Menejment asoslari

8.2. Tashkilotlarda mehnat resurslaridan foydalanish.

Insonlarsiz hech bir tashkiliy tuzilma mavjud bo’lolmaydi. Tashkilot o’z oldiga qo’ygan maqsadlariga erishmog’i va keskin raqobatchilik sharoitlarida yashashga layoqatli bo’lmog’i uchun alohida mutaxassislikka ega guruh insonlar o’zaro hamkorlik qilishlari lozim bo’ladi. Shu boisdan bo’lsa kerak, ijtimoiy-iqtisodiy kategoriyalar jumlasiga kiritiladigan mehnat zahiralarini boshqaruvchilik nazariyasi va amaliyotining muhim elementlaridan biri deb hisoblashadi.

Yirik tashkilotlarda mehnat resurslaridan foydalanish jarayonlari ustidan umumiy boshqaruvchilik odatda, kadrlar bilan ishlash bo’limining zimmasiga yuklatiladi. Shtab tarkibiga kiritiladigan bo’linmalar jumlasidan biri hisoblanmish, kadrlar bilan ishlash bo’limida professional jihatdan maxsus tayyorgarlikdan o’tgan xodimlar ish olib borishi lozim. Zero, mazkur bo’limning mutaxassislari firma oldida turgan tashkiliy va iqtisodiy maqsadlarga erishishni ta’minlash yo’lida izlanadi va ma’muriyat bilan birgalikda harakat qiladi. Buning uchun kadrlar bilan ishlash bo’limining xodimlari o’z sohasida o’ta bilimdon va malakali bo’lishi kerak. Umuman olganda, tashkilotlardagi kadrlar bilan ishlash bo’limlarining faoliyatida ish yuritishning o’ziga xos nozik jihatlari ko’zga tashlanadi. Birinchidan, kadrlar bilan ishlash bo’limi mutaxassislarining kasbiy faoliyati tashkilotning quyi pog’onasidagi rahbarlarning faoliyati va kundalik ehtiyojlaridan boxabar bo’lishni taqozo etadi. Ikkinchidan, ular tashkiliy tuzilmaning barcha pog’onalaridagi xizmatchi va rahbarlar bilan tegishli aloqalar o’rnata bilishi darkor. Zero, o’zaro aloqadorlik rishtalari mavjud bo’lmasa, tashkilotning umumiy ish unumi keskin pasayib ketishi ehtimoldan xoli emas. Aslida kadrlar bilan ishlash bo’limi tashkilot rahbariyati bilan xodimlar o’rtasidagi bog’lovchi zvenodir. Shunga muvofiq ravishda ularning ish vazifasi alohida xususiyatga ega. Mazkur bo’limning faoliyati nechog’li muhimligini anglatmoq uchun diqqatingizni ushbu vaziyatga tortmoqchimiz. Tashkiliy jihatdan rahbarlik firmaning yuqori pog’onadagi boshqaruvchilari tomonidan amalga oshiriladi. Ammo strategik rejalarni konkret ravishda ijro etilishini ta’minlash esa boshqaruvchilik ierarxiyasining quyi pog’onalarida turgan rahbarlar tomonidan amalga oshiriladi. Demak, real ravishda tashkiliy va iqtisodiy maqsadlarni amalga oshirish ko’p jihatdan quyi bo’g’inlardagi tashkiliy rahbarlikning nechog’li samarali ekaniga bog’liqdir. O’z navbatida bu masalani to’g’ri hal etish uchun tashkilotning quyi pog’onasidagi rahbarlar bilan doimiy ravishda ish olib borish kerak. Bu borada kadrlar xizmatining o’rni va roli beqiyosdir. Ularning asosiy qiladigan ishi quyi zveno rahbarlariga boshqaruvchilik sir -u sinoatlarini o’rgatishdan iborat.

Tashkilotning umumiy samaradorligini oshirish mehnat resurslaridan o’rinli va unumli foydalanish tamoyiliga asoslanadi. Shuning uchun tashkiliy tuzilmaning barcha rahbarlari inson omilining o’ziga xos xususiyatlarini to’g’ri anglashi, ular bilan ishlash tamoyillari hamda metodlarini bilish shart.

Mehnat resurslari faoliyatini tashkillashtirish va boshqarish jarayoni tarkiban quyidagi bosqichlardan iborat:

- Resurslarni rejalashtirish, ya’ni tashkilot faoliyatining uzluksiz davomiyligini ta’minlash uchun ayni paytda va kelajakda zarur bo’ladigan insoniy resurslar ko’lamini aniqlash va bu borada amalga oshiriladigan ishlarning rejasini tuzish;

- Tashkilotga yagona xodimlarni jalb etish va ishga olish, tashkiliy tuzilma faoliyatini ta’minlash uchun shtatlar jadvalidagi barcha lavozimlarni egallashga munosib bo’lgan kadrlar zaxirasini tayyorlash;

- Kasbga yo’naltirish va yangi xodimlarni tashkilot muhitiga moslashtirish (ijtimoiy adaptatsiya). Ko’zlanadigan asosiy maqsad tashkilot xodimlardan nimalarni kutishini va o’z navbatida ular tashkilotdan nimalarga umidvor bo’lishi mumkinligini xodimlarga anglatishdan iborat;

- Ta’lim berish. Bu yo’nalishda bajariladigan asosiy vazifa tashkilot faoliyati uchun zarur mehnat malakasini va ish samarasini oshirishga moslashtirilgan o’quv dasturlarini tayyorlash;

- Xodimlarning mehnat faoliyatiga baho berish metodikalarini ishlab chiqish va ular bilan xodimlarni tanishtirish uslublarini aniqlash;

- Tashkilotda belgilangan shtatlar jadvaliga ko’ra xodimlarni lavozimidan ko’tarish, tushirish, bir lavozimdan boshqasiga o’tkazish, ishdan bo’shatish tamoyillari va uslublarini ishlab chiqish, turli xil lavozimlarga yoki ish sohalariga o’tkazish vositasida xodimning kasbiy malakasini takomillashtirish, mehnat shartnomasini bekor qilish tartiblarini belgilash;

- Rahbarlik qilish malakasiga ega kadrlarni tayyorlash, xizmat lavozimlari bo’yicha yuksaltirish jarayonlarini boshqarib borish. Buning uchun har bir rahbar mehnatining samaradorligini oshirishga imkon beradigan, alohida xodimning shaxsiy fazilatlari va qobiliyatlarini kuzatib borish asosida ularning kasbiy layoqatini yanada takomillashtirishga xizmat qiladigan maxsus faoliyat dasturlarini ishlab chiqish.

8.3. AQSh va Yaponiya firmalarida xodimlarni boqarish tamoyillarining

o’ziga xos xususiyatlari.

AQSh firmalarida personalni boshqarish tizimini alohida xususiyatlari:

* personalga ishlab chiqarish unumdorligini oshirishga yordam beruvchi eng muhim omil sifatida qaraladi. Shu boisdan unga ma’lum darajadagi avtonomiya huquqi beriladi;

* firmaga yangi ishchilarni qabul qilishda ushbu mezonlar e’tiborga olinadi: ma’lumoti, ish tajribasi, psixologik xususiyatlari, jamoada ishlay olishi. Menejer, injener va olimlarga alohida e’tibor beriladi;

* AQSh dagi firmalarda an’anaga ko’ra menejerlar individual tarzda mas’uliyatni o’z zimmasiga oladi. Bu degan so’z, ularning ish natijalari individual tarzda baholanadi;

* tashkiliy masalalar yuzasidan qabul qilinadigan qarorlar odatda, ayrim shaxslar tomonidan amalga oshiriladi va aynan ular mazkur qarorning amaliy ijrosi uchun javobgar hisoblanadi.

Mehnatning xarakterli shart-sharoitlari:

* talab etiladigan kasb-korlar ro’yxati va ularga muvofiq ravishda lavozimiy yo’riqnomalar qat’iy tarzda belgilanmaydi, balki konkret shart-sharoitlarga xizmat qiluvchi personal o’z salohiyat layoqatlarini namoyon etishi uchun qulay imkoniyatlar yaratiladi;

* markaziy xizmat vakillarining mas’uliyatini kamaytirish va tashkilotning ma’muriy apparatini qisqartirish tamoyiliga amal qilinadi;

* mehnatga haq to’lashning alohida uslublarini (masalan, individual tarzda) joriy etish;

* firma miqyosida injenerlar, olimlar va ishlab chiqarish jarayonlarida band bo’lgan xodimlarning mehnatini birlashtirish, ya’ni muayyan maqsadli loyiha ustida ishlaydigan ishchi guruhlarini tashkil etish.

Yaponiya firmalarida personalni boshqarish tizimining alohida xususiyatlari:

* umrining oxirigacha yoki uzoq muddatga ishga olinadi;

* firmadagi xizmat muddati oshib borishiga qarab oylik ish haqining oshirilishi;

* personalning firma miqyosida (tarmoq miqyosida emas) faoliyat yurituvchi kasaba uyushmalariga a’zo bo’lishi.

Boshqaruv tamoyillari:

* shaxsiy va firma miqyosidagi ijtimoiy hayot individual va umumiy manfaatlar uyg’un birlashtiriladi. Shu sababdan xodim o’z tashkilotiga juda bog’lanib qoladi. Bundan tashqari, xodimning firmaga sadoqatli qolishi evaziga turli xildagi kafolatlar va imtiyozlar beriladi;

* umumjamoaviy manfaatlar individual manfaatlardan ustun qo’yiladi, firma miqyosida har qanday mehnat kooperatsiyasi olqishlanadi;

* firma miqyosida egallab turgan lavozimidan qat’iy nazar hamma xodimlarning do’stona munosabatda bo’lishi;

* firmaning mavjud bo’lishini kafolatlovchi uch turdagi kuchlarning (boshqaruvchilar, personal, investorlar) ta’siri va manfaatlari o’rtasidagi muvozanatni saqlash;

* biznes bo’yicha hamkorlar, shu jumladan, xomashyo (ehtiyot qism)larni yetkazib beruvchilar va xaridorlar o’rtasida alohida munosabatlarning o’rnatilishi.

O’z-o’zini tekshirish uchun savollar

1. Korxona xodimlarining mehnat salohiyati necha guruhga ajratiladi?

2.Mehnat salohiyatining necha tarkibiy va necha tur sifat tavsiflar guruhini ajratish mumkin?

3.Maslou piramidasi ma’nosi haqida nimalarni bilasiz?

4.Shaxsiy salohiyat qanday asosiy elementlarni o’z ichiga oladi?

5. Xodimning mehnati qanday ko’rsatkichlarga qarab baholanadi?

6. Korxonada mehnat salohiyatini boshqarish qanday tamoyillarga asoslanadi?

7. Mehnat salohiyatini boshqarish o’z ichiga qanday bosqichlarni oladi?

8.Mehnat resurslari faoliyatini tashkillashtirish va boshqarish jarayoni qanday bosqichlarni o’z ichiga oladi?

9.AQSh firmalarida personalni boshqarish tizimini alohida xususiyatlari nimalardan iborat?

10. Mehnatning xarakterli shart-sharoitlarini aytib bering?

11. Yaponiya firmalarida personalni boshqarish tizimining alohida xususiyatlari va boshqaruv tamoyillari haqida nimalarni bilasizmi?

9 - Mavzu. Liderlik va tashkilot madaniyati.

9.1. Liderga qo’yiladigan zamonaviy talablar.

9.2. Yetakchilik qilish uslubi va funksiyalari.

9.3. Madaniyat, tashkilot, korporativ madaniyat.

9.4.Tashkiliy madaniyat: uning kelib chiqishi, tashkil etilishi va rivojlantirishning o’ziga xosligi.

9.5.Tashkiliy madaniyatdagi qadriyatlar va xodimlarning xulq – atvori.

9.6.Madaniyatlarning tashkiliy xulqqa ko’rsatadigan ta’siri.

9.1. Liderga qo’yiladigan zamonaviy talablar.

Taraqqiyot ehtiyoji inson va jamiyat tabiyati uchun xos xususiyatlardan sanaladi. Mustaqillikning dastlabki yillaridanoq O’zbekistonda inson omili, shaxs taraqqiyoti masalasiga katta ahamiyat berilmoqda. Bu borada Ta’lim to’g’risidagi qonun hamda Kadrlar tayyorlash milliy Dasturini bosqichma-bosqich amalga oshirish bo’yicha qilinayotgan ijobiy ishlar fikrimiz dalilidir. Yurtboshimiz I.A.Karimov inson omili muhim ahamiyatga ega ekanligini alohida ta’qidlab, uni ilmiy asoslangan yaxlit konsepsiya tarzida jamoatchilik e’tiboriga qo’ydi.

Prezidentimiz Islom Karimov mazkur konsepsiya mohiyatini “Bizning bosh maqsadimiz jamiyatni demokratlashtirish va yangilash, mamlakatni modernizasiya va isloh etishdir”, deya mamlakatimiz taraqqiyotining yangi davrdagi asosiy yo’nalishini belgilab berdi. Konsepsiyada asosiy fikr – davlat va jamiyat tarmoqlarini birlashtiruvchi kuch milliy g’oya ekanligi alohida qayd etildi.

Milliy g’oya ijtimoiy taraqqiyot jarayonlarining harakatlantiruvchi vositasi – subyektiv omilni, inson omilini faollashtirishga xizmat qiladi. Prezidentimiz ta’kidlagan milliy boyliklar qatorida, ya’ni mamlakatimizning bitmas-tuganmas yer usti, yer osti boyliklaridan tashqari noyob boylik millatimizning ma’naviy mulkiga bo’lgan munosabat ustuvor siyosatga aylandi. Millatning ma’naviy mulki esa mamlakat taraqqiyotining subyektiv jihatlarini tashkil etadi.

Prezidentimiz Oliy Majlis Qonunchilik palatasi birinchi yig’ilishida so’zlagan nutqida jamiyatning faol shaxsi obrazini deputatlarga berilgan sharhi orqali tushuntirib berdi. Deputat yoki faol shaxs qanday bo’lishi kerak? Uning ijtimoiy-individual, ma’naviy qiyofasi nimalarda ifodalanishi joiz: u yetakchilik missiyasini qanday bajara oladi? Mazkur savol zamirida XXI asrga dadil yuzlangan O’zbekiston faol shaxsning diniy, ijtimoiy faolligining obyektiv hamda subyektiv jihatlari majmuidir. Faol shaxs portretida qayd etilgan obyektiv jihatlar rahbar oldiga davlat va jamiyat tomonidan qo’yilgan ijtimoiy, ma’naviy talablar majmuini ifoda etadi. Shu bois faol shaxs portretining obyektiv jihatlari quyidagilardan iborat:

- mustaqil fikrlash salohiyatiga egalik, xalq va davlat manfaatlari bilan uyg’unlasha olishi;

- mamlakatning strategik yo’liga sadoqat, zamon bilan hamnafas bo’lishi;

- mas’uliyatli va chuqur bilimga ega bo’lishi;

- Vatanni chin dildan sevishini namoyon etib turishi;

- jadal o’zgarayotgan dunyoning xarakatlantiruvchi kuchlarini teran anglashi, ijtimoiy voqelik jarayonlarini oldindan ko’ra bilishi.

Ijtimoiy faollikning subyektiv jihatlari rahbar yoki ijtimoiy faol shaxsning jamiyat oldidagi burch hamda vazifalarini dildan his etishi, o’z-o’zini ijtimoiy-ma’naviy anglashi, buyuk maqsadlar, bunyodkorlik ishlariga qalban tayyorgarlik darajalarini ifoda etadi. Shu boisdan ham faol shaxs portretining subyektiv jihatlari quyidagichadir:

- o’z qadr-qimmatini bilish (shundagina u boshqalarni hurmat qiladi), o’z mustaqil so’ziga ega bo’lish, boshlagan ishiga vijdonan yondasha olish;

- mehr-oqibatli bo’lish;

- erishilgan natijalarga shukronalik, ertangi kunga komil ishonchda bo’lish; “Kecha kim edigu, bugun kimmiz?” savolini umummilliy va individual tarzda o’z-o’ziga berib, unga javob topa bilish;

- qat’iyatlilik;

- boshqalarga ibrat, namuna bo’lib, maqsad yo’lida o’z ortidan o’zgalarni ergashtira olish;

- hayot va faoliyatda oqilona yondashuv ruhiga ega bo’la olish;

- Vatan, xalq manfaatlari yo’lida o’zaro birlashishga o’zi va boshqalarni safarbar eta olish;

- me’yorni ushlay bilish odatiga ega bo’lish (yolg’on va’dalar bermaslik, o’z so’zining ustidan chiqish);

- uyg’unlik nazariyasi, ya’ni “Biz evolyusiya tarafdorlarimiz, faqat bu yangilanishlar ijtimoiy munosabatlar va turmush tarzining o’zgarishi, odamlar ongida demokratik qadriyatlarni mustahkamlash bilan chambarchas bog’liq holda amalga oshirilishi darkor”.

Jamiyatning ma’naviy, siyosiy, ijtimoiy hayotini muvofiqlashtirish barcha jamiyatlarga xosdir. Masalan, Amerika Qo’shma Shtatlarida umummilliy “Fuqaro tarbiyasi” dasturi asosida 4 yoshdan boshlab to, shaxs vafotiga qadar uzluksiz mafkuraviy ta’sir o’tkazib kelinadi. Mazkur dastur asosida aholi turli qatlamlari uchun maxsus va maqsadli faoliyat tashkil etilgan. Bunday yondashuvning ma’lum shakllari Yevropa mamlakatlari iqtisodiy, ijtimoiy-siyosiy, ma’naviy turmush tarzida ham namoyon bo’lmoqda. Tabiiyki, O’zbekiston boshqalar andozasi bilan ish tutmaydi, o’zimizga xos va mos milliy taraqqiyot yo’limiz bor. Prezidentimiz asos solgan mazkur yo’lni har tomonlama mustahkamlash vazifasi jamiyatimizning har bir a’zosi uchun muqaddas ishga aylanishi milliy taraqqiyotimiz, modernizatsiya va islohotlardan kutilayotgan natijalar garovidir.

9.2. Yetakchilik qilish uslubi va funksiyalari.

Yetakchilik qilish – ma’lum maqsadlarga yetish uchun birgalikda boshqaruv qarorlarini amalga oshirishda o’z ortidan jalb qilishga mo’ljallangan odamlar guruhiga ta’sir o’tkazuvchi jarayon.

Etakchilik qiluvchining ajratib turuvchi asosiy funksiyalari:

1. Guruhda, jamoada qabul qilinishi mumkin bo’lgan ishbilarmonlik prinsiplarini belgilaydi va ushlab turadi.

2. Guruhning me’yori, udumlari, an’analarini tayinlab, guruhning har bir a’zosi xatti- harakatini asoslab berib, uni guruhdagi xatti-harakat (tartib) prinsiplariga amal qilishga chaqiradi.

Yetakchilik qilish tuzilmasini besh asosiy element tashkil qiladi:

1. Maqsadga yo’naltirilgan, ma’lum shaxsiy belgilarga, qobiliyat va imkoniyatlarga ega yetakchilik qiluvchi.

2. Maqsadlarni amalga oshirish uchun o’zining xususiyatlari va imkoniyatlariga ega izdoshlar.

3. O’zaro munosabatdagi xodimlar yechishga harakat qilayotgan masalalar.

4. O’zaro munosabat qilish jarayoni bo’ladigan sharoit.

5. Shaxslararo munosabatlarning hamma dalolatlari bo’lib o’tadigan guruh.

Agar o’lchov sifatida yetakchilik qiluvchi rahbarning bajaradigan roli olinsa, E.De Bone belgilaganidek, ularning shakli (turi) quyidagicha ko’rinishda bo’ladi:

1. O’z ketidan ergashtiruvchilar. Bu eng ko’p uchrovchi tur. Bularga, mustaqil ravishda qarorlarni qabul qilishni xo’sh ko’ruvchi shaxslar kiradi. Yetakchilik qilish – ularning tabiiy sharoiti. Ular tug’ma yetakchilik qila olish xususiyatlariga ega.

2. Guruh tashkilotchilari. Ularning ajralib turuvchi belgisi o’zlarining izdoshlarining psixologiyasini bilishidir.

3. Ijro qiluvchilar. Yetakchilik qiluvchilarning eng ratsional turi. Ularni shijoatkor faoliyat, maqsadga intiluvchanlik, to’siqlarni yengib o’tish, jipslashgan jamoani tuzish qobiliyati ajratib turadi.

5. G’oyalar generatori yangi masalalarga yo’naltirilganligi, ilg’or fikrlarni amalga oshirishga yordamlashishi, ichki sezgirlik, bilimlarni sintez qilish, o’zini tanqid qila bilishi bilan ajralib turadi.

6. G’oyalar sotuvchisi. Ishbilarmonlar, o’zlarining hamda begonalarning his-tuyg’ularini nazorat qilish qobiliyatiga va kreativlikka egadirlar.

7. Sintezatorlar. Juda katta hajmdagi ma’lumotdan eng kerakligini ajrata biladilar, bu ularga noan’anaviy yo’llardan foydalanishga imkon beradi.

8. Tushuntiruvchilar. Izdoshlarga eng murakkab sharoitlarni ham tushuntirib bera oladilar.

9. Reaktorlar. Aktiv va tushungan holda boshqalarning g’oyalariga tanqidiy fikr bildiradilar, bu ulurni o’zining izdoshlari qilishga imkon beradi.

10. Kommunikatorlar. Yuqori darajada o’z ishini bilishi va boshqalarga quloq sola bilishligi bilan ajralib turadi.

11. Tadqiqotchilar. Ma’lumotlarni qabul qilib olishlari va qayta ishlashlari, dalillarni taqqoslashlari va tahlil qilib, tajribalar o’tkazishlari mumkin.

12. Izquvarlar. Mustaqil, ya’ni avtonom ravishda harakat qilish qobiliyatiga egadirlar.

13. Ma’lumotlarni saqlovchilar. Ma’lumotlarni yig’ishni, ularni qaerdan topish va foydalanishni biladilar.

14. Tashkilotchilar. Ishlab chiqarishni amaliy tashkil qilishi va xodimlarni boshqarish qobiliyatiga rahbarlar.

9.3. Madaniyat, tashkilot, korporativ madaniyat.

“Madaniyat” kabi tushunchani ta’riflash oson emas. Madaniyat – bu insonlarni birlashtiruvchi narsa. Madaniyat yoki sivilizatsiya keng ma’noda – bu bilimlar, tasavvurlar, san’at, axloq, qonun, an’analar, shuningdek, jamiyat a’zosi sifatida inson o’rgangan qobiliyatlar va odatlar yig’indisidir.Madaniyat – bu insonlarning ma’lum guruhiga mansub bo’lgan hayotning betakror tarzidir. Madaniyat – bu muloqot orqali beriladigan bilimlar, jamiyat a’zolari tomonidan qabul qilinadigan hamda ularning jamoat tuzilmalarida aks ettiriladigan odob qoidalaridir. Madaniyat – bu moddiy fenomen emas, u buyumlar, insonlar, axloq yoki hissiyotlardan tarkib topmaydi. Madaniyat – bu inson tafakkuridagi buyumlar haqida tasavvurlar, qabul qilish modellari va mazkur buyumlarning o’zaro bog’liqligini anglash degani.

Madaniyat – bu shunday narsaki, unga mazkur ijtimoiy guruhning barcha yoki deyarli barcha a’zolari mansub bo’lib, uni kattalar kichkinalarga beradilar, bu narsa mazkur ijtimoiy guruhni dunyo haqidagi tushunchasini va xulqini shakllantiradi. Eng muhimi, bizning hissiyotlarimiz, fikrlarimiz, axloqimiz tasodifiy emas, balki milliy madaniy meros hamda tarixiy rivojlanishning natijasidir. Bularning hammasini biz boshqa madaniyatlar namoyandalari bilan uchrashganimizda his etamiz.

Madaniyat- bu birgalikdagi tajriba (milliy, etnik, diniy) bo’lib, umumiy til, muloqot tarzi, urf-odatlar, e’tiqodlar, tasavvurlar va boyliklarda aks ettiriladi. Ushbu mavzuda “madaniyat” tushunchasi san’at, musiqa, adabiyotni o’z ichiga olmaydi. Mazkur tushunchaning 250 tadan ortiq ta’rifi berilgan. Bulardan:

Sotsiologik ta’riflar - bunda madaniyat ijtimoiy hayotining omili, insonlarni jamoat faoliyatini ta’minlaydigan g’oyalar, tamoyillar, ijtimoiy institutlar jamlanmasi sifatida tushuniladi. Masalan, “Madaniyat – bu inson shaxsiyatining ijtimoiy jihatini o’zlashtirilgan va o’rganilgan axloq nuqtai nazaridan belgilovchi omildir. Madaniyat va uni qabul qilgan shaxs o’zgaruvchan bo’lib, ikkalasi ham shart-sharoit hamda vaqt ta’sirida o’zgaradi”. “Madaniyat – bu aqlning jamoat dasturlash bo’lib, insonlarning bir kategoriyasini boshqasidan ajratib turadi”.

Tarixiy ta’riflar – madaniyat, jamiyat tarixining mahsuli bo’lib, inson o’rgangan tajribasini avloddan - avlodga berish yo’li bilan rivojlanadi. Masalan, “madaniyat – bu birgalikdagi faoliyat natijasi bo’lib, madaniyatni asosiy tarkibiy qismlari – bu insonlarni aniq belgilangan guruhi hamda ular turmushining ma’lum tarixi hisoblanadi. Madaniyat shunday usullarni belgilaydiki, ularning yordamida turli jamiyatlar ma’qullangan axloq me’yorlarini andazalashtiradilar, shuningdek, jamiyat axloqni nomuvofiq modellarini qabul qilmaydigan usullarini ham”.

Me’yoriy ta’riflar – ularga ko’ra madaniyat mazmunini insonlar hayotini tartiblashtiruvchi me’yorlar va qoidalar tashkil qiladi. Masalan, madaniyat – “bu insonlar tomonidan inson ahloqi va faoliyatining tabiiy shakllariga qo’shimcha ravishda tashkil qilingan sun’iy tartib va obyektlar, olingan bilimlar, o’zligini anglash hamda atrofdagi olamni ramziy belgilash jamlamasidir. Yana bir ta’rifga ko’ra, madaniyat – bu qabul qilish, tasavvur etish, baholash va harakat uchun bilimlar hamda me’yorlar tizimidir”.

Psixologik ta’riflar - ular madaniyatni insonlarning ahloq psixologiyasi bilan bog’liqligini ko’rsatadi. Masalan, “madaniyat – bu hayot tarzi bo’lib , biz unda yashaymiz, o’ylaymiz, his qilamiz va bir-birimiz bilan so’zlashamiz. Bu bir guruh insonlarni birlashtiruvchi “elim”dir. Bu jamiyatda insonlar xudqini boshqaradigan dastur bo’lib, ulardan nima kutilishini hamda ushbu kutish o’zini oqlamasa, nima sodir bo’lishini tushunishga yordam beradi. Madaniyat insonlarning maxsus guruhini mazkur vaqt mobaynida ta’riflaydigan g’oyalar, odatda, ko’nikmalar, usullar sifatida ko’rish mumkin”.

Didaktik ta’riflar – madaniyat inson o’rgangan narsasi (genetik asosda o’tgan emas). Masalan, “Madaniyat insonlarga xos bo’lgan va ularning xulqini belgilaydigan yuksak maqsadlar, boyliklar hamda hayot haqida tasavvurlardan iboratdir. Madaniyat bolalikdan tarbiyalanadi va o’zlashtiriladi hamda avloddan – avlodga o’tadi”.

Antropologik ta’riflar – madaniy antropologiya o’rganadigan predmetidir. Masalan, “Madaniyat – bu turmushni barcha sohalarida inson jamiyatining faoliyati natijalari hamda millat, sinf, insonlar guruhining ma’lum vaqt mobaynida turmush tarzini belgilaydigan barcha omillarning (g’oyalar, e’tiqod, odatlar, an’analar) jamlanmasidir”.

Madaniyatning ta’riflari ko’p bo’lishiga qaramasdan, uchta umumlashtiruvchi qoida mavjud:

1). Madaniyat – bu tug’ma emas, o’rganilgan narsa;

2). Madaniyatni har xil ko’rinishlari o’zaro bog’liqdir;

3). Jamiyatning barcha a’zolariga yagona madaniy boyliklar xosdir va aynan madaniyat har xil ijtimoiy guruhlar chegarasini belgilaydi.

Madaniyatni barcha ta’riflaridan mazkur tadqiqotda qo’llanadigan qoidalarni tanlab olamiz:

* madaniyat – bu inson hayotining betakror hodisasidir, inson jamiyati yoki ijtimoiy guruhi o’ziga xos madaniyatsiz mavjud bo’lmaydi;

* madaniyat – insonlarni birgalikdagi hayotiy faoliyatining mahsulidir;

* madaniyat ijtimoiy maqsadlar, boyliklar, qoidalar, odatlar, andozalar tizimida namoyon bo’ladi;

* madaniyat genetik asosda meros bo’lmaydi, balki o’rgatish usuli bilan o’zlashtiriladi;

* insoniyat yagona ijtimoiy jamoa hisoblanmaydi, insonlarning turli populyatsiyalari turli xildagi milliy, etnik, mintaqaviy, ijtimoiy madaniyatlarni yaratdilar;

* madaniyat o’zgaruvchan bo’lib, o’zini o’zi rivojlantirish va o’zini o’zi yangilashga, insonlar manfaatlari va ehtiyojlarini qondirishning yangi shakl hamda usullarini yaratishga qodir;

* madaniyat insonlarni jamoat hayotiy faoliyatining mahsuli bo’lsa ham, uning amaldagi yaratuvchilari va bajaruvchilari bo’lib alohida shaxslar hisoblanadi;

* til va madaniyat yaqindan bog’liq va o’zaro ta’sir ko’rsatadi, madaniyat ko’proq til orqali o’tadi, madaniy madellar esa, o’z navbatida, tilda aks ettiriladi;

* madaniyat jamiyat va uning a’zolari o’zlarini namoyon qilishlari uchun, jamoa hamda uning a’zolari o’zining guruhiy va shaxsiy o’zligini anglashlari, “o’zini” va “begona”larni farqlash uchun xizmat qiladi.

Keng ma’noda “madaniyat” – bu sivilizasiyadir, masalan g’arb yoki sharq madaniyatidir. Undan keyin mamlakatlar yoki millatlar, masalan, amerika yoki rus madaniyati turadi. Har bir mamlakat ichida etnik madaniyatlar ajratiladi. Professional madaniyati ham bo’lishi mumkin. Har bir nisbatan ijtimoiy guruh o’z madaniyatini yaratadi. Demak, madaniyat insonni yashash muhiti hisoblanadi. Bir vaqtning o’zida madaniyat – har bir tashkilotni yashash muhiti hamda ajralmas qismi hisoblanadi.

Tashkilot nima degani? “Tashkilot – bu insonlarni mustahkam birlashmasining shakli bo’lib, ular ma’lum guruh maqsadlarni ko’zlab, ular bilan bog’liq manfaat va ehtiyojlarni qondiradilar”. Tashkilot a’zolarining soni turlicha bo’lishi mumkin: 3- 4 tadan bir necha mingtagacha. Asosiysi – ushbu insonlarni aniq tuzilma va yagona maqsad birlashtiradi.