Menejmentda axborot va kommunikatsiya ahamiyati

14-chizma. Tashkilotning ichki muhiti
Tashkilot ichki muhitini ichki o‘zgaruvchilar aniqlaydi. Ichki o‘zgaruvchilar – bu tashkilot ichida bo‘ladi­gan vaziyatli omillar. Ichki o‘zgaruvchilar boshqarish qarorlari natija­laridir. Lekin bu hamma ichki o‘zgaruvchilar rahbarlar tomonidan nazorat etiladi, degani emas. Odatda ichki o‘zgaruvchi – bu rahbariyat o‘z faoliyatida erishishi kerak bo‘lgan bir holat yoki tadbirdir.
Tashkilotning asosiy o‘zgaruvchilari bu maqsadlar, struktura, vazifa, texnologiya va odamlar.
Maqsadlar. Tashkilotni maqsadlarga erishishda odamlarni birga­likda ishni bajarishga imkon beradigan vosita sifatida qarash mumkin. Maqsad – bu guruh birga ishlab, erishishga intiladigan konkret oxirgi holat yoki ko’zda tutilgan natija hisoblanadi. Rejalashtirish jarayonida rahbariyat maqsadlarini ko‘zlaydi va ularni tashkilotning hamma a’zolariga yetkazadi. Bu jarayon kuchli muvofiqlashtirish mexanizmi hisob­lanadi, chunki u butun jamoaga nimaga intilishlari kerakligini ko‘rsatib beradi.
Tashkilotda maqsadlar turlicha bo‘lishi mumkin, ayniqsa bu turli tipdagi tashkilotlarga taalluqli. Biznes bilan shug‘ullanadigan tashkilot­lar o‘z faoliyatini, asosan, xarajatlar va olinadigan foyda chegaralarida ma’lum tovarlarni yaratishga qaratishadi. Bu vazifa ularning rentabellik­ni va unumdorlikni oshirish maqsadlarida aks etadi. Davlat tashkilotlari, o‘quv muassasalari foyda olmaydi, lekin ularni xarajatlar hayajonlan­tiradi. Bu esa ma’lum byudjet cheklanmalari chegarasida o‘z xizmatlarini ko‘rsatish uchun zamin yaratadigan maqsadlar to‘plamida ifodalanadi.
Bundan tashqari yirik korxonalar ko‘p maqsadlarga ega bo‘lishadi. Masalan, foyda olish uchun, biznes bozor hissasini oshirish, yangi mahsulot ishlab chiqarish, xizmatlar sifati, rahbarlarni tayyorlash va hatto ijtimoiy mas’uliyatlilik kabi maqsadlarni qo‘yishi kerak. Butun tashkilot kabi, tashkilot bo‘limlari ham o‘z maqsadlariga ega bo‘lishlari kerak.
Struktura. Tashkilotning tashkiliy tuzilmasi alohida bo‘linmalarning vujudga kelgan ajratilishi, ular o‘rtasidagi aloqalar va bo‘linmalarning yagona bir butunga birlashtirilishini aks ettiradi.
Texnik vositalar va ularning tashkilot tomonidan yaratilayotgan yakuniy mahsulotni olish uchun kombinatsiyalashgan va foydalanish usullarini o‘z ichiga oluvchi texnologiya menejment tomonidan eng diqqatli e’tiborning predmeti bo‘ladi. Boshqaruv texnologiyalari va ulardan samaraliroq foydalanishni amalga oshirish masalalarini hal qilish kerak. Keyingi vaqtlarda borgan sari ilg‘orroq texnologiyalarning paydo bo‘lishi munosabati bilan menejmentning tegishli vazifalari etarlicha murakkabroq va ahamiyatliroq bo‘lib bormoqda, chunki ularni hal qilish tashkilot uchun kelajakda jiddiy va g‘oyatda ijobiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.
SHuning bilan bir vaqtda ular tashkilotning ichki hayotida salbiy jarayonlarga olib kelishi, uning tashkiliy tuzilmasini buzib yuborishi, xodimlardagi motivatsiyani yo‘qqa chiqarishi mumkin.
Rasmiy tashkilotlar bir qancha boshqaruv pog‘onalari va bo‘linmalaridan iborat. Boshqaruvning funksional sohasi termini butun tashkilot uchun bo‘linma bajaradigan ishga taalluqlidir, masalan, marketing, moliya va h.k.
Tashkilot strukturasi – boshqaruv pog‘onalari va funksional sohalarning mantiqan tuzilgan shakli bo‘lib, unda tashkilot maqsadlariga samarali erishish ta’minlanadi.Rahbariyatning struktura to‘g‘risidagi qarori asosida har bir lavozim tashkilot maqsadlariga erishishda zarur hissa qo‘shadigan bir qancha vazifalarni qamraydi ¹.
Tashkilot strukturasiga taalluqli bo‘lgan ikki asosiy konsepsiya mavjuddir: ixtisosli mehnat taqsimoti hamda nazorat sohasi.
Mehnat taqsimoti har qanday tashkilotda mavjuddir. Mehnat taqsi­moti ishning mavjud ishlovchilar o‘rtasida to‘g‘ri kelgancha taqsimlanishini bildirmaydi. Ixtisosli mehnat taqsimoti – ma’lum ishni mutaxassisga biriktirish, ya’ni butun tashkilot nuqtai-nazaridan ishni hammadan yaxshi bajarishga qodir kishilarga biriktirish. Boshqarish mehnatini marketing, moliya va ishlab chiqarish bo‘yicha mutaxassislarga taqsimlash bunga misol bo‘ladi.
Barcha tashkilotlarda mutaxassislik bo‘yicha gorizontal mehnat taqsi­moti mavjud. Agar tashkilot yetarli darajada yirik bo‘lsa mutaxassislarni odatda funksional sohalar chegarasida guruhlarga bo‘lishadi. Funksional sohalarni tanlash tashkilotning asosiy strukturasini aniqlab beradi va uning muvaffaqiyatli faoliyatini ta’minlaydi. Yuqoridan pastga, to tashkilotning eng quyi bosqichigacha, odamlar o‘rtasida mehnatni taqsimlash uslublarining samaradorligi va maqsadga muvofiqligi, ko‘p hollarda, raqobatchilariga nisbatan tashkilot qanchalik unumli ekanligini aniqlab beradi. Vertikal mehnat taqsimoti ham bu borada katta ahamiyatga ega.
Vertikal mehnat taqsimoti, ya’ni muvofiqlashtirish bo‘yicha ishni bevosita topshiriqlarni bajarishdan ajratilishi muvaffaqiyatli jamoa­viy faoliyat uchun zarurdir. Tashkilotda mehnatni vertikal taqsimlash boshqaruv pog‘onalari ierarxiyasini ko‘rsatadi. Bunday ierarxiyaning asosiy tavsifi rasmiy ravishda har bir pog‘onada shaxslarning kimgadir bo‘ysunishidir. Boshqarishning yuqori pog‘onasida turgan shaxs turli funksional sohalardagi bir nechta o‘rta pog‘ona rahbarlarini boshqaradi. O‘rta pog‘ona rahbarlari esa o‘z navbatida bir nechta chiziqli rahbarlar faoliyatini boshqarishi mumkin. Ierarxiya butun tashkilotni, to boshqarilmaydigan personal darajasigacha qamrab oladi.
Bir rahbarga bo‘ysungan shaxslar soni nazorat sohasini ko‘rsatadi. Nazorat sohasi – bu tashkiliy strukturaning muhim qismidir. Agar bir rahbarga ko‘p odamlar bo‘ysunadigan bo‘lsa, tekis boshqarish strukturasini beradigan keng nazorat sohasi to‘g‘risida gapirishimiz mumkin (B). Agar nazorat sohasi tor bo‘lsa, ya’ni har bir rahbarga kam odam bo‘ysunsa, unda ko‘p pog‘onali struktura deyish mumkin.