iborat. Bu ta’rif umuman boshqarishga ham, «umumiy
28
Ayni paytlargacha «personalni boshqarish» tushunchasining
o‘zi bizning boshqaruvga doir tajribamizda yo‘q edi. To‘g‘ri, har
bir korxona va tashkilotni boshqarish tizimi kadrlarni boshqarish
va jamoani ijtimoiy rivojlantirishni boshqarishdan iborat kichik
funksional tizimga ega edi, lekin kadrlarni boshqarishga doir
ishlarning ko‘pchilik qismini bo‘linmalarning rahbarlari ado
etishardi.
Hozirgi paytda pog‘onali (iyerarxik) boshqarishdan,
ma’muriy ta’sir ko‘rsatishning qat’iy tizimidan, amalda
cheklanmagan ijrochilik hokimiyatidan bozor munosabatlariga
sekinlik bilan o‘tish sodir bo‘lmoqda. U iqtisodiy usullarga
tayanadi. Shu munosabat bilan, butunlay yangicha
yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo‘lmoqda. Ma’lumki,
tashkilot ichida
asosiy kuch
— xodimlar, uning tashqarisida
esa
mahsulot iste’molchilaridir.
Shu boisdan, ishlovchining
ongini iste’molchi tomonga (boshliq tomonga emas) burish
zarur; talon-taroj, isrofgarchilikka emas, foydani o‘ylamasdan
ijro qiluvchiga emas, balki tashabbuskorga tomon burish kerak.
Sog‘lom iqtisodiy ma’noga asoslanuvchi ijtimoiy me’yorlarga
o‘tish lozim. Hozirgi vaqtda kadrlarni boshqarishning maqsadi
korxona doirasida inson resurslarini samarali tashkil etishni
ta’minlashdan iborat ekanligi hech kimga sir emas. Masalan, V.
Grant va J. Smitning «Kadrlar ma’muriyati va ishlab chiqarish
munosabatlari» asarida ko‘rsatib o‘tilishicha,
«kadrlarni
boshqarish funksiyasi korxonani boshqarish tizimining asosiy
elementi bo‘lgan inson omilini birxillashtirish, unga baho
berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish bilan bog‘liqdir»
.
Biroq, kadrlar muammosini yana ham kengroq tushunish
tarafdorlari ham bor. Masalan, Vashington universitetining
boshqarish va tashkil etish professori Uondel French
universal kadrlarni boshqarish konsepsiyasining eng ashaddiy
himoyachilaridan biridir. «Kadrlarni boshqarish jarayoni: inson
resurslari ma’muriyati» kitobida umumiy boshqarish jarayoni
29
«kadrlarni boshqarish dinamik aspekt sifatida»
tasvirlanadi.
Shuni aytish kerakki, tashkiliy maqsadlarga erishmoq uchun
asosiy vosita bo‘lgan kadrlarni boshqarish tushunchasi ancha
ilgari ishlab chiqilgan. Orduey Tid va Genri Metgelfning
«Kadrlar ma’muriyati: uning prinsiplari va amaliyoti» kitobida
(birinchi marta 1920-yilda nashr etilgan) ko‘rsatib o‘tilganidek,
«kadrlar ma’muriyati tashkil etish faoliyatini rejalashtirish,
nazorat qilish, boshqarish va muvofiqlashtirishdir, u eng kam
odam kuchi va qiyinchiliklarsiz muayyan maqsadga erishishni,
tashkilotning barcha a’zolari farovonligi haqida g‘amxo‘rlik
qilishni o‘z ichiga oladi».
Keyinchalik Anri Fayolning mashhur
besh bo‘g‘inli boshqaruv sxemasi (rejalashtirish, tashkil etish,
tasarruf qilish, koordinatsiya, nazorat) o‘rniga tashkil etishning
ancha murakkab boshqaruv jarayonlari va operatsiyalarining
maqsad va resurslarining o‘zaro bog‘liqligi modeli joriy etiladi.
Shu munosabat bilan, U.Frenchning tashkilotni muntazam
tahlil qilish nuqtai nazariga muvofiq kadrlarni boshqarish
vazifasining umumiy ta’rifi yanada aniqroq ko‘zga tashlanadi:
«Kadrlarni boshqarish — bu, tashkilotning butun tarmog‘ini
rejalashtirish, koordinatsiyalash va nazorat qilishdir. Bular
tizimni takomillashtirishning keng ko‘lamli jarayonlari bo‘lib,
mehnatni ixtisoslashtirishni ta’minlashi, kadrlarga bo‘lgan
talabni qondirishi, rahbarlar tarkibining yetakchiligini,
huquqiy kafolatni, mehnatga baho berishni, uning sarf etilishini
kompensatsiyalashi, jamoa shartnomasi, tashkiliy ta’lim va
taraqqiyotni ta’minlashi lozim»
. Tadbirkorlik faoliyati ustuvor
yo‘nalishlarining o‘zgarishi (biznesning amal qilishi) ishlab
chiqarish faoliyati prinsiplarining o‘zgarishiga olib keldi, bu esa,
o‘z navbatida, personal bilan ishlashga ta’sir ko‘rsatdi. Firma
ichidagi boshqaruvning muhim xususiyati umuman, personalga
yagona va kompleks ta’sir ko‘rsatishdan iborat bo‘lib qoladi.
Shu
munosabat bilan, kadrlar bilan ishlash tizimi vujudga keladi:
93
Personalni rivojlantirish
— ishchi kuchi sifatini oshirishga
qaratilgan.
Do'stlaringiz bilan baham: 
