Менеджмента

Глава 11. Бихевиористская школа менеджмента
Теория Д. Макгрегора, в которой агрегируются низшие и выс-
шие потребности иерархии А. Маслоу, может рассматриваться как 
одна из возможных модификаций теории последнего. На низшем 
уровне располагаются физиологические потребности, их важность 
превосходит все остальные, если они не удовлетворены. Когда же 
они удовлетворены, поведение человека начинают определять со-
циальные потребности: потребность в общении, признании окру-
жающих, любви, дружбе, чувстве сопричастности к общему делу. 
За социальными потребностями следуют эгоистические, которые 
можно разделить на две группы: потребности, связанные с чувством 
собственного достоинства (уверенность в своих силах, компетент-
ность, самоуважение, самостоятельность, независимость и др.), 
и потребности, относящиеся к репутации человека (определенный 
социальный статус, поощрение, заслуженное уважение и т. д.).
Главными потребностями человека, по мнению Д. Макгрегора, яв-
ляются социальные и эгоистические. Он отмечал, что менеджмент, 
предоставив возможность удовлетворения физиологических по-
требностей и потребностей в защищенности, смещает акцент в мо-
тивации в сторону социальных и эгоистических потребностей.
На вершине иерархии человеческих потребностей находятся 
потребности в самовыражении: потребность в непрерывном само-
развитии, раскрытии своего потенциала, творческой самореали-
зации. Однако условия современной жизни дают незначительную 
возможность для их удовлетворения.
По мнению Д. Макгрегора, менеджеры осознаю
́т значимость 
иерархии потребностей, однако рассматривают ее скорее как по-
меху, чем осмысленное средство понимания принципов челове-
ческого поведения. «Типичная производственная организация» 
предоставляет мало возможностей для удовлетворения высших 
потребностей работников низших уровней управленческой 
иерар хии. Традиционные методы организации работы, особен-
но в условиях массового, серийного производства, практически 
не обращают внимания на эти аспекты человеческой мотивации. 
Если на работе нет возможностей удовлетворить социальные и эго-
истические потребности, то работники будут чувствовать лише-
ния, обиду на работу, что отразится на их поведении. В этих усло-
виях, если управление будет продолжать концентрироваться на

---

463
11.3. Теория стилей руководства Д. Макгрегора
удовлетворении физиологических потребностей, его воздействие 
будет заведомо неэффективным, даже повышение заработной пла-
ты не сможет стать стимулом роста производительности труда. 
По мнению Д. Макгрегора, «многие работающие люди относят-
ся к своей работе как к своего рода наказанию… и при таком их 
отношении к работе мы вправе ожидать, что они вряд ли захотят 
“наказывать” себя еще больше»
422
. Если работа не является для 
работника интересной и не позволяет удовлетворить потребность 
в самовыражении, то для удовлетворения высших потребностей 
они смогут использовать дополнительное вознаграждение только 
вне работы, в своей частной жизни. В результате менеджеры вы-
нуждены прибегать к установлению системы дополнительных по-
ощрений и наказаний – политике «кнута и пряника». По этому 
поводу Д. Макгрегор писал: «Если работа не сможет удовлетво-
рять потребности высокого порядка… обычное обеспечение возна-
граждения потеряет свою эффективность, что сделает неизбеж-
ным использование угрозы наказания… В таком состоянии люди 
настойчиво требуют повышения зарплаты. Становится более важ-
ным приобретать материальные блага и услуги, которые всё же 
не могут полностью компенсировать неудовлетворенность в части 
иных, недоступных потребностей. Хотя деньги как средство удов-
летворения потребностей высокого порядка также обладают огра-
ниченной ценностью, они начинают интересовать человека более 
всего, ибо остаются единственным доступным средством»
423
.
Д. Макгрегор отмечал, что принятая в классических концепци-
ях менеджмента теория мотивации «кнута и пряника» действенна 
только в определенных ситуациях – когда менеджмент предостав-
ляет работнику возможность удовлетворения его физиологических 
потребностей и потребностей безопасности посредством таких спо-
собов, как: гарантия занятости, условия труда, заработная плата, 
дополнительные вознаграждения и льготы. Эти способы позволя-
ют держать человека под контролем до тех пор, пока он борется за 
свое существование, но как только человек достигнет адекватного 
жизненного уровня, основой его мотивации становятся потреб-
ности высшего уровня. Следовательно, мотивация по принципу 
«кнута и пряника» перестает быть эффективной.
422 
Цит. по: Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации 
/ пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 263.
423 
Там же. С. 264.

---

464