Menejment asoslari

7.2. Boshqaruv mehnatini oqilona tashkil etishning asosiy yo’nalishlari.

Boshqaruv ishini oqilona tashkil etish ma’lum tamoyillar asosida olib boriladi. Mehnatning ilmiy asoslangan me’yorlari boshqaruv apparatidagi har bir xodim ishini xolisona baholash, moddiy rag’batlantirishdan samarali foydalanish imkonini beradi. Biroq, boshqaruv sohasi, hatto, bitta boshqaruv funksiyasi doirasida o’z ichiga o’ta xilma-xil ish turlarini oladi.

Ayrim mehnat turlarini normallashtirishga yondashish differensiyalanishi lozim. Menejer mehnatining o’ziga xos xususiyatini hisobga olgan holda, rahbarlar uchun boshqaruvchanlik me’yorini ajratib olish maqsadga muvofiqdir. Me’yoriy miqdor va boshqaruvchanlik me’yori barcha darajadagi rahbarlar uchun ishlab chiqilishi mumkin. Miqdoriy me’yorlar yordamida boshqaruv funksiyasi bo’yicha xodimlarning umumiy soni aniqlanishi, boshqaruvchanlik me’yori yordamida esa xodimlarni joy-joyiga qo’yish mumkin.

* Qulay ish tartibi va sharoiti. Boshqaruv mehnatining unumdorligi to’g’ridan-to’g’ri menejer mehnat qiladigan ish o’rnining holati va sharoitiga bog’liqdir. Ko’rib chiqilayotgan muammo ahamiyati ijtimoiy va iqtisodiy jarayonni boshqarish tizimida muhim sifat o’zgarishlari ro’y berganda bozorga o’xshash yangi tashkilotlar yuzaga kelishi bilan yanada kuchayadi.

Menejerning ish joyini oqilona tashkil etish boshqaruv faoliyatida imkon qadar qulay ish sharoiti tashkil etilishini ta’minlaydi, ish unumdorligini oshiradi. Hozir turli kategoriyadagi ma’muriy boshqaruv xodimlari uchun ish joylarini tashkil etishning besh mingdan ortiq tipovoy loyihalari ishlab chiqilgan. Bulardan tashqari boshqaruv apparatida ish o’rinlarini tashkil etishda qator iqtisodiy, ergonomik, etik va estetik talablarga rioya etish lozim. Ergonomika aniq faoliyat apparatida inson va mashinaning o’zaro moslashishini o’rganuvchi fandir.

* Mehnatning sanitariya-gigienik va estetik jihatdan qulay ish sharoiti.

Binoda kerakli xarorat darajasi saqlanishi, me’yorida yoritilishi, havo namligi, devorlar rangi, mebellar bir-biriga mos tushgan bo’lishi kerak.

* Mebellarning qulayligi. Shaxsning xususiyatlarini hisobga olgan holda mebellarni o’lchami va shakliga ko’ra tanlab, ularni qulay joyga qo’yishdan iborat.

* Orgtexnika vositalari. Ish joyi tegishli orgtexnika bilan jihozlanishi, shuningdek, undan samarali foydalanish texnologiyasi tashkil qilinishi zarur.

* Mehnat va dam olishning oqilona rejimi. Menejerning me’yorga solinmagan ish kuni unga nisbatan ishga chiqishning moslanuvchan jadvalini tuzish zaruriyatini keltirib chiqaradi.

7.3. Menejer mehnati va uning xususiyatlari.

Menejer mehnati tovar ishlab chiqaruvchilar mehnatining ajralmas qismi, ishlab chiqarish natijalariga ta’sir qiluvchi va menejment funksiyalarini tezkor bajarishga bog’liq faoliyatdir. Menejer mehnati aqliy va ijodiy xarakterga ega bo’lib, miqdoriy baholash bilan belgilanmaydi. Boshqaruv mehnati ishchilari bevosita moddiy boyliklar ishlab chiqarishmaydi. Boshqaruv mehnati natijasi mehnat jamoasi faoliyatining yakuniy ko’rsatkichlari yordamida baholanadi. Boshqaruv mehnatining aniq o’lchamini aniqlash qiyin,ayniqsa, u ijodiy xarakterga ega bo’lganda. Boshqaruv mehnati ishlab chiqarishning moddiy elementi emas, balki axborot, turli hujjatlar va boshqaruv qarori hisoblanadi. Menejer hamda texnik ijrochilar axborotni olish, qayta tiklash, uzatish va saqlash bilan shug’ullanadi. Ba’zan bir texnik axborotni tayyorlash mobaynida besh va undan ortiq bo’lgan formalashtirish, mehnatga haq to’lash, texnologiyani qayta ishlash, ish sifatini hisoblash, tekshirish bilan bog’liq operasiyalarga duch kelinadi.

Boshqarish – ma’lum maqsadga yo’naltirilgan jarayon bo’lib, eng avvalo, odamlarni boshqarishda namoyon bo’ladi. Inson sotsial-iqtisodiy jarayonlarga ongli ta’sir ko’rsatishi mumkin. Har qanday jamiyatda u bir vaqtning o’zida boshqarishning ham subyekti, ham obyekti bo’ladi, har qanday inson qanday ishni bajarmasin, baribir u jamiyat va jamiyatning barcha a’zolari tomonidan boshqariladi.

Har qanday pog’onadagi boshqaruvchi o’z xohishi bilan emas, balki xalq manfaati yuzasidan boshqaruvni amalga oshiradi. Huquqiy davlatda har kim jamiyat nazoratidan chetda qolmaydi, hatto yuqori pog’onadagi boshqaruvchi ham. Har qanday jamiyat a’zosi boshqariluvchi shaxs sifatida namoyon bo’ladi, chunki u muayyan bir jamoaga a’zo, shuningdek, boshqa tomondan ham boshqarilayotgan boshqaruv subyekt hisoblanadi. Shuning o’zida har bir jamiyat a’zosi boshqaruvchi bo’lishi ham mumkin. U mulkdorga va haqiqiy ishlab chiqarish egasiga aylangach, iqtisodiyotni, ijtimoiy-siyosiy va ma’naviy hayotni boshqarishda bevosita qatnashadi.

Turli jamoa a’zolarining boshqarishdagi o’rni bir xil emas. Ularning ayrimlari ishga sust yondashishadi va bevosita turli jamoaviy tashkilotlarga a’zo bo’lib ko’rinadi, xolos. Biroq, ishlab chiqarishda yetarli malakaga ega shunday professional menejer-tashkilotchilar mavjudki, ular umumjamoa uchun foydali bo’lgan maxsus boshqaruv mehnati bilan shug’ullanadilar.

Boshqarish jarayonida menejer mehnati insonning aniq faoliyati orqali namoyon bo’ladi. Boshqaruv sikli maqsad va masalalarni belgilab olishdan boshlanib, ularni yechish va qo’yilgan maqsadga erishish bilan yakunlanadi. Belgilangan masala qo’yilib, maqsadga erishilgach, boshqaruv sikli yangi maqsad va vazifalarni o’z oldiga qo’yadi hamda shu asnoda davom etadi.

Maqsad – Faoliyat – Natija –uzluksiz boshqaruv siklining sxematik ko’rinishidir. Lekin bunday boshqaruv sikli shunchaki umumiydir (nisbiydir). Haqiqiy (real) boshqarish jarayonida bir-biridan farq qiluvchi birlamchi shakllar mavjud bo’ladi.

Muayyan korporatsiya misolida menejer mehnati quyidagi qator masalalarni yechishga qaratilgan bo’ladi:

- jihozlar, ishlab chiqarish maydonidan unumli foydalanish va ishlab chiqarishni takomillashtirish bilan bog’liq texnik maqsadlar;

- loyihalash, nazorat qilish va texnologik jarayonlarni takomillashtirish bilan bog’liq texnologik masalalar;

- korporatsiya ichki va tashqi iqtisodiy faoliyatini mukammallashtirish hamda muntazam olib borish bilan bog’liq iqtisodiy masalalar;

- tashkilot boshqaruv tizimini takomillashtirish va ishlab chiqarish hamda mehnatni tashkil etilishi bilan bog’liq tashkiliy masalalar.

Menejer mehnati korxona belgilangan maqsadga erishishi uchun jamoa kuchi va faoliyatini muvofiqligini muvofiqlashtirishga qaratilgan bo’ladi. Ma’lum holatlarda, korporatsiyaga yangi tayinlangan direktor yoki tadbirkor amaldagi vaziyatni o’zgartirib, zarar ko’rayotgan korporatsiyani foyda olish holatiga olib o’tadi. Bu esa, o’z navbatida, boshqaruv nazoratining xo’jalik faoliyati natijasiga bo’lgan bevosita ta’sirini ko’rsatadi. Boshqaruv apparati o’ziga katta tashkiliy erkinlik berib, ijodiy tashabbuslarni, uddaburonlikni yo’lga qo’yish va boshqaruv obyektini rivojlantirishning yangi samarali yo’llarini izlaydi.

Zamonaviy boshqaruv xodimining o’ziga xos xususiyatlari: yuqori professionalizm, boshqaruv ilmi asoslarini bilish va zamonaviy iqtisodiy fikrlash, yuqori estetik madaniyat, demokratlilik, ko’pchilik bilan muomala va murosa qilish, shuningdek, insonlar ehtiyojlarini bilish kabi fazilatlar majmuidan iborat. Eng muhimi, boshqaruvchi kelajakni ko’ra bilishi, ijtimoiy muammolarni hal qilishi, jamoani birlashtirishi va yo’naltirib turishi darkor.

7.4. Bozorning menejerlarga bo’lgan talabi.

Bozor iqtisodiyotiga o’tishning strategik yo’li iqtisodiyot, boshqaruv va ijtimoiy muammolarni yechishda yangicha mulkiy munosabatlarni shakllantirish hamda rivojlantirishni talab qiladi. Inson omili ishtirokisiz eng mukammal mashina va mexanizmlar, texnologiyalarni boshqarish ham yetarli samara bermaydi. Bunda asosiy e’tibor butun xo’jalik mexanizmi, menejment tizimi va faoliyat borasidagi islohotlarga ajratilib, ularning samarali amalga oshirilishi ko’p jihatdan boshqaruvchi kadrlar – menejerlarga bog’liq bo’ladi.

Bozor munosabatlariga o’tish bilan ishlab chiqarishdagi sifatli tashkiliy o’zgarishlar, ilmiy-texnik taraqqiyotga erishish, xo’jalik prospektlarining ijtimoiy ahamiyatining ortishi, jamiyatni demokratlashtirish menejer mehnatini murakkablashtiradi va uni tashkillashtirilgan bo’lishini taqozo qiladi.

Xo’jalik mexanizmidagi barcha islohotlar yangi maqsad va vazifalarni to’la anglab yetishni talab etadi. Maqsad va vazifalar belgilab bo’lingach, ularni amalga oshirish ko’p jihatdan boshqaruv apparati kadrlariga bog’liq bo’ladi.

Kadrlarni tanlash – asosiy talablarga muvofiq keluvchi kadrlarni vakolat bo’yicha tanlab olish jarayonidir. Qoida bo’yicha kadrlarni tayinlash ularni taqsimlash bilan birgalikda amalga oshiriladi. Yuqori ishlab chiqaruvchanlik darajasini ta’minlash uchun kadrlar boshqarish apparati bo’limlariga maqsad bo’yicha taqsimlanadi. Jamoani shakllantirishda kadrlarni tanlab olish tartibida ularning bozor sharoitida ishlay olish qobiliyati hisobga olinadi.

Bozor munosabatlari menejerlardan uddaburonlikni va tezkor qaror qabul qila olishni talab qiladi. Hozirda, nafaqat, umumiy islohot prinsiplarini bilish, balki kundalik hayotda ulardan samarali foydalanish, ishlash usul va uslubini takomillashtirish zarurdir. Shuning uchun qat’iy va mas’uliyat bilan ish tutish, yangi imkoniyatlardan foydalana olish lozimdir.

Menejerlar, nafaqat tadqiqotchi, balki strateg ham bo’lishlari lozim. Ishlab chiqariladigan tovarga bozorda talab mavjudligini, bozorga ta’sir etish, talab o’zgarishiga moslashib ish tutish, o’z kelajagini aniq ko’ra bilish, taraqqiyot bosqichidan orqada qolmaslik, samarali xo’jalik yuritish mexanizmi qaror topishi uchun ertangi kunga befarq qaramasliklari zarurdir. Bularni amalga oshirish uchun bozor munosabatlari sharoitida yuqori darajadagi yakuniy natijalarga erisha oladigan kuchli boshqaruv apparati mavjud bo’lishi lozim.

7.5. Menejer mehnatini tashkil etish mexanizmi.

Menejer mehnatini tashkil etish boshqaruv apparatidagi har bir ijrochi xodimning yetarli darajada cheklangan ish bilan ta’minlanishini talab qiladi. Bu esa o’z o’rinda ishlab chiqarish mehnati, sifati hamda tajribaning ortishini aniq ta’minlaydi. Mutaxassislik majburiyatlar ko’lamini shunday tavsiflashi kerakki, unda har bir ishchi kvalifikatsiyasi imkon qadar to’la namoyon bo’lishi kerak.

Menejer mehnatining korporatsiyalanishi va bo’linishi sohaviy bo’linmalar va boshqaruv apparati ishchilari kasbiy ko’rsatmalarining mustahkamlanishiga olib keladi. “Korporatsiyalar to’g’risida” gi Qonun yuzasidan korporatsiyalar va ularning sohaviy bo’linmalarida har bir rahbar mutaxassis va texnik ijrochi uchun aniq kasbiy ko’rsatmalar belgilab, u ishchining ma’muriy va funksional munosabatlarini, huquq va majburiyatlarini, mansabdor shaxslarning yuqori turuvchiga bo’ysinishini, berilgan ishga mas’uliyatini belgilab beradi.

Boshqaruv mehnat va ishlab chiqarishni yanada yaxshilashga qaratilgan kasbiy ko’rsatmalarni vaqti-vaqti bilan ko’rib chiqishi zarur. Boshqaruv apparati ishchilari mehnat samaradorligini ta’minlashning yagona funksionalizatsiyalashtirish uslubini yaratish maqsadida boshqaruv faoliyatida sifat-tavsif ma’lumotlari qo’llanilib, ular muayyan vazifalarni bajarish uchun muhim bilimlarni, ishning boshqaruv funksiyalarini bajarayotgan mutaxassislar uchun kerak bo’ladigan staj, muayyan mansabning talab darajasi haqidagi ma’lumotlarni ifodalaydi.

Boshqaruvda faoliyatning katta hajmini (ish vaqtining 70% gacha) hujjatlar bilan ishlash tashkil qiladi. Bu esa hujjatlar aylanishini doimiy ravishda olib borishni taqozo etadi.

Korporatsiya va muassasalardagi axborot oqimi jadvallari hamda hujjatlashtirishni amalga oshirish texnologiyalarining ratsionalligi menejerning mehnatiga katta ta’sir qiladi.

Hujjatlar aylanish muddatini qisqartirish uchun ratsional axborot kanallari o’rnatiladi. Rahbar esa faqat boshqalarga ishonib bo’lmaydigan hujjatlarni imzolashi kerak. Ish vaqtining xatlar bilan bog’liq qismini (40-50 % gacha) tayyor holga keltirilgan matnlar va standart blankalar ta’minlaydi.

Hujjatlarni unifikatsiyalash va standartlash – menejer mehnatini tashkil etishning muhim yo’nalishidir. Standart blankalarda xatolarning deyarli yo’qligi boshqaruv xarajatlarini keskin qisqartiradi.

Hujjatlar oqimi va ma’lumotlar hajmining oshib borishi sharoitida menejer mehnatini avtomatizatsiyalashtirish va mehanizatsiyalashtirish muhim ahamiyat kasb etadi. Mutaxassislarning fikricha, boshqaruv apparatida tashkiliy va hisoblash texnikasi, aloqa vositalari yordamida 80% ga yaqin ishlarni mexanizatsiyalashtirish mumkin. Menejer mehnatini takomillashtirishning muhim yo’nalishi bo’lib, eng avvalo, mehnat spesifikatsiyasi va xarakteri, bo’limlar bilan funksional aloqalar hamda boshqalarni hisobga olgan holda ish joyini oqilona tashkil etish hisoblanadi. Stollar, jihozlar, stellaj va kartotekalardan foydalanish qulay bo’lishi kerak.

Ish joylarini texnik vosita va yordamchi qurilmalar bilan ta’minlashda to’xtovsiz ish faoliyatini tashkillashtirish talablari hisobga olinadi. Amaliyotdan ma’lumki, ish joylarini texnologiya, iqtisodiyot, psixofiziologiya, estetika talablariga muvofiq tashkil etish mehnat unumdorligini (50% va undan ortiq) oshiradi.

Boshqaruv apparati xodimlari uchun zarur sharoit, ya’ni sanitar-gigienik me’yorlar, harorat, namlik, yorug’lik, shovqin darajasi, mehnat va dam olishni to’g’ri rejalashtirish muhim ahamiyatga egadir.

Mehnat unumdorligiga psixologik omillar, ya’ni xodimlar va rahbarlar o’rtasidagi munosabatlar, hamda xodimlarning o’zaro munosabatlari ham katta ta’sir qiladi. Kayfiyat, ijodiy faollik, oxir-oqibat, mehnat natijasi ham mana shu munosabatlarga bog’liqdir.

Butun tizim faoliyatiga to’g’ri kelmaydigan (yoki qarshi keladigan) ishlarga yo’l qo’ymaslik uchun menejer o’z faoliyati maqsadini aniqlashda, birinchi navbatda, boshqaruv tizimi yuqori pog’onasi oldidagi masalalarni hisobga olishi kerak. Menejerning aksariyat vaqti hujjatlar bilan ishlashga sarflanadi. Kirib keluvchi axborotlar miqdori ko’p bo’ladi. Bunday vaziyatda informatsiyalarni fil’trash zarurdir. Bu o’rinda axborotni tegishli ijrochilarga yetkazishda kotiba yoki yordamchi (referent) rahbarga katta yordam beradi.

O’z faoliyati davomida turli majlislarda qatnashish menejerning taxminan 70% vaqtini oladi. Shuning uchun majlislarni to’g’ri tashkil qilishda quyidagi talablarni inobatga olish kerak:

- majlis mavzusi jamoa bilan birga yechish mumkin bo’lgan muammoni qamrab olishi zarur;

- majlis qatnashchilarining bilim va tajribalari muhokama qilinayotgan muammoni yechish uchun yetarli bo’lishi lozim;

- majlis qatnashuvchilariga majlis rejasi avvalroq ma’lum qilinishi kerak.

Qatnashuvchilar o’z ish kunini rejalashtirishlari uchun majlis o’tkazilishi kutilayotgan sana, joy va vaqt aniq ko’rsatilishi lozim. Majlis rahbari majlis o’tkazishning maqsad va shaklini puxta o’ylashi lozim.

O’z-o’zini tekshirish uchun savollar

1. “Boshqaruv mehnati” tushunchasi boshqa nimalar bilan bog’liqligini ko’rsatib bering.

2. Boshqaruv mehnatining o’ziga xos xususiyatlari nimalarga ega?

3. Boshqaruv mehnatini oqilona tashkil etishning asosiy yo’nalishlari haqida nimalarni bilasiz?

4. Menejer mehnati va uning xususiyatlari haqida nimalarni bilasiz?

5. Uzluksiz boshqaruv siklining sxematik ko’rinishini tasvirlab bering.

6. Korporatsiya misolida menejer mehnati qanday masalalarni yechishga qaratilagn?

?. Bozorni menejerlarga bo’lgan talabi haqida nimalarni bilasiz?

8. Menejer mehnatini tashkil etish mexanizmi deganda nimani tushunasiz?

9. Boshqaruv faoliyatida hujjatlar bilan ishlashni tashkil etish qanday amalga oshiriladi?

8 - Mavzu. Inson salohiyatining rivojlanish mexanizmi.
8.1. Xodimning mehnat salohiyati.

8.2. Tashkilotlarda mehnat resurslaridan foydalanish.

8.3. AQSh va Yaponiya firmalarida xodimlarni boqarish tamoyillarining o’ziga xos xususiyatlari.

8.1. Xodimning mehnat salohiyati.

Xodimning mehnat salohiyati bir tomondan ishlab chiqarish faoliyatida ma’lum shartlarda ma’lum natijalarga erishishga qaratilgan jismoniy va ma’naviy imkoniyatlari to’plami bo’lsa, ikkinchi tomondan mehnat jarayonida takomillashish, ishlab chiqarishda o’zgarishlar bo’lishi oqibatida yuzaga kelgan yangi vazifalar, masalalarni yechish imkoniyatlaridir. Xodimning kelajakdagi mehnat hulqini uning mehnat salohiyati belgilab beradi. Xodimning salohiyatlarini ayirboshlash muhim amaliy ahamiyat kasb etadi. Xodimlar mehnati malakaviy, ruhiy va shaxsiy salohiyatlari orasidagi uyg’unlik darajasiga bog’liq ravishda natija beradi. Ushbu salohiyatlarni boshqarish mexanizmlari bir-biridan farq qiladi.

Korxona xodimlarining mehnat salohiyati tavsiflari shartli ravishda ikki guruhga ajratiladi:

* har bir (alohida) xodimni hamda umuman korxona mehnat jamoasining mehnat va ishlab chiqarish jarayonlarida qatnashish imkoniyatlarini miqdor jihatidan o’lchash imkonini beruvchi miqdoriy tavsiflari;

* korxonadagi har bir (alohida) xodimning imkoniyat va qobiliyatlarini aks ettiruvchi sifat tavsiflari.

Miqdoriy tavsif ma’lum davrda korxona ixtiyoridagi xodimlar soni bilan ifodalanishi mumkin. O’zgaruvchan bozor sharoitida korxona ish o’rinlarining xodimlar bilan to’liq bandligini, xodimlarning korxonaga uzoq muddatga bog’liqligini, ishlab chiqarish faoliyatining uzluksiz va iqtisodiy jihatdan samarali ishlashini tashkil etish uchun korxona tarkibidagi bo’limlar ichida kadrlarni to’g’ri joylashtirishni ta’minlash juda muhimdir. Korxona xodimlarining ratsional tarkibi va tuzilishi ishlab chiqarish masalalarini o’z kuchlari bilan va operativ ravishda hal etish imkoniyatini beradi.

Mehnat salohiyatining sifat tavsiflari tarkibi jihatidan ancha murakkabdir. Mehnat salohiyatining uch tarkibiy elementini tavsiflovchi uch tur sifat tavsiflari guruhini ajratish mumkin:

1. Psixofiziologik salohiyat insoniyat imkoniyatlari va moyilliklari, sog’lig’i, ishchanligi, chidamliligi, asab tizimi turi va hokazolardir, ya’ni xodimning ishlab chiqarish jarayonida unumli qatnashish imkoniyatini aks ettiradi.

2. Kasbiy salohiyat xodimni ma’lum mohiyat va marukkablik darajasida ishni bajarish imkoniyatini bog’lovchi umumiy va maxsus bilimlar, mehnat ko’nikmalarining hajmi, chuqurligi ko’p qirraligini aks ettiradi.

3. Ijtimoiy-ruhiy salohiyat (shaxs salohiyati) inson ehtiyojlari ierarxiyasidan kelib chiqqan holda fuqarolik ongi va ijtimoiy yetuklik darajasi, qadriyatlar, manfaatlar mehnat sohasidagi ehtiyoj va istaklarini aks ettiradi, ya’ni xodimning shaxsiy xususiyatlarini ishga solish, ulardan mehnat jarayonida foydalana olish imkoniyat darajasini ifodolovchi ko’rsatkich orqali ifoda etiladi.

Maslou piramidasi shuni ko’rsatadiki, inson qancha tartibli va motivatsiyalangan bo’lsa, uning mehnat salohiyati ham shunchalik yuqori bo’ladi.

Bozor munosabatlariga o’tish sharoitida mehnat salohiyatining alohida sifat tavsiflarining ahamiyati vaqt o’tishi bilan o’zgarib turadi, masalan, mehnat salohiyati tavsiflari orasida ma’lumot darajasining ahamiyati. Ta’lim tizimi texnologik rivojlanishni belgilab beradi, chunki ta’limga qilingan xarajatlar inson kapitali zaxirasini o’stiradi, insonning rivojlanishini ta’minlaydi va natijada iqtisodiyotning yangi g’oyalar ishlab chiqish qobiliyatini oshirish orqali yangi intensiv texnologiyalar sohasida ma’lum darajada ustunliklarga erishish imkoniyatini beradi.

Shu boisdan kasbiy ta’lim mehnat salohiyatini kasbiy-malakaviy tarkibidagi o’zgarishlarni shakllantiruvchi asosiy omildir. Bu xususiyat ta’limning iqtisodiyotni tarkibiy jihatdan qayta qurishda asos bo’lishiga yo’l ochib beradi.

Mehnat salohiyati tarkibida ijtimoiy shaxsiy jihatni alohida ko’rib chiqilishidan maqsad xodimning ijtimoiy imkoniyatlariga e’tiborni qaratishdir. Ushbu jihat insonning o’zini o’zi o’zgartirish va rivojlantirish imkoniyatlarini tavsiflaydi.

Shaxsiy salohiyat quyidagi asosiy elementlarni o’z ichiga oladi:

* hamkorlik qilish, jamoada ishlash qobiliyatlari (kommunikativ salohiyat);

* ijodiy qobiliyatlar (ijodiy salohiyat); qiymat va motivatsion sifatlar ( ma’naviy salohiyat).
Xodimning mehnat salohiyatini baholash korxonaning maqsadlariga muvofiq bu salohiyatning miqdori, sifati, layoqati va foydalanish darajalarini aniqlanishini ko’zda tutishi kerak.

Korxonaning mehnat salohiyati xodimning mehnat salohiyatidan farq qiladi, chunki tizimni tashkil etuvchi tarkibiy qismlarni oddiy yig’indisi emas, ya’ni korxonani mehnat salohiyati unda ishlovchi xodimlarni mehnat salohiyatlari yig’indisi emas, chunki tizimni tashkil etuvchi elementlarning o’zaro ta’siri natijasida sinergetik yuzaga keladi.

Ishlab chiqarish korxonasining mehnat salohiyati quyidagi omillarning aloqadorligi shaklida yuzaga keladi: xodimlarning umumiy va alohida kategoriyalar bo’yicha soni; belgilangan ish vaqti miqdori; mehnat intensivligi darajasi; ish kuchi sifati ( umumta’lim va kasbiy tayyorgarlik, jismoniy salomatlik darajalari); ijtimoiy fiziologik omillar (mehnat muhofazasi, kasbiy kasalliklar darajasi va ishlab chiqarish jamoasi); ijtimoiy- psixologik omillar (mehnatdan qoniqish darajasi shaxslararo munosabatlar shakli); ijtimoiy-iqtisodiy omillar (iqtisodiy vositalar va rag’batlarning amaldagi tizimi, kadrlar ko’nimsizligi darajasi).

Korxonaning mehnat salohiyati, ishlab chiqarishning ma’lum tashkiliy-texnik, ijtimoiy-iqtisodiy shartlarida mehnat borasida amalda foydalanilayotgan va hali tadbiq etilmagan jami imkoniyatlarini tavsiflaydi. Korxonaning mehnat salohiyati jamoaning mavjud shartlarida ma’lum iqtisodiy natijaga erishish imkoniyatlarini ifoda etadi.

Korxona mehnat salohiyatining tarkibiy tuzilishi xodimlar guruhlarini va ular o’rtasidagi munosabatlarning turli demografik, ijtimoiy funksional, kasbiy va boshqa tavsiflarining nisbati shaklida namoyon bo’ladi. Odegov Yu.G. korxona mehnat salohiyatini tarkibiy jihatdan quyidagi qismlardan iborat deb hisoblaydi:¹⁹

* kadrlar bilan bog’liq qism;

* kasbiy qism;

* tashkiliy qism.

Kadrlar bilan bog’liq qism o’z ichiga kasbiy layoqatni ta’minlovchi kasbiy bilimlar, mahorat va ko’nikmalar (malakaviy salohiyat), o’rganish qobiliyatlari (ma’lumot salohiyati) ni oladi.

Korxona mehnat salohiyatining tashkiliy qismi ham alohida xodimning, ham jamoaning ish samarasini belgilaydi.

Korxona mehnat salohiyatining tashkil etilishi jamoaning malakaviy-kasbiy tarkibi va xodimlar soatini rejalashtirish bosqichida boshlanadi. Korxona mehnat salohiyatini boshqarishda fan-texnika taraqqiyoti ishlab chiqarishning barcha omil va elementlarining davriy yangilanishiga sabab bo’lishidan kelib chiqishi kerak. Bunday sharoitda korxona mehnat salohiyatini boshqarishdan ko’zlangan maqsad ishchi kuchining amaliyotda foydalanilmayotgan imkoniyatlari ulushini mumkin qadar kamaytirishdir. Korxona mehnat salohiyatini boshqarish quyidagi to’rt tamoyilga rioya etilishiga asoslanishi kerak:

* korxona mehnat salohiyatining bajarilayotgan ish turlari va mehnat vazifalarining hajmi, tavsiflari va murakkabligi bilan mutanosib bo’lishi kerak;

* korxona mehnat salohiyati tarkibining ishlab chiqarishning moddiy omili bilan bog’liqligi;

* korxona mehnat salohiyatidan foydalanish samaradorligining ta’minlanganligi;

* ishchilarning kasbiy-malakaviy rivojlanishi va ular bajarayotgan ishlab chiqarish vazifalari ko’lamining kengayishiga sharoitning yaratilishi.

Sanab o’tilgan omillarning to’rttalasi ham to’liq hisobga olingandagina korxona mehnat salohiyatidan to’laligicha foydalanilganligi haqida xulosa qilish mumkin.

Umuman, mehnat salohiyatini boshqarish o’z ichiga uch asosiy bosqichni oladi, bular shakllantirish, rivojlantirish va foydalanish. Shunday qilib, mehnat salohiyatini shakllantirish bir tomondan, xodimlarga bo’lgan ehtiyojning aniqlanishi bilan boshlanib korxonada barcha talablarga javob beradigan va rivojlanishning manbai bo’ladigan personalning mavjudligi bilan yakunlanadigan mustaqil jarayon bo’lsa, ikkinchi tomondan bu shunday bir butun jarayonning qismidirki, ushbu jarayonda mehnat salohiyatining shakllantirilishi faqatgina birinchi bosqichdir va bu bosqich asosida korxonadagi personalning rivojlanishi va foydalanilishi amalga oshiriladi.