Йўлдошев н.Қ., Болтабаев м. Р., Тошходжаев м. М

1-боб. Ташкилий хулқнинг назарий асослари
 
1-бобда инсоннинг ташкилотдаги хулқи назарияси ва
концепцияси, «ташкилий хулқ» тушунчаси,
инсоннинг ташкилотдаги хулқи асослари кўриб чиқилади. 
 
1.1. Инсоннинг ташкилотдаги хулқи назарияси
 
Инсоннинг ташкилотдаги хулқи бир-бири билан узвий боғланган 
иккита таркибий қисм: шахсий хусусиятлар (туғма хусусиятлар ва улар 
асосида орттирилган хусусиятлар) ва инсон атрофидаги муҳит таъсирида 
шаклланади. Инсон хулқини таърифловчи турли назариялар ушбу таркибий 
қисмларга бирон-бир ролни беради. 
Илмий менежмент концепцияси. Унинг асосчиси Ф.Тейлор 
ходимларни ишлаб чиқариш омилларидан бири сифатида, менежерларни эса 
бошқарув функцияларини бажарувчи ходимларнинг алоҳида тоифаси 
сифатида тан олганди. Энг юқори меҳнат унумдорлигига эришиш меҳнатни 
илмий жиҳатдан ташкил этиш ва меъёрлаш, инсон фаолиятидаги табиий 
чекловларни ҳисобга олувчи меҳнат қилиш ва дам олишнинг оқилона режими 
ҳисобидан таъминланиши керак. Ходимларнинг бир қисми ҳалол ва 
масъулият билан ишлайди, бошқа қисми эса – ишёқмаслар. Ҳалол ва 
масъулият билан ишловчи ходимлар хулқига моддий рағбатлантириш яхши 
таъсир кўрсатади, ишёқмасларга нисбатан эса қатъий назорат усулини 
қўллаш зарур, агар ишлашни астойдил хоҳлашмаса, уларни ишдан бўшатиш 
даркор. 
Ф.Тейлор менежерларнинг қўл остидагилар билан муносабатлари 
чоғида авторитар усуллар ва субъективликнии илмий қоидалар билан 
алмаштиришни талаб қилди ва бу улар ўртасида ишлаб чиқаришда юзага 
келадиган низоларни бартараф этишини таъкидлади. 

---

8 
Классик ёки маъмурий бошқарув мактаби. Унинг асосчиси А.Файоль 
ташкилотни бошқариш тамойиллари ва функцияларини яратди. А.Файоль 
ходим бошқарув объекти, ишлаб чиқилган бошқарув тамойилларининг 
ташкилотда амалга оширилиши ҳамда менежернинг юксак шахсий ва 
аҳлоқий хусусиятлари ходим хулқига таъсир этишнинг асосидир, деб 
ҳисобларди. 
Мазкур мактаб вакиллари томонидан таърифланган яккабошчилик
тамойили бунга мисол бўлиб хизмат қилиши мумкин, унга кўра инсон фақат 
битта бошлиқдан буйруқ олиши ва фақат унинг ўзига бўйсуниши лозим. 
Ушбу мактабнинг ривожланишига ташкилотнинг бюрократик 
тузилиши ва уни бошқариш тузилиши назариясини ишлаб чиққан 
германиялик социолог М.Вебер (1864 – 1920) катта ҳисса қўшди. У ташкилот 
ҳудди машинадек ишлаши учун нима қилиш керак, деган саволга жавоб 
излади. Жавобни Вебер ҳар қандай вазиятда ўзини тутиш тартиб-қоидалари, 
ҳар бир ходимнинг ҳуқуқ ва мажбуриятлари ишлаб чиқилишида кўрди. 
Унинг концепциясида шахс мавжуд эмас эди. Тартиб-қоидалар фаолиятнинг 
барча турларини, ходимлар мансаби ошишини, раҳбарият қарорларини 
белгилаб берарди. Ҳокимиятни тақсимлашнинг иерархик тизими, аниқ 
меҳнат тақсимоти ва ходимларнинг ихтисослашуви назарда тутилди. М.Вебер 
фикрича, агар ҳамма нарса аниқ ёзиб, йўлга қўйилса, инсонлар истаклари 
истисно этилса, у ҳолда ташкилот юқори самарали бўлади. Ҳаёт бундай 
тасаввурнинг хато эканлигини кўрсатди. 
Бошқарувда инсоний муносабатлар мактаби. Унинг вакиллари 
раҳбарият ўз ходимлари тўғрисида кўпроқ қайғурса, ходимларнинг ишдан 
қониқиш даражаси ортади, бу меҳнат унумдорлигининг ошишига олиб 
келиши муқаррар, деб ҳисоблашарди. Улар инсоний муносабатларни 
бошқаришнинг усулларини қўллашни тавсия қилишди. Ушбу усуллар 
бевосита 
бошлиқларнинг 
самарали 
ҳаракатлари, ходимлар 
билан 

---

9 
маслаҳатлар, уларга ишда кенг мулоқот қилиш имкониятларини тақдим этиш 
кабиларни ўз ичига олиши мумкин. 
Гарвард университети Бизнес мактабининг профессори Э.Мэйо (1880 – 
1949) инсоний муносабатлар мактабининг асосчиси ҳисобланади. У 
ходимлар хулқига, уларнинг меҳнатга бўлган муносабатига жамоадаги 
ижтимоий 
муносабатлар, гуруҳий 
жараёнлар, раҳбарларнинг 
қўл 
остидагиларга бўлган муносабатининг инсонийлиги, жамоада ишлаш каби 
омилларнинг ҳал қилувчи таъсирини аниқлади. 
Илмий бошқарув мактаби ва маъмурий (классик) мактаб вакиллари 
инсон омилининг аҳамиятини тан олишса-да, уларнинг баҳс-мунозаралари 
меҳнатга адолатли ҳақ тўлаш, иқтисодий рағбатлантириш ва расмий 
функционал муносабатларнинг ўрнатилиши каби жиҳатлар билан чекланди. 
Инсоний муносабатлар учун ҳаракат уларнинг инсон омилини ташкилот 
самарадорлигининг асосий унсури сифатида тўлиқ англаб етишга қодир 
эмаслигига жавобан пайдо бўлди. Инсоний муносабатлар мактаби илмий 
бошқарувга қарши бўлиб чиқди, чунки унда эътибор ишлаб чиқариш ҳақида 
қайғуришга эмас, балки инсонларга қаратилди. Ғоя шундан иборат эдики, 
инсонларга эътиборнинг оддий намоён бўлиши улар меҳнатининг 
унумдорлигига жуда катта таъсир кўрсатади.
Э.Мэйо, Ф.Тейлордан фарқли ўлароқ, агар тўғри муносабатлар йўлга 
қўйилса, инсон қизиқиш ва шижоат билан меҳнат қилади, деб ҳисобларди. 
Мэйонинг фикрига кўра, менежерлар ишчиларга ишонишлари ва асосий 
эътиборни жамоада яхши ўзаро муносабатларни йўлга қўйишга қаратишлари 
лозим. 
Бихевиорист олимлар томонидан мотивациянинг бир нечта назарияси 
ишлаб чиқилиши ХХ асрнинг 40 – 60-йилларида инсоний муносабатлар 
мактабининг ривожланишига туртки берди. Шулардан бири бошқарувда 
бихевиоризмнинг ривожланишига катта ҳисса қўшган А.Маслоунинг (1908 – 

---

10 
1970) эҳтиёжлар иерархик назариясидир. Кейинчалик менежментда кенг 
қўлланилган ушбу назария «эҳтиёжлар пирамидаси» сифатида маълум. 
Хулқий фанлар мактаби ёки бихевиористик мактаб. Унинг энг кўзга 
кўринган вакиллари – Ф.Герцберг, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор. Мазкур мактаб 
инсоний муносабатлар мактабидан анча йироқлашди. Юқоридаги
олимларнинг фикрига кўра, ташкилотнинг ҳар бир ходимига унинг 
ташкилотларни бошқаришга нисбатан хулқий фанлар концепцияларини 
қўллаш асосида ўз имкониятларини англаб етишида кўпроқ ёрдам 
кўрсатилиши керак. Ушбу мактабнинг асосий мақсади инсон ресурсларидан 
фойдаланиш самарадорлигини ошириш йўли билан ташкилот фаолиятининг 
самарадорлигини оширишдан иборат эди. 
Мазкур мактаб вакилларининг асосий ғояси: хулқ тўғрисидаги фаннинг 
тўғри қўлланилиши алоҳида ходимнинг ҳам, умуман ташкилотнинг ҳам 
фаолияти самарадорлигини оширишга кўмаклашиши лозим. Бунда турли 
хулқий ёндашувлар ва уларни амалиётда қўллашни ўрганиш катта аҳамиятга 
эга. Гап шундаки, инсон бу - бошқарув тизимидаги энг муҳим унсур, тўғри 
танланган 
ҳамфикрлар 
ва 
шериклар 
жамоаси 
эса 
ташкилот 
муваффақиятининг муҳим шарти ҳисобланади. 
Руҳшуносликнинг инсон руҳий тузилишининг ташқи рағбатлантирувчи 
омилларга экспериментал хулқий реакцияларни ўрганувчи йўналиши – 
бихевиоризмдан ташкилий хулқ фан сифатида ўсиб чиқди. Бироқ ХХ аср 
охирида у ўз эътиборини ташкилотдаги тизимли ва жамоавий таъсирларга, 
корпоратив маданият феноменларига қаратган ҳолда, аста-секин мутлақ 
бихевиористик қарашлардан йироқлашди. 
Ҳозирги вақтга келиб ташкилий хулқ назариясида қуйидаги асосий 
ёндашувлар кўриб чиқилади: когнитив, бихевиористик, ижтимоий ўргатиш.
Когнитив (когнитив – фр. «тушуниш», «яратиш») ёндашув – 
руҳшуносликдаги инсон ақлий фаолиятининг бирламчилигини тан олишдан 
келиб чиқувчи йўналиш. 

---

11 
У мотивация назарияси ишлаб чиқилишида энг кўп қўлланилди. 
Кутиш, 
атрибуциялар 
(белги, 
мансублик), 
назорат 
локуси 
(йўналтирилганлиги), мақсадни қўйиш ташкилий хулқнинг аниқ мақсадга 
йўналтирилганлигини тавсифлайди. Ёндашув билиш жараёни билан ташкилий 
хулқ ўртасидаги боғлиқликни қўллайди.