e’tiborga loyiq: alohida odamlar xatti-harakati, odamlarning guruhdagi xatti-harakati, hamda rahbar xatti-harakatining xarakteri, ya’ni menejerning lider rolidagi faoliyati va uning alohida odamlar va guruhlar xatti-harakatiga ta’siri. Inson omilini tushunish va muvaffaqiyatli boshqarish juda murakkab.
Inson o‘zini jamiyatda va ishda qanday tutishi shaxsning individual xarakteristikalari va tashqi muhitning o‘zaro murakkab birligi oqibatidan bog‘liq. Jahonda bir xil xarakter elementlari to‘plamiga ega bo‘lgan ikki kishi yo‘q. Bunday to‘plamlar soni cheksiz ko‘pdir va bundan kelib chiqadiki, ikki kishining bir holatning o‘zida bir xil xatti-harakat qilish ehtimoli nolga teng.
Individual xatti-harakatning rahbar uchun katta ahamiyatga ega bo‘lgan tomonlari: qobiliyat, moyillik, iste’dod, ehtiyojlar, xatti-harakatlar natijalarini kutmoq, idroklash, munosabat, nuqtai-nazar, qadr-qiymat.
Qobiliyat. Odamlar bir-biridan aniq farq qilishning asosiy sohalaridan biri ularning individual qobiliyatlari, insonga xos sifatlar hisoblanadi. Ayrim odamlarda boshqalarga nisbatan ba’zi ishlarni bajarishda qobiliyat ancha katta. Qobiliyatdagi bunday farqlar ko‘pincha irsiy xususiyatlar bilan bog‘liq, masalan, intellektual qobiliyat, jismoniy kuch-quvvat. Lekin, odatda qobiliyat tajriba asosida shakllanadi. Tashkilotlar doimo qobiliyatdagi farqlardan foydalanib, alohida ishlovchiga topshiriqni belgilab berishadi. Boshqalardan o‘z qobiliyati bilan ustun turadigan inson o‘zgalarga nisbatan ishni yaxshiroq bajaradi deb taxmin qilish mumkin. Lekin amalda inson xatti-harakatiga taxmin qilinganga nisbatan boshqacha ish tutishga majbur qiladigan boshqa omillar ham ta’sir ko‘rsatadi.
Moyillik va iste’dod. Intilish va iste’dod qobiliyat bilan uzviy bog‘liqdir. Intilish – kishining ma’lum bir konkret ishni bajarishga nisbatan mavjud imkoniyatlaridir. Tug‘ma sifatlar va shuningdek, egallangan tajribaning uyg‘unlashuvi natijasi bo‘la turib, intilish va iste’dod ma’lum sohalarda iqtidor (talant) kabi namoyon bo‘ladi. Iste’dodning ta’siri ko‘p hollarda musiqa va sport kabi sohalarda ko‘zga tashlanadi. Masalan, mashhur sport ustalari yangi sport turi bilan shug‘ullanishni boshlashlari va bunda eng dastlabki qadamlardayoq muvaffaqiyatli ulgurushlari mumkin. Ma’lum sohalarda intilish odatda konkret faoliyatlarni samarali bajarishda qobiliyatlarni ishga solishni engillashtiradi.
Ehtiyojlar. Ehtiyojlar psixologik va fiziologik jihatdan nimanidir etishmasligini his qilishdir. Biz hozircha fiziologik (oziqlanishga, ichimlikka, boshpanaga va boshqalarga ehtiyoj) va psixologik ehtiyojlar mavjud ekanligini eslatib o‘tamiz, xolos. Ko‘pgina odamlar hokimiyatga va ta’sir ko‘rsatish kabi ehtiyojlarga ega, lekin bu ehtiyojlar asosiy ehtiyojlar qoniqtirilmay turib uzoq vaqtgacha namoyon bo‘lmasligi mumkin. Agarda ular qoniqtirilmasa, odam o‘zi anglamagan holda ularni qoniqtirilishiga intilishi mumkin.
Boshqarish nuqtai-nazaridan tashkilot shunday vaziyatni shakllantirishga harakat qilishi kerakki, buning natijasida ishlovchilar ehtiyojlarining qondirilishi tashkilot maqsadlarini amalga oshirilishiga olib kelsin.
Idroklash. Idroklashni biz his etishdan olinadigan rag‘batlanishni intellektual anglash sifatida ta’riflaymiz. Odamlar ularning atrofida haqiqatda nima sodir bo‘layotganiga sezgirlik ko‘rsatmaydilar, balki nimani ular haqiqat sifatida idroklayotganlariga e’tibor beradilar. Masalan, oddiy o‘rgimchakning hech qanday xavfi yo‘q, lekin ba’zi odamlar undan juda qo‘rqishadi. Bir narsani bir xil idroklaydigan ikki kishi mavjud emas.
Do'stlaringiz bilan baham: |
