35
Учинчидан,
ташкилот
индивидга ўз «мен»ини янгича ҳис этишга ёрдам
беради.
Инсон ўзини ташкилот
билан идентификациялай бошлайди
.
Тўртинчидан,
ташкилотда бўлиб, қарорларни ишлаб чиқиш ва
муҳокама қилишда иштирок этиб, инсон ҳеч қачон якка
ўзи
бермаган
таклифлар ва ғояларни бериши мумкин.
Бешинчидан,
инсон
ўзи ёлғиз ҳаракат қилгандагига қараганда
ташкилотда
кўпроқ
таваккалчиликка
қўл уришга мойил. Бу
ташкилотда
ўзини фаолроқ тутиш манбаи
ҳисобланади.
Ташкилот якка ва гуруҳий хатти-ҳаракат қоидаларини, мажбуриятлар
доирасини, ҳуқуқ ва ваколатларни, жавобгарлик чегарасини,
ишга доир
мулоқотлар стандартларини белгилайди. Инсонлар хулқининг зарур
уйғунлигига ташкилот учун умумий мақсадларни қўйиш, ходимларда
уларнинг қадрини ҳис этишни қўллаш, ташкилий хулқ стандартларидан
фойдаланиш ҳисобидан эришилади.
Ҳуқуқий меъёрлар ва давлатнинг декретлари (сиёсий тартибга
солувчилар),
ишлаб чиқариш-маъмурий тартиблар, ташкилот
низомлари ва
йўриқномалари (ташкилий
тартибга солувчилар
),
урф-одатлар, анъаналар,
жамоатчилик фикри (ижтимоий
тартибга солувчилар
) шахслар ва гуруҳлар
хулқини
тартибга солувчилар
ҳисобланади
. Шахснинг фаолиятини, унинг
ташкилий хулқини
аниқ белгилаб қўйиш бир қатор
ҳужжатлар билан амалга
оширилади, уларнинг асосийлари – лавозим йўриқномаси ва меҳнат
шартномаси (контракти).
Лекин ташкилот билан ўзаро ҳамкорликда инсон муайян ҳаракатларни
бажарувчи механизм сифатида эмас,
балки интилиш, истак, ҳис-туйғу,
кайфият ва тафаккурга эга бўлган, муайян эътиқодга амал қилувчи ақлли ва
онгли мавжудот сифатида иштирок этади
.
Ташкилот инсонни ўзи хоҳлаган тарзда ўзгартиради, деб ҳисоблаш
нотўғри
. Кўпинча
инсон ташкилот
нинг кўплаб таъсирларига
узоқ вақт
36
қаршилик
кўрсатади, кўплаб таъсирларни у фақат қисман
қабул қилади,
айримларини у тўлиқ инкор этади
.
Бундан ташқари,
инсон ўз қулайлиги ва мажбуриятларини уддалаш
имконияти бўлиши учун ташкилотга турли усуллар билан таъсир этишга,
унинг фаолиятига ўзгартиришлар
киритишга уринади
.
Инсоннинг гуруҳга
таъсир этиш шакли ва
даражаси унинг шахсий
хусусиятларига ҳамда
гуруҳнинг хусусиятларига
боғлиқ.
Кўпчилик
инсонларнинг
хулқи стандарт доираларга қийин мослашади.
Стандартлаштириш билан
инсон хулқининг
хилма-хиллиги ҳамда
инсон
хулқи
билан
ташкилотдаги муҳит
меъёрлари ўртасидаги зиддиятларни олиб
ташлаш учун
инсоннинг хулқи нима билан белгиланиши, у ўзи ва
атрофидагиларни қандай белгилаши, рағбатлантирувчи таъсирларга қандай
муносабат
билдириши, унинг учун нима мақбуллигини билиш лозим.
Табиийки, инсоннинг хулқига у ўз олдига қўйган мақсадлар, ҳаракатлар
кескин тус оладиган шароитлар, унинг имкониятлари, кечаётган жараёнлар
ва бошқа омиллар катта таъсир кўрсатади. Омиллар хилма-хил бўлгани ҳолда
ҳар бир инсоннинг хулқи маълум барқарорликка эга бўлиб, уни маълум
даражада олдиндан айтиш мумкин.
Инсоннинг ташкилот билан ўзаро муносабати
кооперациялашув,
қўшилиш ёки
ихтилоф
хусусиятига эга
.
Биринчи ҳолатда
инсон билан ташкилот
ўртасида яхши
муносабатлар
йўлга қўйилади.
Инсон ўзаро муносабатни яхшилаш йўлларини қидиради,
гуруҳнинг қарорларини ижобий қабул қилади ва ташкилот
билан
муносабатларни ўзаро фойдали асосда сақлаб туриш йўлларини
излашга
тайёр бўлади.
.
Инсоннинг ташкилот
билан
қўшилиб кетишида улар ўртасида ҳар икки
тараф бошқасини ўзи
билан
органик бир бутунлик сифатида қарайдиган
муносабатларнинг
ўрнатилиши кузатилади.
Инсон ўз мақсадларини
ташкилотнинг
вазифаларидан келиб чиқиб белгилайди
, кўп жиҳатдан
ўз
37
манфаатларини
ташкилотнинг
манфаатларига
буйсундиради ва ўзини
ташкилот
билан идентификациялайди.
Ташкилот, ўз навбатида,
индивидни
содиқ инсон каби қабул қилишга интилади.
Ихтилоф
юзага
келган
тақдирда
инсон
билан
ташкилот
манфаатларининг қарама-қарши қўйилиши ва
улар ўртасида кураш
кузатилади. Ушбу низоларга
омилларнинг
икки гуруҳи сабаб бўлиши
мумкин:
ташкилий омиллар
(олдинда турган
мақсадлар, ўзаро муносабатлар,
ролларнинг тақсимланиши ва ҳоказоларга қарашлардаги
фарқ билан боғлиқ);
ҳиссиёт
омиллари
(
инсонга
ишонмаслик, таҳдид, қўрқув, ҳасад,
нафрат
ва ҳ.к.з. лар билан боғлиқ
).
Омилларнинг иккинчи гуруҳи юзага келтирадиган
низоларнинг
бартараф этилиши қийин.
Таъкидлаш лозимки,
ташкилот
ривожланган сайин
ходимнинг хулқини
ўзгартириш
зарурати пайдо бўлади
. Ташкилот ва унинг раҳбарияти инсон
хулқининг ўзгаришига фаол таъсир этиши мумкин.
Бунинг учун
қўлланиладиган таъсир этиш воситалари инсон тушган вазиятга қараб, унинг
хулқига таъсир кўрсатувчи омилларнинг бутун хилма-хиллигини ҳисобга
олган ҳолда, биринчи галда эҳтиёжлар ва фаолият мотивларини, инсон ўз
тажрибасига таянган ҳолда ташкилотдаги ўзгарувчан муҳитга мустақил
мослашиши учун шароитлар яратилишини ҳисобга олган ҳолда танланиши
лозим. Буни нафақат муайян шахсга таъсир этиш орқали, балки ходимнинг
ташқи муҳитини ўзгартириш ёрдамида ҳамда шахс ва ташқи муҳитга комби-
национ таъсир этишни қўллаш орқали амалга ошириш мумкин.
Do'stlaringiz bilan baham: 
