Islom iqtisodiyoti va xalqaro munosabatlar fakulteti islom iqtisodiyoti va moliyasi, ziyorat turizmi kafedrasi

Personalni oʻqitish va rivojlantirish

Inson resurslarini rivojlantirish- bu tizimli faoliyat bo’lib, ularni doimiy rivojlantirish va o’stirish maqsadida xodimlarning potensial qobilyatlarini rivojlantiradi. Tashkilotga chuqur bilimga ega bo’lgan professionallar tanlab olish personalni rivojlantirishning asosi sanaladi. Mehnat unumdorligining o’sishi, tashkilot foydaliligini oshirish uchun personal salohiyatini oshirish ustida muntazam ishlash kerak.
“Personalni rivojlantirish” tushunchasining talqinlari juda ko’p. Masalan, A.Y. Kibanov ushbu tushunchaga “ishbilarmonlik karyerasi kadrlar zahirasini boshqarish va personalni o’qitish” ni kiritadi. Y.G. Odegov personalni (inson resurslarini) rivojlantirish deganda maktab bitiruvchilarini kasbiy o’qitish, shuningdek, tashkilotda personal karyerasini rejalashtirishni o’z ichiga oladigan chora-tadbirlar kompleksi yordamida yangi bilimlar, ko’nikmalar va kompentensiyalar olishni talab qiladigan xodimning shaxsiy qadriyatlari o’zgarishini tushunadi. Personalni rivojlantirishdan maqsad- tashkilotni uning maqsadlari va rivojlanish strategiyalariga muvofiq yaxshi tayyorlangan va motivatsiyali xodimlar bilan ta’minlashdir. Personalni rivojlantirish tizimi- bu axborot berish uchun mo’ljallangan va muayyan ish joyiga bog’lab qo’yilgan elementlar maqsadli yo’naltirilgan kompleksi bo’lib, ular tashkilotni rivojlantirish vazifalari, xodimlar salohiyatiga va moyilliklariga muvofiq ushbu tashkilot xodimlarning malakasini oshirishga xizmat qiladi.
A. P. Egorshin “ish samaradorligini oshirish maqsadida tashkilot xodimlari shaxsiyatini har tomonlama rivojlantirish kompleksi va usluksiz jarayoni sifatida inson resurslarini rivojlantirish” deb ta’rif beradi. I.I. Shatalova personalni rivojlantirish deganda quyidagilarni tushunadi: “tashkilotning inson resurslari sifatini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar yig’indisi. Personalni rivojlantirishning bazaviy elementlari quyidagilar hisoblanadi:
1) o’qish uchun motivatsiya yaratish;
2) personalni o’qitish;
3) ish karyerasini va xizmat boyicha-kasbiy harakatlanishni boshqarish;
4) lavozimga kiritish va moslashtirish;
5) kadrlar zahirasi shakillantirish”.
Tashkilotning inson resurslarini rivojlantirishdan maqsad- tashkilotni kasbiy muammolarni hal qilish hamda korxonaning strategik maqsadlarini amalga oshirish uchun tashkilotning samarali ishlashi va rivojlanishi uchun yaxshi malakali xodimlar bilan ta’minlashdir. Personalni rivojlantirish vazifalari quyidagilardan iborat:

• 
  Tashkilotning umumiy qadriyatlarini shakillantirish;
  
• 
  Axloqiy-psixologik muhitni yaxshilash;
  
• 
  Barcha xodimlarga o’qish va xizmat bo’yicha ko’tarilish uchun bir xil imkoniyatlar taqdim etish;
  
• 
  Kadrlarga ehtiyoj va ularning qo’nimsizligini pasaytirish;
  
• 
  Mehnat unumdorligi va ish sifatini oshirish;
  
• 
  Korxonaning faoliyat ko’rsatishi va rivojlanishi borasidagi vazifalar va individual vazifalarni hal qilish uchun xodimlarning mehnat salohiyatini oshirish;
  
• 
  Yosh, iste’dodli xodimlar va rahbar kadrlar tayyorlash.
  

Personalni rivojlantirishda asosiy o’rinni o’qitish egallaydi. AQSHning Pnsilvaniya universitetida o’tkazilgan 3200 dan ortiq kompaniyani qamrab olgan. P. Zemski va S. Shamakole tomonidan o’tkazilgan tadqiqotlar xodimlarni o’qitish harajatlarini 10 %ga oshirish mehnat unumdorligini 8,5 %ga oshirish, investitsiyalarning o’sishi samaradorlikni 3,8 %ga oshirish imkonini beradi, degan xulosaga keldi. Amerika trening va rivojlanish jamiyati hisob-kitoblariga ko’ra, xodimlarni o’qitish uchun sarflangan 1 dollar 3 dan 8 dollargacha daromad keltiradi. Agar ushbu ko’rsatkichlar asosida rentabellikni hisoblab chiqadigan bo’lsak, u 300 dan 800% gacha bo’ladi.
Turli mamlakatlarda personalni rivojlantirish harajatlari turlichadir. Msalan, Yaponiyada kompaniyalarning personal tayyorlash va qayta tayyorlashga yillik harajatlari ish haqi fondining 10%dan 20 %gacha bo’lgan qismini tashkil etadi. Hodimlarni o’qitish ularning mehnat faoliyatida eng muhim element sifatida ko’rib chiqiladi. Bu “yapon mo’jizasi” ning sirlaridan biridir. Fransiyada firma har yili ish haqi miqdorining kamida 1,5 %ini xodimlarni o’qitish va tayyorlash uchun sarf qilishi kerak. Aks holda, korxonalar jarimaga tortiladi va foydalanilmagan mablag’lar xodimlarni o’qitish uchun markazlashtirilgan milliy jamg’armaga o’tkaziladi. Malaka oshirishdan so’ng imtixonlardan muvafaqqiyatli o’tgan taqdirda xodimlar ish haqining 20% gacha oshirishi mumkin. AQSHda kompaniyalarning trening davomida kompensatsiya to’lovlarini hisobga olgan holda harajatlari 100 milliard dollargacha ko’tarildi. Bundan tashqari, korporatsiyalarda o’qitishning o’sishi davlat organlarining talablari emas, balki ularning shaxsiy siyosati natijasidir.
Personalni rivojlantirishning ajralmas qismi bu personal tayyorlash –maqsadli, ongli va rejalashtirilgan tadbirlar va bilimlar, ko’nikmalar, shuningdek korxona jamoasi azolarining hulq-atvorini rivojlantirishgaqaratilgan faoliyatdir.
O’qitish jarayonida kompetensiyalar shakillantiriladi (lotincha competere –mos kelish, muvofiq bo’lish) ya’ni bilim va ko’nikmalarni qo’llash va kasbiy muammolarni hal qilishda amaliy tajriba asosida muvafaqqiyatli harakat qilish qobilyati. Kompetensiyalar deganda, shaxsning sifat jihatidan samarali faoliyat ko’rsatishi uchun zarur bo’lgan o’zaro bog’liq bo’lgan fazilatlari majmui bo’lgan shaxsning asosiy sifati tushuniladi. Keng ma’noda personalni o’qitish –bu tashkilotning umumiy o’qitish konsepsiyasi doirasida ishlab chiqilgan va personalni tizimli ravishda o’qitishga, o’z navbatida kompaniya strategiyasi bilan belgilanadigan mos keluvchi bo’linmalar maqsadlarini hisobga olgan holda hodimlarning kasbiy bilimlari, ko’nikmalari va mahoratini rivojlantirishga yo’naltirilgan harakatlar majmui. Bunda, ushbu harakatlar barcha ierarhik darajadagi xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi darajasining o’zgarishiga ijobiy ta’sir ko’rsatib, shaxsning o’qishga bo’lgan ehtiyojini va tashkilotning o’qitilgan xodimlarga bo’lgan ehtiyojini qondiradi.
Tor ma’noda personalni o’qitish –bu xodimlarga rahbarlar va murabbiylar qo’l ostida o’z vazifalarini bajarish uchun zarur bo’lgan bilim, ko’nikma va mahoratni o’zlashtirish bo’yicha tashkillashtirilgan, yo’naltirilgan,tizimli va reja asosidagi jarayondir. Kasbiy o’qitish –bu tashkilotning rivojlanish strategiyasini amalga oshirishga yordam beradigan xodimlarning kasbiy kompetensiyalarini shakillantirishga yo’naltirilgan boshqaruv faoliyatining bir turi.
Kasbiy o’qitish –bu tashkilotning rivojlanish strategiyasini amalga oshirishga yordam beradigan xodimlarning kasbiy kompetensiyalarini shakillantirishga yo’naltirilgan boshqaruv faoliyatining bir turi. Personal kompetensiyalari xodim tomonidan uning mehnat funksiyalarini bajarishda ko’rsatadigan kasbiy muammolarni hal qilishda erishgan darajasini baholashni namoyish etadi. Zamonaviy sharoitda ta’lim va ishbilarmonlik muhitida kompetentli paradigmadan foydalanishning dolzarbligi hisobga olgan holda, kompetensiya va kompetentlik tushunchalari kadrlar malakasini oshirish jarayonida rivojlanishi ta’minlanadigan o’quv predmetining tarkibiy elementlariga tegishli. Xodimlar kompetensiyasining shakillanishi va o’sishi tashkilot tomonidan qabul qilingan qadriyatlar, maqsadlar va talablar tizimiga bog’liq bo’lishi kerak.
Personalni o’qitish uchta asosiy yo’nalish: bazaviy, malakaviy va lavozimga oid yo’nalish bo’yicha ro’y beradi. Bazaviy tayyorgarlik nazariy kurslarni o’zlashtirishdan iborat bo’lib, ko’p funksionalli harakterga ega bo’ladi va, qoidaga ko’ra, kasbiy qayta tayyorlash va malaka oshirish tizimida yoki ixtisoslashgan ta’lim tashkilotida amalga oshiriladi. Malakaviy tayyorgarlik deganda ilgari olingan bilimlarni to’ldirish, kasbiy muhitdagi texnologiyalar va talablar zamonaviy darajasi bilan tanishish va o’zlashtirish uchun xodimlar malakasini vaqti-vaqti bilan oshirish tushuniladi. Lavozim tayyorgarligi haqida gapirganda uning aniq, muayyan ekanligi, ba’zaviy ta’limning davom hisoblanishi va xodimni yangi lavozimga kiritishini tushunish zarur. O’qishga bo’lgan ehtiyoj ko’pincha xodimlarning faoliyatini baholash natijalariga va tashkilotni rivojlantirish rejalariga bog’liq. Ushbu holatlarga muvofiq kadrlar idoralari maqsadli guruhlar va aniq xodimlarning ehtiyojlarini hisobga olgan holda kadrlar tayyorlash rejasini tuzadilar.
Ish beruvchi o’qitishni amalga oshiruvchi tashkilot oldiga ta’lim oluvchilarning bevosita kasbiy faoliyatida kerak bo’ladigan ko’nikmalari egallashi maqsadini qo’yadi. Agar o’qitish natijalari jarayonga va faoliyat natijasiga bevosita ta’sir etmasa, bunda ish beruvchi bunday o’qishdan ma’no ko’rmagan holda tanqidiy munosabatda bo’ladi. O’qiyotgan xodim yangi sifat holatiga ega bo’lish maqsadida tahsil oladi. Bu yerda uchta qiymat jihati muhimdir: birinchidan bu bevosita bilim olish va o’zlashtirish, ikkinchidan, tehsil olayotganlar orasidagi muhit, jamoani yaratish va hokazo; uchinchidan, bu o’qishga, uning bevosita qismiga bo’lgan qiziqishni va kelajakda bilimlarni o’zlashtirishga qiziqishni rivojlantirish. Qiziqishga mashg’ulotlar mavzulari, shuningdek, ular orasida muhim rol o’ynaydigan omillar –o’qituvchining shaxsiyati, darslarni o’tkazish vaqti va usuli, shuningdek mashg’ulotlarning izohlangan natijalari ta’sir qiladi.
Muayyan xodimni o’qitish va rivojlantirish vazifalari bevosita rahbar bilan, funksional majburiyatlar va lavozim istiqbollarini hisobga olgan holda HR-menejment mutaxassislari ishtirokida belgilanadi. Xodim uchun o’qitish va rivojlantirish natijalari quyidagilardan iborat:

1. 
   yangi ko’nikmalar va mahoratni o’zlashtirish, kasbiy qobilyatlarni kengaytirish.
   
2. 
   ish joyini saqlab qolish;
   
3. 
   karyera va kasbiy o’sish istiqbollarini kengaytirish;
   
4. 
   mehnat bozorida hodimning qiymatini oshirish;
   
5. 
   professional muloqot va ijtimoiy aloqalarni rivojlantirish;
   
6. 
   o’ziga ishonch va o’zini o’zi baholashni oshirish.
   

Tashkilot uchun personalni o’qitish va rivojlantirishning natijalari quyidagicha:

1. 
   mehnat sifati va unumdorligini, mos ravishda, tashkilot oladigan foydani oshirish;
   
2. 
   kompaniyaning maqsadli ko’rsatmalarini amalga oshirishga tehsil olgan xodimning hissasi ulushini oshirish;
   
3. 
   yangi xodimlarni moslashtirish davrining kamayishi;
   
4. 
   xodimlarning mehnat motivatsiyasini oshirish;
   
5. 
   tashkiliy madaniyatni takomillashtirish;
   
6. 
   jamoada ahloqiy-psixologik muhitni yaxshilash;
   
7. 
   kadrlar qo’nimsizligini qisqartirish.
   

Personalni o’qitish va rivojlantirish tizimi tashkilotning rivojlanish maqsadlari va omillari bilan barqaror aloqani nazarda tutadi. Personalni o;qitish va rivojlantirish tizimi siyosati tashkilot personalini tayyorlash va rivojlantirish tizimi to’g’risidagi nizomni ishlab chiqishda o’z aksini topgan.