Menejment nazariyasi

2.4.  Axloq  fan larining   rivojianish  maktabi
Psixologiya  va  sotsiologiya  kabi  [anlarning  rivojlanishi  va  tad- 
qiqot  usullarining mukammallashishi  Ikkinchi jahon  urushidan  so'ng 
ish  joyidagi  axloqni  o'rganishni  yuqori  darajada  va  jiddiy  ravishda 
ilmiylashtirdi.  Ahloqiy bexivioristik yo'nalish rivojining keyingi davri

---

eng  yirik  namoyandalari  ichida  Kris  Ardiris,  Lensis  Laykert,  Duglas 
Mak  Gregor  va  Frederik  Gersbergni  birinchi  navbatda  eslatib  o'tish 
mumkin.  Bu  va  boshqa  tadqiqotchilar  ijtimoiy  o'zaro  ta’sirning, 
motivatsiyalarning,  hokimiyat  xarakteri  va  obro'sining,  tashkiliy 
tuzilmalarning,  tashkilotlardagi  kommunikatsiyaiarning,  liderlikning, 
ish  mazmuni  o'zgarishining  va  ishchi  hayoti  sifatining  turli  jihat- 
larini  o‘rganishdi.  Biz  ularning  ishlari  bilan  tegishli  mavzularga 
bog'liq  holda  keyingi  boblarda  tanishib  o'tamiz.
Axloq  fanlari  maktabi,  eng  awalo,  shaxslararo  munosabatlarni 
yo'lga  qo'yishda  mujassamlangan  insoniy  munosabatlar  maktabidan 
sezilarli  darajada  uzoqlashdi.  Yangicha  yondashuv  yuqori  darajada 
ishchiga  o‘z  imkoniyatlarini  tashkilotlarni  tashkil  qilish  va  ularni 
boshqarishda  axloq  fanlari  konsepsiyalarini  qo'llash  asosida  ang- 
lashga  yordam  berishga  intildi.  Umumiy qilib  aytganda,  bu  maktabning 
asosiy  maqsadi  insoniy  resurslarning  samaradorligini  oshirish  hiso- 
biga  tashkilotning  samaradorligini  oshirish  edi.
Axloqiy  yondashuv  shunchalik  mashhur  bo‘ldi-ki,  60-yillarda 
menejment  sohasini  butunlay  qamrab  oldi.  Oldingi  maktablar  kabi 
bu  yondashuv  menejment  muammolarini  «yagona  eng yaxshi  usul» 
bilan  hal  qilishni  himoya  qildi.  Uning  bosh  postulati  shundan  ibo- 
rat  bo‘lgan-ki,  axloq  fanining  to‘g ‘ri  ishlatilishi  har  doim  ayrim 
ishchining kabi, butun tashkilotning ham  ishi samaradorligini oshirish- 
ga yordam beradi.  Biroq biz buni  kitobning so'nggi qismida ko'ramiz, 
ish  mazmunini  o'zgartirish  va  ishchining  korxona  menejmentida 
ishtirok  etishi  kabi  usullar  faqat  ayrim  ishchilar  uchun  va  ayrim 
vaziyatlarda  samarali  bo'ladi.  Shunday  qilib,  bixevioristik  yon- 
dashuvning ko‘pgina  muhim ijobiy natijalariga qaramasdan,  u ba’zan 
uning tarafdorlari  o'rganib  chiqqan vaziyatlardan  farq  qilgan  vaziyat­
larda  asossiz  bo‘lib  qolgan  edi.