Menejment asoslari

9.4. Tashkiliy madaniyat: uning kelib chiqishi, tashkil etilishi va rivojlantirishning o’ziga xosligi.

Kishilar o’zlari ishlayotgan madaniy muhitning ta’siridan mustaqil bo’lishlari mumkin emas. Muayyan muhitda ulg’aygan inson uning qadriyatlari, e’tiqodlari va xulq-atvor modellarini o’zlashtiradi. Bunday holat xodimlar uchun ham xarakterlidir: anchadan buyon shakllanib kelgan madaniyatga tashkilotning ishchilari uning qadriyatlari, e’tiqodlari va xulq-atvor modellarini o’zlashtirishadi. Jamiyat ijtimoiy madaniyatga ega bo’ladi, undagi tashkilotlar, korporatsiyalar, muassasalar va firmalar bo’lsa tashkiliy madaniyatga ega bo’lishadi.

Tadqiqotlar natijasida nafaqat madaniy qadriyatlarning tashkilotning yangi a’zolariga uzatilishini tasdiqlaydigan ma’lumotlar, balki yangi a’zolarning o’zlarini muhim xususiyatlarni o’zida mujassam etgan tashkiliy madaniyatni to’liq o’rganishga intilayotganliklariga ham guvohlik beradigan ma’lumotlar aniqlandi. (chizma 15.4. bet 482).

Kompaniyalarning obro’-e’tiborlarini o’rganishga qaratilgan tadqiqotlar shuni ko’rsatadiki, firmaning obro’-e’tibori quyidagi moliyaviy ko’rsatkichlar bilan baholanadi (ko’rsatkichlar ustuvorlik nuqtai nazaridan tartib bilan keltirilgan):

a) so’nggi 10 yil davomida aksiyadorlar tomonidan olingan dividendlar;

b) aktivlarga kiritilgan foyda;

v) umumiy foyda;

g) kompaniyaning birja qiymati

AQSh dagi korporativ madaniyatining muhim xususiyati bo’lib kompaniyaning yakuniy moliyaviy holati namoyon bo’ladi.

Tashkiliy madaniyat tashkilotning har bir a’zosi tomonidan umumiy qabul qilinishi bilan xarakterlanadi. Biroq, hamma a’zolar uni birdek qabul qilavermaydi. Ilgari ko’rsatib o’tilganidek, tipik tashkilotda ham hukmron madaniyat mavjud bo’ladi (ko’pchilik tashkilot a’zolari bunday madaniyatga bo’ysinishadi, masalan mahnatsevarlik, o’z kompaniyasiga nisbatan rostgo’ylik, unga va mijozlarga sifatli xizmat ko’rsatish g’oyasiga sodiqlik va boshqalar) va ham bir qancha sub-madaniyatlar (kichik madaniyatchalar) mavjud bo’ladi (tashkilotning kamchilik a’zolari tomonidan rioya qilinadigan qadriyatlar majmui). Agar bunday sub-madaniyatlar tashkilotdagi hukmron madaniyat yoki uning umumiy maqsadi bilan o’zaro kelishmasalar, u holda ular tashkilotni susaytirishi yoki unga zarar keltirishi mumkin. Lekin, shu bilan birga bunday madaniyatlar tashkilotning alohida guruhlariga yuzaga kelgan muammolarni bartaraf etishga yoki butun bir kompaniyaning madaniyatini o’zgartirishga ko’maklashishadi.

Ma’lumki, kuchli tashkiliy madaniyat kuchli liderlar tomonidan shakllantiriladi. Bundan tashqari, tashkiliy madaniyatning kuchi ham bo’linuvchanlik darajasiga ( tashkilot a’zolarining asosan ikkita omil – xabardorlik yoki yo’nalganlik va rag’batlantirish tizimi kabi omillarga bog’liq bo’lgan kompaniyaning asosiy qadriyatlarini tan olishlik darajasi), ham mukofotlash tizimi ta’sirining asosiy natijasi hisoblangan intensivlikka (tashkilot a’zolarining bosh qadriyatlarga sodiqlilik darajasi) bog’liq bo’ladi. Agar ishchilar ularga mukofotlarning berilishi “tashkilotda qabul qilingan tartibga” rioya qilgan holda ishlashga bog’liq ekanligini anglasalar, u holda mos ravishda ularning ishlash istagi oshadi, agar ularni hech kim rag’batlantirmasa yoki ular o’zlarini tashkilotda qabul qilinmagan tartib asosida tutishni foydaliroq deb bilsalar, u holda ularning asosiy qadriyatlarni qo’llab-quvvatlashlari sustlashadi. Garchi axloqiy rag’batlar muhim bo’lishiga qaramasdan, moddiy rag’batlantirish muhim rol’ o’ynaydi. Bir qator xorijiy firmalarda tashkilotdagi madaniy qadriyatlarga muvofiq ravishda faoliyat ko’rsatadigan yoki mijozlarga sifatli xizmat ko’rsatadigan xodimlarni rag’batlantirishga qaratilgan maxsus byudjetlar mavjud bo’ladi. Umuman olganda, tashkiliy madaniyatning kuchini xodimlarning tashkilotdagi korporativ madaniyatga aralashuv jarayonini baholaydigan anketa savollariga beriladigan javoblar bo’yicha sifatli tarzda aniqlash mumkin.

Firma tashkiliy madaniyatining asoslari qurilib, u rivojlana boshlaganidan so’ng asosiy qadriyatlarni qo’llab-quvvatlash va mustahkam o’zlashtirish hamda madaniyatni o’z-o’zini saqlab turishi bo’yicha turli xil ijtimoiy chora-tadbirlarga murojaat etiladi. Bunday chora-tadbirlar quyida o’z ifodasini topgan:

1) ishga qabul qilinadigan nomzodlarni standartlashtirilgan proseduralardan foydalanish va shaxslarning aniq jihatlarini hisobga olish yordamida puxta tahlil qilish, boshqalarga nisbatan shaxsiy sifatlari va qarashlari tizimi tashkilot madaniyatiga a’lo darajada mos keladigan kishilarni tanlab olish;

2) bo’ysunishni qo’llab-quvvatlaydigan hamda tashkiliy me’yor va qadriyatlarni qabul qilishdagi ochiqlikka imkon yaratadigan tajribani ishlab chiqish (ishga qabul qilingan xodimlar ko’p hollarda ularni tashkilotning me’yorlari va qadriyatlari to’g’risida hamda ular bunday me’yor va qadriyatlarni qabul qila olishlari mumkinmi yoki yo’qligi to’g’risida o’ylashlariga majbur qilish maqsadida amalga oshiriladigan puxta ishlab chiqilgan ta’sir ostida qolishadi, kuchli tashkiliy madaniyatga ega firmalarda yangi ishga qabul qilingan xodimlarga ular bajarishi mumkin bo’lgan ishdan ham ko’proq ish berishni targ’ib qiluvchi maxfiy qoidalar amal qiladi. Ko’p hollarda bunday ishlar ishchining imkoniyatlaridan past darajada bo’lishiga qaramasdan ularning berilishidan ko’zlangan asosiy maqsad yangi qabul qilingan xodimlarni bo’ysunishga o’rgatishda namoyon bo’ladi);

3) ish uchun zarur bo’lgan bilim va tajribalarga ega bo’lish (har bir ish joyida o’qitish yoki intensiv va maqsadli yo’nalgan tajribaga ega bo’lish yo’li orqali); ko’p xollarda odatdagi o’zaro munosabatlar, barqaror hokimiyat va muttasil asoslab beriladigan xizmat ro’yxati kabilar mansab pillapoyalari bo’ylab ko’tarilishdagi majburiy talablar hisoblanadi;

4) bozorda kompaniyaning muvaffaqiyatga erishishiga ko’maklashadigan xodimlarning xatti-harakatlarini to’liqroq rag’batlantirish maqsadida ularning mehnat natijalarini baholanishini va har birlarini tegishli ravishda mukofotlanishini puxta tahlil qilish ( ko’p hollarda mehnat samaradorligining oshishi va mehnatdan qoniqish darajasining o’sishiga imkon yaratadigan quyidagi uchta omilga asosiy e’tibor qaratiladi: ishlab chiqarish hajmining o’sishi, daromadlarning o’sishi va o’zgarishlar, eng muhim ishlab chiqarish ko’rsatkichlari ushbu omillarga bog’liq bo’ladi va xodimlarning baholanishi bunday omillarga muvofiq ravishda amalga oshiriladi);

5) tashkilotning eng muhim qadriyatlarini har tomonlama qo’llab-quvvatlanishini tarbiyalash ( bu ishchilarning ushbu tashkilotning a’zolariga aylanish maqsadida har qanday yo’qotishlarga ko’nikishlari va firmaning ularni zarariga hech narsa qilmasliklariga ishonishlari uchun imkon yaratdi);

6) muayyan keskin vaziyatlarda kompaniyaning tashkiliy madaniyati oqlaydigan hamda undagi xulq-atvor va axloq me’yorlarini tushuntirib beradigan tashkiliy hamda tarixiy hodisalarni tarqalishi;

7) o’z ishini yaxshi bajargan, g’olib hisoblangan va tashkilotda asosiy rol o’ynaydigan ishchilarni tan olish va ularning lavozim bo’yicha darajasini oshirish ( ko’p hollarda harakatchanlik, tirishqoqlik va jamoada ishlay olish, maqsadlarga erishish yo’lidagi tinimsiz harakat, motivatsiyalarga ega bo’lish va vazifalarni uddalay olish, shuningdek, yordamga boshqa kishilarni jalb eta olish kabi xususiyatlari bilan ajralib turadigan kishilar boshqalarga ibrat qilib ko’rsatiladi).

U.Ouchi tashkiliy madaniyatning muhimligiga e’tiborni qaratib, ham ilgarigi Amerika va yapon tajribasida qo’llanilgan, ham keyingi yillarda dunyodagi iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda yuzaga kelgan yangi raqobat sharoitlarida qo’llaniladigan tashkilotning asosiy xususiyatlarini ko’rsatib o’tgan.

Ko’p hollarda tashqi muhit o’zgaradigan sharoitlarda tashkilotning yangi sharoitlarga moslashib harakatlanishi va eski madaniyatni o’zgartirish zaruriyati yuzaga keladi. O’zgarishlarga nisbatan to’siqlar va qarama-qarshiliklarning mavjud bo’lishiga qaramasdan madaniyatni boshqarish, xatto vaqt o’tishi bilan uni turli xil shakllar va tavsiyalar yordamida o’zgartirish mumkin. Biroq, bunda firmalar o’zlarining oldindan shakllanib kelgan manbalaridan voz kechmasliklari va muvafaqqiyatli faoliyat ko’rsatayotgan kompaniyalarning madaniyatini ko’r-ko’rona ko’chirib olmasliklari kerak. Balki, ular o’zlarida mavjud an’anaviy madaniyatni modifikatsiya qilish bo’yicha original yechimlarni izlab topishlari zarur.

9.5. Tashkiliy madaniyatdagi qadriyatlar va xodimlarning xulq – atvori.

Har bir inson hayotida ahamiyatga ega shaxsiy qadriyatlar mavjud bo’ladi. Bunday qadriyatlar orasida faqatgina ushbu individ uchun xarakterli o’ziga xos qadriyatlar hamda uni muayyan guruhlar, qatlam va kishilarning guruhlari bilan o’zaro birlashtiridigan qadriyatlar ham mavjuddir. Bir qator qadriyatlar umuminsoniy ahamiyatga ega bo’lib, ular tinchlik, ozodlik, farovonlik, hurmat-e’tibor kabilarda o’z ifodasini topadi. Ijodkor kishilar ( menejerlar, rassomlar, musiqachilar) uchun quyidagi qadriyatlar juda muhimdir: ijod erkinligi, xulq-atvor va ijtimoiy ierarxiyada cheklovlarning mavjud emasligi, innovatsiyalarga bo’lgan qiziqish va intellektual mulkni hurmat qilish.

Umumiy qadriyatlarning mavjudligi kishilarning bir-birlarini tushunishlariga, o’zaro hamkorlik qilishlariga, bir-birlariga yordam ko’rsatish va qo’llab-quvvatlashlariga imkon yaratdi. Umumiy qadriyatlarning ( obyektiv va subyektiv qadriyatlarning) mavjud emasligi yoki individdagi qadriyatlarning bir-biriga qarama-qarshi bo’lishi kishilarni guruhlarga bo’lib tashlaydi, ularni opponentlar, raqib yoki dushmanga aylantiradi. Zamonaviy menejment nazariyasi va amaliyotida xodimlar qadriyatlari hamda tashkilotni boshqarish masalalariga muhim e’tibor qaratiladi.

Qadriyatlarni boshqarish inson resurslarini boshqarishning elementi sifatida o’z ichiga quyidagilarni oladi:

a) firmaning strategiyasi va ichki tashkiliy madaniyatiga mos qadriyatlarni aniqlash, shakllantirish va rivojlantirish;

b) ularni tanlangan strategiyani amalga oshirishga jalb etilgan xodimlarga taqsimlash, qadriyatlarni boshqarishni tashkilotga tarqatish.

Ishchining tashkilot qadriyatlarini qo’llab-quvvatlashi uning tashkilot maqsadi, strategiya va taktikasi, siyosati va boshqaruv uslubi hamda tashkilot menejerlarining shaxsiyatlariga bo’lgan munosabatlarida namoyon bo’ladi.

Uni aniq bir tashkilotni qo’llab-quvvatlashi o’z istiqbolini optimistik baholashida, o’z-o’zini nazorat qilishida, mehnat faolligiga nisbatan ichki motivatsiyada va ushbu tashkilot xodimi bo’lganligidan faxrlanishida namoyon bo’ladi. Ayni vaqtda shaxsiy qadriyatlar insonning motivatsiya va xulq-atvoriga kuchli ta’sir ko’rsatadi. Turli qadriyatlarga ega kishilar o’xshash motivlarni amalga oshirishning turli usullarini ham tanlashadi, noaniqlik vaziyatida bir xodimning o’z vazifasi bo’yicha majburiyatlarni sidqidildan bajarishiga bo’lgan intilishi uchun topshiriqlarni kutishga undaydi, boshqasini esa tashabbuskorlik va tadbirkorlikka undaydi.

Qadriyatlar – harakatlanish va hayot tamoyillari uchun dasturilamal bo’lib, u asosida kishilar o’zlari uchun nima muhim va muhim emasligini taqqoslab ko’radilar. Bundan kelib chiqqan holda muayyan vaziyat o’z xulq-atvori va munosabatini turlicha shakllantiradi. Masalan, oilaning qadrliligi ko’plab ayollarni o’z karerasidan, me’yorlashmagan ish va xizmat safaridan voz kechishiga undaydi.

2008-2009 yillar tahlili ko’rsatadiki, menejerlar o’z qadriyatlarini saqlab qolish maqsadida quyidagi qadriyatlar uchun fidoyi ekanliklari ma’lum bo’ldi: yangi narsalarni o’rganish, sayohat, qiziqarli uchrashuvlar, ijodkorlik, mustaqillik, bo’ysunuvchilarni hurmat qilish, shaxsiy salohiyatni amalga oshirish, moliyaviy farovonlik, qulaylik.

Xorijiy tadqiqotchilar tomonidan shaxsiy qadriyatlar tayanch qadriyatlarga muvaffaqiyat, (tinchlik, xavfsizlik, erkinlik, sog’lom fikr) va instrumental qadriyatlarga ( botirlik), qobiliyat va saviya, ko’maklashish va mustaqillik va h.k.) bo’linadi.

Shaxsning kuchi quyidagilar bilan aniqlanadi: shaxsiy qadriyatlari qaror topishi darajasi, inson uchun tushunarliligi, turli qadriyatlar o’rtasida qarama qarshilikning mavjud emasligi. Tushunarli qadriyatlar kishining tashabbuskorligi va ijodkorligi, faol hayotiy pozitsiyasi, ma’suliyatliligi hamda umummaqsad yo’lida tavakkalchiligida namoyon bo’ladi. Shaxsiy qadriyatlarning tushunarlilik mezoni quyidagilar hisoblanadi: teran fikr-mulohaza yuritish (nima muhim yoki muhim emas, nima yaxshi yoki yomon); hayot mazmunini baholash; o’z qadriyatlarini shubha ostiga olish qobiliyati; yangi tajriba uchun fikrlash qobiliyatining mavjudligi; boshqalarning pozitsiya va qarashlarini tushunishga intilish; o’z qarashlarini ochiq ifoda etish va bahs-munozaraga tayyorgarlik; xatti-harakatning mantiqiyligi, so’z va ishning o’zaro mosligi; qadriyatlar masalasiga jiddiy munosabatda bo’lish; asosiy masala bo’yicha qat’iylik ko’rsatish; javobgarlik va faollik. Shuning uchun ishchilar qadriyatlarini qo’llab-quvvatlash hamda tashkilot uchun muhim qadriyatlarni taraqqiy toptirish professional menejmentning kundalik vazifasidir.

Ma’lum vaqt, chuqur tadqiqot hamda ichki qarash va motivlarni o’ziga yuklanishi talab qiladigan ishchining shaxsiy qadriyatlarini oydinlashtirish jarayoni quyidagilardan iborat:

a) mavjud qadriyatlarni tahlil qilish, baholash va tanqidiy ko’z bilan anglash;

b) ishchining shaxsiy qadriyatlarini tashkilot qadriyatlari bilan qarash;

v) ishchi e’tibor bermaydigan masalalar bo’yicha uning pozisiyasini aniqlash.

Tashkilotning strategik maqsadiga muvofiq keladigan xodimlarning shaxsiy qadriyatlarini shakllantirishdagi muvaffaqiyat menejerlarning ishchilar qadriyatiga bo’lgan hurmatida namoyon bo’lishi bilan aniqlanadi.

Tashkilotning qadriyatlari – menejment tomonidan taraqqiy ettiriladigan va rasman e’lon qilinadigan qadriyatlar yig’indisi bo’lib, u ishchilarning kommunikasion tajribasi hamda firma menejerlari tomonidan ko’rsatiladigan ongli maqsadli ta’sirlar asosida umumiy qadriyatlarning ichki transformasiyalanishuvi natijasi ko’rinishida va ma’lum vaqt davomida namoyon bo’ladi. Ayrim mutaxassislar tashkilot qadriyatlarini “korporativ DNK” deb nomlab, shu tashkilotning o’ziga xos jihatlari, ichki madaniyat uslubi va firmaning mavqeini ajratib ko’rsatadi.

Tashkilot qadriyati ishchilar xulq-atvorini lavozim majburiyati, topshiriqlar, o’zaro ish va shaxslararo munosabatlarning ijro etilishi davomida tartibga soladigan firma ichki madaniyati, qoidalar, me’yor va an’analarda o’z ifodasini topadi. Menejment xodimlarga yordam beradigan qoida va me’yorlarni doimiy takomillashtirish bilan birga tartib-intizom va shaxsiy javobgarlik, ichki tartib-qoida buzilishiga qarshi jazo joriy etib, xodimlar va mijozlarning amaliy verbal kommunikatsiyalarini tartibga soladigan me’yorlarda ifodalangan muayyan qadriyatlarni rivojlantirib boradi.

Qadriyatlarni boshqarish menejerlar tomonidan quyidagi uchta maummolar majmuini nazarda tutadi:

1) tashkilot muvaffaqiyatini ta’minlovchi asosiy omillarning tushunarliligiga erishish;

2) xodimlar tomonidan tashkilotning umumiy qadriyatlarini to’liq tushunish va tan olinishiga erishish;

3) tashkilot faoliyati uchun xodimlar o’zaro kelishuvga erishish.

Agar korporativ qadriyatlar aniq shakllantirilmay, balki rasmiy yoki global tarzda shakllantirilsa, bunda u tashkilot menejmentining maqsad va vazifalari bilan o’zaro kelisha olmaydi. Masalan, “bizning kishilar (mijozlar, xaridorlar) – bizning qadriyatimiz” singari qadriyatlar sof rasmiy qadriyatlar sifatida qabul qilinadi. Qadriyatlarni shunday shakllantirish kerakki, unda har bir xodim menejment nimani, kimni va nima uchun qadrlanishi, nimani qo’llab-quvvatlanishi va himoyalanishini yaxshi tushuna bilishi kerak. Qadriyatlar tashkiliy faoliyat samaradorligi o’sishi uchun menejerlar quyidagilarni bilishlari shart: qanday ishchilar qadrli; tashkilot kim to’g’risida alohida g’amxo’rlik qiladi? Masalan, “biz yuqori professionalizm (kasbiy tayyorgarlik) ga ega, tashabbuskor va tashkilot rivojlanishi uchun katta hissa qo’shadigan ijodkor ishchilarni qadrlaymiz”.

Biroq, muayyan qadriyatlarni qaror toptirishga ortiqcha e’tibor quyidagi muammolarga olib kelishi mumkin:

a) xodimlarning o’zaro jipslashuvi natijasida ahil jamoani shakllantirish mumkin, lekin bu ba’zan tartib-intizom va mehnat unumdorligi pasayishiga olib kelishi mumkin;

b) rasmiy vaziyat va qat’iy tartib-intizom foydasiz qonun-qoida paydo bo’lishi hamda bozor o’zgarishlariga sekinlik bilan ta’sir ko’rsatishga olib kelishi mumkin;

v) yuqoridagi omil ijod erkinligi hamda tadbirkorlik ustuvorliklari yo’qolishi va boshboshdoqlikka olib kelishi mumkin;

g) g’oliblikka ishtiyoq resurslarga, shu jumladan, inson resurslariga putur yetishiga, shuningdek, motivatsiyaning pasayishi va tinizm rivojlanishiga olib kelishi mumkin.

Menejmentning tashkilot qadriyatlariga ta’sir ko’rsatish kuchi quyidagi o’zaro bog’liq omillar yig’indisi bilan aniqlanadi:

a) menejerlar e’tibor qaratadigan va e’tibor bermaydigan narsalar;

b) xodimlarning xulq-atvori, ularning muvaffaqiyati va fidoyiliklari hamda tashkiliy faoliyat natijalarini baholashning mezonlari;

v) menejmentning ishdan tashqari voqea-hodisalarga tezkor ta’sir ko’rsatishi.

Menejmentning tashkilot qadriyatlarini shakllantirish va uning ishchilariga eng samarali ta’sir ko’rsatish usul va vositalari:

1) nasihat – “nima yaxshi va nima yomonligini anglatadi”: bir tashkilot (inson, shart-sharoitlar) uchun yaxshi bo’lgan narsa boshqalar uchun yomon bo’lishi mumkin. Ushbu usuldan foydalanishning afzalligi menejerlarga tayanish imkoniyatiga bog’liqdir. Shuning uchun qadriyatlarni boshqarish professionalizm menejerning xodimlarga tashkilotning axloqiy qoida va me’yorlarni tushuntirish qobiliyati hamda etikasiga bog’liqdir;

2) menejerning shaxsan ibrat bo’lishi – qadriyatlarni boshqarishning eng samarali usuli hisoblanadi. Aynan shuning uchun ham ko’plab tashkilotlar o’z menejerlarini ibrat qilib ko’rsatishi, shuningdek, ularning to’g’ri xatti-harakati hamda “daxlsizlar” omiliga nisbatan menejment siyosatining amaliyligini (ikkiyoqlama andozalar bundan mustasno) targ’ib etish asosida korporativ qadriyatlarni taraqqiy ettirishadi;

3) do’stona ijtimoiy-psixologik muhit yaratish umuminsoniy qadriyatlar o’z tasdig’ini topishi va zamonaviy sharoitda ishchilarning tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyat ko’rsatishiga imkon yaratadigan o’zgacha fikrlash va tafovutlariga (ijtimoiy-madaniy, jismoniy va boshqalar) nisbatan tolerantligi (imkon yaratish) ga asoslanadi.

4) firmadagi ichki kommunikatsiyalarni takomillashtirish tashkilot qadriyatlarini boshqarish imkoniyatlarini rivojlantirishga ko’maklashadi. Menejment va xodimlar o’rtasidagi ikki tomonlama kommunikatsiyani kengaytirish hamda teskari aloqalarni takomillashtirish menejmentga ishchilar shaxsiy qadriyatlarini aniqlash va tashkilot qadriyatlarini rivojlantirish imkonini beradi. Axborot ayrboshlashdagi demokratizm (erkinlik darajasi) ham tashkilotning faoliyat ko’rsatish va shartlari sifatida qabul qilinadigan muqobil qadriyatlarni aniqlashga ko’maklashadi.

Menejmentning qadriyatlar muammosiga e’tibor bermasligi tashkilotning raqobat borasidagi imkoniyatlarini muayyan darajada cheklaydigan oqibatga olib keladi.

Qadriyatlar xodimning individual va guruhli xulq-atvorining qudratli regulyatori bo’lib, shaxs tomonidan u hayotiylik tamoyillari, tashkilot maqsadlarini amalga oshirish usullarining tanlanishi kabilarni ifoda etadi. Individual qadriyatlarning tushunarliligi shaxs hayotiy pozitsiyasi kuchida, faolligi, tashabbuskorligi, ijodkorligi va muvaffaqiyatlarga erishishdagi ichki motivatsiyada namoyon bo’ladi. Shuning uchun tashkilot faoliyatini takomillashtirish nuqtai nazaridan olib qaraganda, menejmetning ishchilarning shaxsiy qadriyatlariga e’tibor qaratishi maqsadga muvofiqdir. Umuman olganda, tashkilotda qadriyatlarning qo’llab-quvvatlanishi xatti-harakatlar, qoida, me’yor va an’analarning yig’indisi, rasmiy jihatdan e’lon qilingan va real amal qiladigan qoida va me’yorlar o’rtasidagi qarama-qarshiliklarning bartaraf etilishi bilan amalga oshiriladi.

Zamonaviy tashkilot xulqini boshqarish. Umumiy holatda boshqaruv deganda qaror qabul qiluvchi shaxs tomonidan ishlab chiqiladigan informasion ta’sirlar yoki texnik intellektual vosita orqali murakkab tizimning maqsadli yo’nalgan harakatini shakllantirish jarayoni tushuniladi. Qaror qabul qiluvchi shaxs bir nechta boshqaruv ta’sirlari orasidan bittasini tanlab, yakuniy qaror qabul qilish huquqiga ega bo’ladi.

O’z-o’zini tekshirish uchun savollar

1. O’zbekistonda inson omili, shaxs taraqqiyoti masalasiga qanday ahamiyat berilmoqda?

2. Prezidentimiz Islom Karimov jamoatchilik e’tiboriga qo’ygan taraqqiyotning yangi davrdagi ilmiy asoslangan konsepsiyasi to’g’risida nimalarni bilasiz?

3. Faol shaxs portretida qayd etilgan obyektiv jihatlari nimalardan iborat?

4. Faol shaxs portretida qayd etilgan subyektiv jihatlari nimalardan iborat?

5. Yetakchilik qilish jarayoni to’g’risida nimalarni bilasiz?

6. Rasmiy va norasmiy tashkilotlar to’g’risida nima deya olasiz?

7. Yetakchilik qiluvchining ajralib turuvchi asosiy funksiyalari nimalardan iborat?

8. Yetakchilik qiluvchi tuzilmaning asosiy elementlari nimalardan iborat?

9. E.De Bone belgilaganidek yetakchilik qiluvchi rahbarning bajaradigan roli, shakli qanday ko’rinishda bo’ladi?

10. Yetakchilik qilish konsepsiyalari haqida nimalarni bilasiz?

11.Yetakchilik xatti-harakati konsepsiyasi haqida nimalarni bilasiz?

12. “Madaniyat” tushunchasini ta’riflab bering.

13.Madaniyatning ta’riflari haqida nima deya olasiz?

14.Madaniyatni barcha ta’riflaridan tadqiqotda qo’llanadigan qoidalar to’g’risida nima deya olasiz?

15.Qadriyatlarni boshqarish deganda nimani tushunasiz?

16. Qadriyatlarni boshqarish inson resurslarni boshqarishning elementi sifatida nimalarda namoyon bo’ladi?

17. Shaxsning kuchi qanday aniqlanadi?

18.Tashkilotning qadriyatlari deganda nimani tushunasiz?

19. Menejerlar tomonidan qadriyatlar qanday boshqariladi?

20. Muayyan qadriyatlarni qaror toptirishga ortiqcha e’tibor qanday muammolarga olib kelishi mumkin?

21. Menejmentning tashkilot qadriyatlariga ta’sir ko’rsatish kuchi qanday omillar bilan aniqlanadi?

22.Menejmentning tashkilot qadriyatlarini shakllantirish va uning ishchilarga eng samarali ta’sir ko’rsatish usul va vositalari haqida nimalarni bilasiz?

23. Menejmentning qadriyatlar muammosiga e’tibor bermasligi qanday oqibatlarga olib keladi?

24.Qadriyatlar xodimning individual xulq-atvoriga qanday ta’sir ko’rsatadi?

25. Tashkiliy madaniyat xususiyatlari haqida nimalarni bilasiz?

26.Firma tashkiliy madaniyatining asoslari qanday chora-tadbirlarda o’z ifodasini topgan?
10 - Mavzu. Boshqaruv tizimida ish yuritish asoslari.
10.1. Boshqaruv tizimida ish yuritishning asosiy tushunchalari.

10.2. Hujjatlar oqimini tashkil etish.

10.3. Hujjatlar ijrosini nazorat qilish.

10.4. Tashkilot hujjatlarini tizimlashtirish.

Qo’llaniladigan pedogogik texnologiyalar: “Interaktiv”, “Insert” usullari.
10.1. Boshqaruv tizimida ish yuritishning asosiy tushunchalari.

Ish yuritish – hujjatlashtirishni ta’minlaydigan va rasmiy hujjatlar bilan ishlashni uyushtiradigan faoliyat sohasi.

Hujjatlashtirish – axborotni belgilangan qoidalarga binoan turli vositalarga yozish.

Hujjat – aynan o’xshatish (identifikasiyalash) imkonini beradigan belgilar (rekvizitlar) bilan moddiy vositaga qayd etilgan axborot.

Hujjat aylanmasi – tashkilotda hujjatlarni tuzish yoki olish paytidan boshlab to ijro etish yoki jo’natishgacha bo’lgan jarayon.

Axborot boshqaruvning asosidir. Davlat boshqaruvi tizimida barcha tuzilmalar va mansabdor shaxslar o’zaro axborot oqimlari bilan bog’lanib, yaxlit kommunikatsiya tarmog’ini hosil qiladi. Bu tarmoqda davlat boshqaruvining har bir organi kommunikatsiya tarmog’ining bir bog’lamidan iborat bo’lib, ko’pgina manbalardan keladigan axborot oqimlari aynan shu bog’lam orqali o’tadi. Mazkur axborot oqimlari o’zining mazmuni, jadalligi, to’g’ri yoki noto’g’riligi, vaqt tartibotiga ko’ra bir-biridan farq qiladi.

Har qanday boshqaruv organi, vazirlik yoki boshqarma yoxud kichik bir idora bo’lmasin, uning faoliyati asosini axborot olish, uni ishlash, tegishli qaror qabul qilish, hamda ijrochilarga yetkazish, shuningdek, ijroni tashkil etish, nazorat qilish va xulosa chiqarish kabilar tashkil etadi. Shunday qilib, moddiy vositada qayd etilgan axborot boshqaruv organlari faoliyatining asosiy o’zagi ayni vaqtda uning asosiy mahsuloti hisoblanadi. Shuningdek, u boshqaruvchi va boshqariluvchi tizimlar o’rtasidagi aloqalarni amalga oshirish usulidir. Boshqaruv va uning barcha bo’g’inlari faoliyatining sifati va samaradorligi axborot oqimlarining tezkorligiga, barqarorligiga va maqbulligiga bog’liqdir. Boshqacha aytganda axborot oqimlari bamisoli qon tomirlari tizimi kabi boshqaruv organizmini oziqlantirib turadi.

Hozirgi paytda hokimiyatning barcha sohalari organlari oldida turgan muammolar murakkablashib va ular orasidagi o’zaro bog’liqlik tobora kuchayib bormoqda. Bu esa barcha pog’onalardagi davlat xizmatining samaradorligini oshirishni ko’ndalang qo’ymoqda. Mazkur vazifaning hal etilishi esa axborot maydonining holatiga, boshqaruvni axborot bilan ta’minlashni tashkil etishga bevosita bog’liqdir.

Xolisona axborotni yetarli bo’lmasligi noto’g’ri qarorlar qabul qilinishiga olib kelishi shubhasizdir. Ayniqsa, uzoq muddatga mo’ljallangan qarorlarni qabul qilishda buning ijtimoiy xavfi juda katta bo’ladi. Axborotning kechikib olinishi yoki to’liq bo’lmasligi qarorlarning o’z vaqtida qabul qilinmasligiga yoki ulardagi nuqsonlarga yo’l qo’yilishiga olib kelishi mumkin.Axborotni ortiqcha bo’lishi esa, aksincha boshqaruv apparatining haddan tashqari zo’riqib ishlashiga, ko’proq mehnat sarflanishiga olib keladi, oqibatda esa boshqaruv tuzilmalari o’z-o’zidan murakkablashib, shtatlar ko’payib, to’rachilik illatlarini keltirib chiqaradi. Bunday jarayonda yetarlicha asoslanmagan qarorlarning qabul qilinishi aholining boshqaruv organlariga va umuman hokimiyatga bo’lgan ishonchini kamaytiradi. Butun davlat xizmati tizimi va uning har bir tarkibiy bo’linmasi uchun axborot almashishni ta’minlovchi uzviy aloqa uchun sharoit hozirlash, axborot oqimlarini tartibga solish, axborot tushish davriyligi tartibotini yo’lga qo’yish, axborotning haddan tashqari ortiqcha bo’lishini bartaraf etish – davlat xizmati axborot kommunikatsiya tizimi faoliyatining muhim omillaridan biridir.

Bir-biriga o’xshash boshqaruv vazifalarini hal etish uchun tuziladigan boshqaruv hujjatlari tarkibi va shakllarning namunalarini yaratish, hujjatlarni bir xillashtirilgan tizimlarini ishlab chiqish yuqoridagi omillarni ro’yobga chiqarishda muhim vosita bo’lib xizmat qiladi. Ana shunday tarzda yo’lga qo’yilgan ish yuritish har qanday tashkilot faoliyatining eng muhim jihatlaridan biridir. Zamonaviy boshqaruv sohasining xodimi hozir hujjatlar bilan ishlashga ish vaqtining 75%ini sarflaydi. Ko’pgina muassasalar yoppasiga kompyuterlashtirilgan bo’lishiga va hujjatlar bilan ishlashning kopyuter axborot tizimlari yordamida qog’ozsiz texnologiyaga o’tilishiga va har qanday qarshiliklarga qaramay, axborotni EHM yordamida ishlashga asoslangan an’anaviy ish yuritish usuli o’zining hayotiyligini isbotlab kelmoqda. Masalan, AQShdagi barcha muassasalarda mashinadagi yozuv bilan bir qatorda yozilgan qog’oz hujjatni saqlab qolish tavsiya etiladi.

Yuqorida aytilganlardan xulosa shuki, an’anaviy ish yuritishni takomillashtirish muammosi hali ham o’z dolzarbligini yo’qotgani yo’q. Boshqaruvning an’anaviy hujjat ta’minoti bilan hujjatsiz ta’minotini eng maqbul tarzda uyg’unlashtirish asosida barcha ish yuritish jarayonlari, amallarining jadalligi, yuksak texnik ta’minoti maqbulligi va tejamliligi tamoyillari har qanday zamonaviy boshqaruv organi faoliyatining asosidir.

Boshqaruv organlaridagi ish yuritish holati rahbarlik, ijro, axborot hisob-kitob, nazorat kabi ishning eng muhim sohalariga hal qiluvchi darajada ta’sir o’tkazadi. Boshqaruvda mehnat samaradorligi, tejamkorligi va yuqori darajada tashkil etilishi, boshqaruv xodimlari ishining madaniy saviyasi ko’p jihatdan ish yuritishning tashkil etilishiga bog’liq bo’ladi. So’ngi o’n yillikda ilmiy adabiyotlarda “ish yuritish” atamasining sinonimi sifatida “boshqaruvning hujjatlar bilan ta’minlanishi” atamasining ishlatila boshlanganligi tasodifiy hol emas, bu atama ish yuritishni zamonaviy tashkil etishning axborot-texnologiya xarakterini ifodalaydi. Boshqacha aytganda u hujjatlar bilan ishlashning butun majmuasini – shu jumladan, hujjatlar aylanmasini va hujjatlarni saqlash taxnologiyasini o’z ichiga oladi.

“Ish yuritish” atamasi ilmiy muomalaga va MDH mamlakatlari ma’muriy tashkilotlari amaliyotiga XVIII asrning ikkinchi yarmida kirib keldi. Bu so’zning dastlabki ma’nosi, avvalo, qarorlar qabul qilish yoki “ish boshqarish” bilan bog’liq bo’lgan barcha faoliyatni ifodalab, ushbu o’rinda “ish” deganda hokimiyat va boshqaruvning ma’muriy yoki sud organi hal qiladigan masala nazarda tutilar edi. Sharq mamlakatlaridagi davlat boshqaruvida hujjatning kelib chiqishiga oid ma’lumotlar “O’zbekiston milliy ensiklopediyasi” ilmiy nashriyoti tomonidan 2003 yilda nashr etilgan “Ish yuritish” nomli kitobda bayon etilgan.

Zamonaviy ma’nodagi ish yuritish boshqaruvni hujjatlar bilan ta’minlash degan ma’noni bildirib, tashkilot muassasi ma’muriy-boshqaruv faoliyatining mustaqil tarmog’iga aylangan, bu tarmoq ishlarni hujjatlashtirish va rasmiy hujjatlar bilan ishlashni yo’lga qo’yish, boshqaruv apparatining vazifalarini amalga oshirish jarayonida foydalanish uchun turli vositalarda qayd etilgan hujjatli axborot bazasini yaratish degan ma’noni baldiradi.

Hujjatlashtirish - ish yuritishning muhim tarkibiy qismi bo’lib, u boshqaruv faoliyatini amalga oshirish uchun zarur bo’lgan barcha axborotni turli vositalarga qayd etish va rasmiylashtirishning tartibli jarayonidan iborat.

Vazirlik, boshqarmalarni, hokimiyatning barcha pog’onalari organlarini zamonaviy hujjatlashtirish, axborotni qayd etishning tabiiy, an’anaviy usullarini ( qo’lyozma, mashina yozma, shu jumladan, telegramma, telefonogramma, faks, maninogramma, videogramma turlarini) sun’iy usullar (perfokartalar, perfotasmalar, magnit tasmalari, kartalar, disklar, kristallar hamda hisoblash texnikasi va mikrografiyaning boshqa vositalari) bilan birga ishlatishni taqozo etadi.

Hujjatlashtirishg vositalarini tanlash ham axborotni qayd etish usulini belgilaydi. Ular hujjat tuzishda ishlatiladigan oddiy qurollar (qalam, ruchka) mexanik qurollar (elektr-mexanik vositalar ya’ni yozish mashinalari, magnitofonlar, diktofonlar, foto, kino, video texnika vositalari) bo’lishi ham mumkin. Hisoblash texnikasi vositalari ham shunday qurollar vositasiga kiradi. Hujjatlashtirish usullari hujjatlashtirish vositalariga qarab bir-biridan quyidagicha farq qiladi:

- matnlarni hujjatlashtirish;

- kino, foto, video vositalarida hujjatlashtirish;

- elektron hujjatlashtirish.

Hujjatlashtirish natijasida hujjat vujudga keladi, u identifikatsiyalash imkonini beradigan belgilari, rekvizitlari bo’lgan moddiy vositaga yozilgan birlamchi axborotdir.

Axborotning boshqa vasitalari ya’ni qayta ishlangan ikkilamchi axborotni bayon etuvchi kitob, gazeta, jurnallardan farqli o’laroq, hujjatlarda axborot birinchi marta qayd etiladi.

Hujjat so’zi arab tilidan o’zbek tiliga necha asrlar avval kirgan bo’lib, isbot usuli, dalil ma’nolarini bildiradi. Hujjat huquqiy mazmunga ega bo’lib, u boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun asos, qarorlarni ijrosining dalili va isboti bo’lib xizmat qiladi.Hujjat boshqaruv axboroti ma’lumotlarini yig’ish, ularni saqlash, uzatish, shuningdek, arxiv ma’lumotlarini olishda zaruriy vositadir.

Shunday qilib, hujjatning ahamiyati va vazifasi keng qirrali bo’lib, undan turli ehtiyojlarni qondirish maqsadida foydalaniladi.

Hokimiyat tuzilmalari faoliyatida amalga oshiriladigan asosiy boshqaruv vazifalaridan biri bo’lgan boshqaruv tizimi va jarayonlarini tashkil etish tashkiliy hujjatlar majmuasida ifodalab beriladi. Boshqaruv organining maqomini, vakolat chegaralarini, uning faoliyat mazmunini, tuzilmasi, shtatdagi xodimlar soni, lavozimlar tarkibi va boshqa jihatlarini belgilaydigan qoidalar, nizomlar, me’yorlar ana shunday vazifalar jumlasiga kiradi.

Rejalashtirish vazifasi tashkilot faoliyatini rejalashtirish yuzaga chiqariladi va reja hujjatlarida qayd etiladi.

Ma’muriy masalalarni , hokimiyat organlari, muassasa va tashkilotlar, ularning tarkibiy bo’limlari, ayrim mansabdor shaxslarning faoliyatini tartibga solish, ularning o’zaro hamkorligi masalalarini hal etish farmoyish hujjatlarida ifodalanadi. Xolisona va to’g’ri axborotni yig’ish va ishlash jarayoni axborot-ma’muriy va tahliliy ma’lumot hujjatlarini yaratish natijasida nihoyasiga yetkaziladi, bu hujjatlar asoslangan, hozirjavob va bajarish mumkin bo’lgan qarorlar qabul qilishning muhim unsuri va sharti bo’lib hisoblanadi.

Har qanday tashkilot faoliyatining natijalari hisobot hujjatlarida bayon etiladi, bu hujjatlar muqobil aloqa vazifasini bajaradi, qabul qilingan qarorlarning bajarilishi ustidan o’z vaqtida zarur nazorat olib borilishini ta’minlaydi. Bularning barchasi erishilgan natijalarni rejadagi ko’rsatkichlar bilan taqqoslash va shu asosda tashkilot faoliyatiga tuzatishlar kiritish imkonini beradi. Shunday qilib, ayni vaqtda boshqaruv apparati zimmasiga yuklangan vazifalarni amalga oshirish vositasi va usuli bo’lgan hujjatlarda boshqaruv faoliyatining barcha shakllari o’z ifodasini topadi.

Hujjatning vazifalari umumiy va o’ziga xos vazifalarga bo’linadi, u esa quyidagilardan iborat:

* axborot vazifasi – har qanday hujjatni maqsadi – vaqt va zamonda qayd etilgan hujjatni saqlab qolishdan iborat;

* ijtimoiy vazifa – har qanday hujjat biron-bir ijtimoiy ehtiyojning ifodasi bo’ladi;

* kommunikativ vazifasi – hujjat hamisha boshqaruvchi va boshqariluvchi tuzilmalar o’rtasidagi, davlat va jamoa tashkilotlari, mansabdor shaxslar o’rtasidagi aloqa vositasi bo’lib xizmat qiladi;

* madaniy vazifa – hujjat madaniy an’analarni mustahkamlash va tarqatish vositasidir.

Boshqaruv faoliyati turli sohalarning o’ziga xos xususiyatlaridan hujjatning bir qancha maxsus vazifalari kelib chiqadi:

- boshqaruv maqsadlarini amalga oshirish uchun maxsus ishlab chiqilgan boshqaruv hujjatlari (reja, hisobot, tashkiliy-farmoyish hujjatlari) boshqaruv vazifasiga ega bo’ladi;

- jamiyatdagi huquqiy me’yorlar va huquqiy munosabatlar qayd etilgan qonun hujjatlari va huquqiy me’yoriy hujjatlar yoki bu vazifalarni vaqtincha bajaradigan hujjatlar (masalan, sudda dalilisbot vazifasini bajaruvchi har qanday hujjat) huquqiy vazifaga ega bo’ladi;

- o’zining asosiy vazifalarini amalga oshirgan va arxivga topshirilgan hujjatlar ilmiy-tarixiy vazifani bajaradi. Hujjatlarning umumiy hajmida bu hujjatlar deyarli 12-14% ni tashkil etadi.