Menejment nazariyasi

13.  Tashabbus. 
Tashabbus  reja  ishlab  chiqish  va  uni  muvaf- 
faqiyatli  amalga  oshirishni  ta’minlashni  anglatadi.  Bu  tashkilotga 
kuch  va  energiya  beradi.
14.  Korporativ  ong. 
Ittifoq  -  bu  kuch.  Bu  xodimlarning 
uyg'unligi  natijasidir.
In s o n iy   m u n o sa b a tla r  m a k tab i  (1930—1950). 
Ilm iy 
menejment  maktabi  va  klassik  maktab  psixologiya  hali  boshlang'ich 
holatda  bo'lgan  paytda  vujudga  kelgan.  Ko'pchilik  X X   asrning 
boshida  Freydning  o'sha  paytdagi  yangi  beixtiyorlik  konsepsiyasi- 
ni  jiddiy  ravishda  gumon ostiga  olgan  edi.  Buning ustiga  psixologiya 
bilan  qiziqqanlar  kamdan-kam  menejment  bilan  qiziqardilar  va 
o'sha  paytda  inson  ongi  to'grisida  mavjud  bo'lgan  kamchilik  bilim- 
lar  mehnat  faoliyati  muammolari  bilan  aslo  bog'liq  bo'lmagan  edi. 
Demak,  garchi  ilmiy  menejment  va  klassik  yondashuv  mualliflari 
inson  omilining  mohiyatini  tan  olsalar-da,  ularning  baxslari  ado- 
latli  to'lov,  iqtisodiy  rag'batlantirish  va  rasmiy  funksional  muno- 
sabatlarni  o'rnatish  bilan  chegaralanardi.  Insoniy  munosabatlar 
uchun  harakat  insoniy  omilni  tashkilot  samaradorligining  asosiy 
elementi  sifatida  to'la  anglashga  qodir  bo'lm aslikka  javoban 
tug'ildi.  U  klassik  yondashuv  kamchiliklariga  reaksiya  sifatida 
paydo  bo'lgani  sababli  insoniy  m unosabatlar  m aktabi  ba’zan 
neoklassik  maktab  deb  ataladi.

---

Insoniy  munosabatlar uchun  harakat.
  Menejmentda  insoniy 
munosabatlar  maktabini  rivojlantirishda  ikki  olim  -  Meri  Parker 
Follett  va  Elton  Meyoni  eng  nufuzli  insonlar  deb  aytish  mumkin. 
Ayni  miss  Follett  birinchi  bo'lib  menejmentni  «boshqa  shaxslar 
yordamida  ish  bajarilishini  ta’minlash»  sifatida  aniqlab  berdi.  Xo- 
tornda  joylashgan  «Vestern  Elektrik»  zavodida  Elton  Meyo  to- 
monidan o'tkazilgan mashhur sinovlar menejment nazariyasida yangi 
yo'nalishlar  ochdi.  Meyo  shuni  aniqladi-ki,  ilmiy  menejment  mak- 
tabining  vakillari  o'ylaganidek  puxta  ishlab  chiqilgan  ish  operatsiyalari 
va  yaxshi  ish  haqi  har  doim  mehnat  unumdorligining  oshishiga 
olib  kelmagan.  Insonlar  o'rtasidagi  muomalalar  vaqtida  paydo 
bo'ladigan  kuchlar  rahbarning  sa’yi  harakatlaridan  ustun  kelishi 
mumkin  bo'lgan  va  tez-tez  ustun  kelgan  ham.  Ba’zan  ishchilar  rah­
barning  istagiga  va  moddiy  rag'batlantirishga  qaraganda  ko'proq 
guruhlaridagi  hamkasblarining  taziyqlariga  javob  berardilar.  Abraxam 
Maslou  va  boshqa  psixologlar  tomonidan  keyinroq  o'tkazilgan  tad- 
qiqotlar  bu  hodisaning  sabablarini  aniqlashga  yordam  berdi. 
Maslouning  fikricha  inson  harakatining  motivi,  ilmiy  menejment 
maktabining  tarafdorlari  va  izdoshlari  hisoblaganlaridek,  asosan,  iqti­
sodiy  kuchlar  emas,  balki  pul  yordamida  faqatgina  qisman  va  bil- 
vosita  qoniqtirilishi  mumkin  bo'lgan  turli  ehtiyojlar  bo'lgan.
Shu  xulosalarga  asoslanib,  psixologik  maktab  tadqiqotchilari, 
agar  rahbariyat  o'z  ishchilariga  katta  g'amxo'rlik  ko'rsatsa,  unda 
ish  samaradorligining  o'sishiga  olib  keladigan  ishchilarning  qo- 
niqarlilik  darajasi  ham  o'sishi  kerak  deb  taxmin  qilganlar.  Ular 
bevosita  boshliqlarning  samaraliroq  harakatlarini,  ishchilarga  bera- 
digan  maslahatlari  va  ularga  ishda  kengroq  muloqotda  bo'Iish  im- 
koniyatlarini  o'z  ichiga  olgan  insoniy  munosabatlarni  boshqarish 
usullaridan  foydalanishni  tavsiya  qilganlar.