|
Дариа Пантюх
13-мавзу. Жамоа конфликтлари
Асосий тушунчалар
Можаро- икки ёки ундан ортиқ томонлар (шахслар ёки гуруҳлар) ўртасидаги тўқнашув, кураш, бунда ҳар бир томон ўз нуқтаи назари ёки мақсадлари қабул қилинишига ишонч ҳосил қилишга ҳаракат қилади ва бошқа томонни ҳам худди шундай қилишига тўсқинлик қилади.
Можаро ҳолати- бу икки ёки ундан ортиқ иштирокчилар (томонлар) ўртасидаги яширин ёки очиқ қарама-қаршилик ҳолати бўлиб, уларнинг ҳар бири ўз мақсадлари ва мотивлари, шахсий аҳамиятга эга бўлган муаммони ҳал қилиш воситалари ва усулларига эга.
Иштирокчилар- булар қарама-қаршиликнинг барча босқичларида бевосита иштирок этувчи, бошқа томоннинг фаолияти билан боғлиқ бир хил воқеаларнинг моҳияти ва боришини муросасиз баҳолайдиган субъектлардир.
Рақиб- қарама-қарши томон билан солиштирганда асл нусхадан қарама-қарши қарашлар ва эътиқодларга эга бўлган зиддиятли вазият иштирокчиси.
Конфликт объекти- бу конфликтли вазият ва конфликтларни келтириб чиқарадиган объект, ҳодиса, ҳодиса, муаммо, мақсад, ҳаракат.
Воқеа- бу конфликтли вазият иштирокчиларининг муросасиз ҳаракатлари билан ажралиб турадиган ва юқори қарама-қарши манфаатлар объектини мажбурий ўзлаштиришга қаратилган амалий ҳаракатларидир.
Можаронинг бундай кўриниши мавжуд:
КОНФЛИК = НИЖАЖЛИ ВАЗИЯТ + ҲОДИСА
Энг муҳим низолар пайдо бўлиши мумкин:
а) касаба уюшмаси ва маъмурият ўртасида;
б) линия ва ходимлар ўртасида;
в) турли бўлимлар ўртасида, масалан, юридик хизмат ва бухгалтерия бўлими, ишлаб чиқариш хизмати ва маркетинг хизмати ва бошқалар.
2 та асосий стратегия мавжуд:
Ҳамкорлик стратегияси (ҳамкорнинг манфаатлари ва эҳтиёжларини ҳисобга олишга қаратилганлиги билан тавсифланади)
Стратегияда қатъийлик (ўз манфаатларини амалга ошириш, ўз мақсадларига эришиш истаги билан тавсифланади. Қаттиқ ёндашув: иштирокчилар рақиб, мақсад ғалаба ёки мағлубият)
Ташкилотдаги низоларни бошқариш
Тўқнашувларнинг энг катта кучайиши ахборот, мулоҳазалар ва фикрларнинг бузилишлари мавжуд бўлганда содир бўлади. Бу қарама-қарши томонларнинг бир хиллиги ва ҳамжиҳатлигини оширади ва улар орасидаги масофани оширади. Шу билан бирга, ҳар бир томон бир-бирини тушунишига ишонч ҳосил қилади, аммо бу содир бўлмайди. Аслида, томонлар ўз нуқтаи назарига тўғри келмайдиган маълумотларни шунчаки рад этадилар.
Конфликтни бошқариш усулини танлаш конфликт турига ва унинг пайдо бўлиш сабабларига боғлиқ. Ташкилотдаги низоли вазиятни бошқариш уни ҳал қилишнинг таркибий ва шахслараро усулларидан фойдаланиш орқали мумкин.
Структуравий усуллар тўртта асосий таъмга эга:
Ишга қўйиладиган талабларни аниқлаштириш. Раҳбар уларга бўйсунувчи ходимларга қўйиладиган талабларни аниқ баён этиши, шунингдек, ишнинг талаблари, қоидалари ва тартибларини тушунтириши, ҳар бир ходим ва бўлимдан қандай натижалар кутилаётгани, нима ва ким маълумот олиши ва тақдим этилиши, тизимни аниқлаши шарт. ваколат ва масъулият.
Мувофиқлаштириш ва интеграция механизмлари. Энг кенг тарқалган мувофиқлаштириш механизмларидан бири бу ташкилотнинг ўзаро ҳамкорлигини тартибга солувчи ваколатлар иерархиясини ўрнатишдир. Бошқарув иерархияси, ўзаро фаолият функционал хизматлардан фойдаланиш, мақсадли гуруҳлар ва идоралараро йиғилишлар низоларни бошқаришда ўз самарасини беради. Ҳокимият иерархиясини ўрнатиш одамларнинг ўзаро таъсирини, қарор қабул қилиш ва ташкилот ичидаги ахборот оқимларини тартибга солади. Агар икки ёки ундан ортиқ қўл остидагилар бирон бир масала бўйича келишмовчиликларга дуч келса, уларнинг бош бошлиғи билан боғланиб, ундан қарор қабул қилишни сўраш орқали низодан қочиш мумкин. Бир кишилик буйруқ принципи зиддиятли вазиятни бошқариш учун иерархиядан фойдаланишни осонлаштиради, чунки бўйсунувчи раҳбарият қарорларига бўйсуниш кераклигини жуда яхши билади.
Ташкилот миқёсидаги ўзаро фаолият мақсадлари. Турли таркибий бўлинмалар ёки ходимлар гуруҳлари олдига бундай мақсадларни қўйиш уларга ўз ҳаракатларини мувофиқлаштириш ва барча иштирокчиларнинг саъй-ҳаракатларини умумий мақсадга эришиш учун йўналтириш имконини беради. Бутун ташкилот учун аниқ мақсадларни белгилаш бизнес раҳбарларини нафақат улар раҳбарлик қиладиган бўлинмага, балки бутун ташкилотга фойда келтирадиган қарорлар қабул қилишга ундайди.
Мукофотлаш тизимининг тузилиши. Мукофотлар орқали одамларнинг хулқ-атворига таъсир қилиш орқали конфликтнинг дисфунксионал оқибатларидан қочиш мумкин. Мукофот тизими корпоратив мақсадларга эришишга ҳисса қўшган одамларни мукофотлайдиган тарзда ишлаб чиқилиши керак. Бунинг учун турли хил рағбатлантириш усулларидан фойдаланиш мумкин: миннатдорчилик, бонуслар, кўтарилишлар ва бошқалар. Мукофотлаш тизими муайян гуруҳлар ёки шахсларнинг конструктив бўлмаган хатти-ҳаракатларини рағбатлантирмаслиги муҳимдир. Корпоратив мақсадларга эришишга ёрдам берадиган ходимларни мукофотлаш учун мукофотлаш тизимидан мувофиқлаштирилган тарзда фойдаланиш ходимларга зиддиятли вазиятларни қандай ҳал қилишни тушунишга ёрдам беради.
Конфликтли вазиятларни бошқаришнинг шахслараро усуллари учта компонентни ҳисобга оладиган муайян хатти-ҳаракатлар услубини танлашга асосланади: ўз услуби, низода иштирок этаётган бошқа одамларнинг услуби ва конфликтнинг ўзи.
Конфликтдаги ҳар қандай шахснинг хулқ-атвор услуби қуйидагилар билан белгиланади:
ўз манфаатларини қондириш ўлчови;
ҳаракатларнинг фаоллиги ёки пассивлиги;
бошқа томоннинг манфаатларини қондириш чораси;
индивидуал ёки қўшма ҳаракатлар.
Можароларни ҳал қилиш услублари куч, ҳокимият, ишонтириш, ҳамкорлик қилиш, муроса қилиш, зиддиятдан қочиш, бўйин кўрсатишга рози бўлиш, учинчи кучни жалб қилиш, ўйин ўйнаш ва ҳоказо бўлиши мумкин. Конфликтда инсон хулқ-атворининг услубини белгилаб, конфликтларнинг замонавий назарияси конфликтдаги хатти-ҳаракатлар стратегиясини (конфликтдан чиқишнинг мумкин бўлган йўллари) ва тактикасини белгилайди.
Do'stlaringiz bilan baham: |
