Menejment nazariyasi

13.5 Xotorn tajribalari
1924-yilning noyabr oyida Chichero shahri (Illinoys shtati)da 
joylashgan «Vestem Elektrik» kompaniyasiga tegishli Xotorn za- 
vodida bir guruh tadqiqotchilar tajribalar o‘tkazishni boshladi. Buning 
maqsadi ish sharoitlari va ishlab chiqarish samarasi orasidagi 
bog'liqlikni o‘rganish edi. Bu tajriba o‘sha davrda hukmron bo'lgan 
«ilmiy (nazariy) boshqaruv» nazariyasining mantiqiy rivojlanishi- 
ga olib keldi. Buyuk kashfiyotlar bilan ko'pincha sodir bo'ladigan 
kutilgan natija bo'lmadi. Tajribalar bexosdan ilmiy boshqaruvdagi 
«insoniy munosabatlar» nazariyasi tug'ilishiga olib keldi.
Tajribaning to‘rt bosqichi. 
Avvalgi bosh masala keyincha- 
lik tajribaning to‘rt bosqichiga aylangan. Ishlab chiqarish kuchi 
ta’sir etuvchilarning baholashi edi. Ishchilar ikki guruhga bo‘lingan 
edilar: nazorat va tajribaviy. Tadqiqotchilar tajribaviy guruhini ish 
joyining yoritilishi har ikkala guruhning samaradorligi oshishiga olib 
kelganligi hayratga soldi. Bu hodisa yoritish yomonlashganida ham 
ro‘y berdi.
Tadqiqotchilar yoritish ishlab chiqarish kuchiga ko'p ahamiyatli 
ta ’sir bo'lmaganligini ko'rsatdi, degan xulosaga kelishdi. Ular 
o'zining nazorati tashqarisida bo'lgan omillar sababli tajriba bar- 
bod bo'ladi. Mutlaqo boshqa sabablardan ularning gipotezasi to'g'ri 
bo'lib chiqadi.
Ikkinchi bosqichda ularga Garvard Universiteti buyuk olimi 
Elton Meyo qo'shildi. Geyl yig'uvchilari orasida laboratoriya tajri- 
basi o'tkazilmoqda edi. Bu safar 6 kishidan tashkil toplgan ko'ngillilar

---

guruhi boshqalardan ajratib qo'yildi va mehnatiga qo'shimcha haq 
to'landi. Ishchilarga ham katta muloqot erkinligiga ruxsat etildi. 
Buning natijasida ular orasida mingdan ortiq o'zaro munosabatlar 
yuzaga keldi. Natijalar avvaliga mavjud nazariyani tasdiqlab turdi. 
Misol uchun, ish tartibiga qo'shimcha tanaffuslar kiritilganda ish­
lab chiqarish o'sdi. Olimlar buni kamroq toliqish darajasi bilan 
tushuntirib berishdi. Shuning uchun guruh shu kabi ish sharoitlari- 
ga o'zgartirishlar kiritib borish kerak degan hulosaga keldi. Ish 
kuni va ish haftasining qisqartirilishi ishlab chiqarish samarador­
ligini doim oshirib bordi. Olimlar eng birinchi ish uslubiga qayt- 
ganlarida esa ishlab chiqarish samaradorligi yuqori darajada saqlanib 
qolgan.
Nazariyaga ko'ra, o'sha davr menejmenti bunday bo'lmasligi 
kerak edi. Shunda bu hodisaning sabablarini topish uchun qat- 
nashchilar o'rtasida so'rov o'tkazilgan. Olimlar ishlab chiqarish 
samarasiga ko'proq ta’sir ko'rsatadigan allaqanday insoniy unsur 
topishadi. Qisqasi, (yig'uvchi) yig'ish jarayonida qatnashgan qizlar- 
ning ishlab chiqarish samaradorligini oshirishni hech qanday jis- 
moniy yoki maishiy ish sharoitlarining o'zgarishi bilan asoslab 
bo'lmas edi. Lekin, buni ijtimoiy guruhni shakllantirish hamda 
o'zgacha o'zaro munosabatlar bilan tushuntirish mumkin.
Tajribaninng uchinchi bosqichida avvaliga odamlarni bevosita 
boshqarishni takomillashtirish oddiy rejasi bilan xodimlar o'rtasidagi 
munosabatlarning yaxshilanishi o'ylangan edi. Ammo, bu reja keyin- 
chalik 20 mingdan ortiq xodimlarning muoloqotlaridan tashkil top­
gan yirik dasturga o'sib ketdi. Xodimlarning ishi haqida juda ko'p 
hajmda axborot to'plangan edi. Natijada tadqiqotchilar tashkilotda- 
gi har bir xodim ishlab chiqarish samaradorligi va mavqei ishchining 
o'zi va ishchi jamoasi bilan bog'liqligi aniqlandi. Xodimning ishlab 
chiqarish samaradorligiga hamkasblarining ta’sirini o'rganish uchun 
to'rtinchi tajriba o'tkazishga qaror qilindi.
Unga ko'ra, bank signalizatsiyasi ishlab chiqarish joyida tajriba 
qilindi. To’rtinchi bosqich yalpi ishlab chiqarish samaradorligiga 
ta’sir etuvchi moddiy dastur darajasini aniqlashdan iborat edi. Ilmiy 
menejmentga asosan olimlar mantiqan ko'proq haq olish istagida 
bas’nqalardan tezroq ishlaydigan ishchilarga yana ham sekinroq

---

ishlovchilarni (bog'lash) birlashtirish va samaradorligini oshirish 
nazariyasini qo’lladilar. Olimlar bu safar ham sovg'a kutmoqda 
edilar.
Aslida ishchan ishchilar guruhning qabul qilgan ish sur’ati che- 
garasiga amal qilish uchun o'z ish sur’atlarini pasaytirishgan. Ular 
boshqa guruh a’zolariga xavf keltiradigan maromning buzilishini 
xohlamas edilar. Bir ishchi bunday tushuntirib berdi: «Bilasizmi, 
bizda esa aniq vazifa bor edi. Aytaylik, masalan, bir kishi kuniga 6 
m ing birlik ish bajarish bilan mashg'ul... Bu to'liq ikki to'plam 
bo‘ladi. Endi esa o‘z ishini tugatib bo‘sh kezib yurgandan ko‘ra, u 
yana boshqa ish bajaradi. Xo‘sh, bu holda nima yuz berishi m um ­
kin? Balki uni bo'shatib yuborishlari ham mumkin. Biroq boshqalar- 
ga nisbatan sekinroq ishlaydiganlar amalda o ‘z samaradorligini 
oshirishga harakat qilishadi. Ular guruhning boshqa a’zolari tomo- 
nidan firibgar deb hisoblanishini xohlamaydi».