Islom iqtisodiyoti va xalqaro munosabatlar fakulteti islom iqtisodiyoti va moliyasi, ziyorat turizmi kafedrasi

1.1-jadval. Personalni rivojlantirish maqsadlari va vazifalari strukturasi.

Rivojlanish sohasi	Vazifa	Shaxs	Tashkilot
Strategik maqsadlar	Moslashuv qobilyatlarini yaxshilash va innovatsion hislatlarni rivojlantirish	Shaxsiy havfsizlikv va shaxsiy barqarorlikni chuqurlashtirish va kengaytirish. Shaxs salohiyatini rivojlantirish	Xodimlarni rivojlantirish, jamoani rivojlantirish guruhni boshqarish jihati sifatida
Tezkor va taktik maqsadlar	Kasbiy bilim va qobilyatlarni takomillashtirish. Xodimlar bilan an’anaviy ishlash va ularni o’qitish	Xodimlarni tashkilot ichida professional karyeraga yo’naltirish. Shaxsning ijodiy salohiyatini rivojlantirish	Personalni tashkilotdagi o’zgarishlarga muvofiq rivojlantirish- xodimlarni tashkiliy rivojlantirish

Demak personalni rivojlantirishning asosiy yo’nalishlari quyidagilar hisoblanadi:

1. 
   Inson resurslari sifatini oshirish, ya’ni yangi ish shakillarini o’zlashtirishga imkon beradigan personalning zarur kompentatsiyalarining rivojlantirish; mehnat motivatsiyasini oshirish, kommunikatsion aloqalarni, jamoaviy ishlash ko’nikmalarini rivojlantirish va boshqalar.
   
2. 
   Quyidagilarni o’z ichiga oladigan tashkiliy madaniyatni takomillashtirish:
   

• 
  personalni ijtimoiy va professional moslashtirish;
  
• 
  jamoada psixologik muhitni yaxshilash;
  
• 
  o’zgarishlar yo’nalishlariga muvofiq tashkiliy madaniyatni tahlil qilish va unga tuzatish kiritish;
  

3. 
   Quyidgilarni o’z ichiga oladigan personalni boshqarish tashkiliy strukturasi va kadrlar siyosatini takomillashtirish:
   

• 
  sifat ishchi guruhlari tashkil qilish, ommaviy sifat nazorati, reinjenering tamoyillarig asoslangan mehnat jarayonlarini tashkil qilishning yangi shakillarini izlab toppish;
  
• 
  kommunikatsiya jarayonlarini takomillashtirish, axborot tizimlarini joriy qilish va boshqalar.
  

Kasbiy rivojlanish zarurati xodimlarning mavjud va hozirgi va kelajakdagi vazifalarni hal qilish uchun, ya’ni mavjud va kelajakdagi kompentensiyalarni aniqlash orqali zarur bo’lgan bilimlari va ko’nikmalari o’rtasidagi tafovutni aniqlash orqali aniqlanadi. Asosiy kompentensiyalar tarkibi tashkilot faoliyatini tahlil qilish, muammoli hududlar va rivojlanishning istiqbolli yo’nalishlarini aniqlash orqali aniqlanadi.
Xodimning rivojlanish ehtiyojlarini aniqlash baholash tartib-tamoyillaridan (maqsadlar bo’yicha boshqarish usuli doirasida attestattsiya qilish) foydalangan holda amalga oshiriladi, uning natijalari asosida xodimlarni rivojlantirish bo’yicha yangi dastur tuziladi. Ushbu jarayonda xodimlarning rivojlanishiga ta’sir ko’rsatadigan omillar: tashqi muhitning dinamikasi, yangi texnika va texnologiya modellari paydo bo’lishi, tashkilotning strategiyasi va tuzlishdagi o’zgarishlar, yangi faoliyatni rivojlantirish zarurati ham hisobga olinadi. Personalni rivojlantirish tashkilotning kadrlar salohiyatini rivojlantirishga qaratilgan bo’lib, bunda yetakchi rol xodimlarni individual rivojlantirishga tegishli bo’lib, quyidagi jihatlarni o’z ichiga oladi:

1. 
   Karyera va ko’chish
   
2. 
   Rivojlanish maqsadi (kutilayotgan natija)
   
3. 
   Asosiy rivojlanish sohalari:
   

• 
  ish o’rnida rivojlanish;
  
• 
  maxsus topshiriqlar, loyihalar;
  
• 
  boshqalar tajribasini o’rganish;
  
• 
  qayta aloqa olish;
  
• 
  mustaqil ta’lim olish;
  
• 
  trening va seminarlar.
  

4. 
   Rivojlanish natijalarini baholash:
   

• 
  rivojlanish maqsadariga erishish;
  
• 
  o’qish rejalarini bajarish;
  
• 
  rotatsiya (stajirovka).
  

Personalni rivojlantirishning maqsadi uning intellektual salohiyatini oshirishdir. Personalni rivojlantirish personalni o’qitish, tayyorlash va malakasini oshirish, kasbiy moslashtirish, baholash, karyerani rejalashtirish, kadrlar zahirasini shakillantirish va personal almashinuvini o’z ichiga oladi. Personalni rivojlantirishning yangi shakillari tarkibiga xodimlarni masofadan o’qitish, menejment bo’yicha treninglar, personalni rivojlantirish markazlarini tashkil etish kiradi. Personalni rivojlantirishni rejalashtirish quyidagi bosqichlarni o’z ichiga oladi: personalning amaldagi kasbiy bilimlari va u tashkilot maqsadlariga erishish uchun ega bo’lish zarur bo’lgan bilimlar o’rtasidagi nomuvofiqlikni aniqlash yo’li bilan tashkilot personalini rivojlantirish ehtiyojlarini tahlil qilish asosida rivojlantirishga ehtyojlarni aniqlash. Bunda professional rivojlantirishga ehtiyoj haqida axborot manbalari quyidagilar hisoblanadi –individual rivojlantirish rejalari, xodimlarning hohish istaklari, tashkilotni rivojlantirish strategiyasi.
Xodimni rivojlantirish rejasi quyidagilarni o’z ichiga olishi kerak: lavozim bo’yicha o’sishning keying bosqichiga o’tishga qaratilgan, ma’lum bir davrdagi topshiriqlar, professional va shaxsiy rivojlanish bo’yicha chora-tadbirlar, ta’lim muassasalarida xodimning malakasini oshirish rejasi, karyerani o’stirish rejasi.
Keying yil uchun malaka oshirish harajatlarini oldindan baholash va o’qishning ustuvor yo’nalishlarini aniqlash uchun byudjetni aniqlangan ehtiyojlar bilan taqqoslash orqali tashkilotning rivojlanish byudjetini shakillantiriladi. Har bir rivojlanish dasturi uchun kasbiy rivojlanish maqsadlarini aniqlash, ta’lim dasturi ishlab chiqish va usullarini tanlash ham xodimni rivojlantirish rejasiga kiradi. Tashkilot personalini rivojlantirish strategiyasi va biznes strategiyasi o’rtasidagi o’zaro bog’liqliklar hamda yangi bilimlarni aniqlash, xodimlar ishini kuzatish, dastur samaradorligini xodimlarning o’zi tomonidan baholash uchun testlar yordamida rivojlanish samaradorligini baholash.
Turg’unlik davrida respublikamiz iqtisodiyotidagi to’liq bandlik qo’shimcha kapital mablag’lar sarflash, ish kuni soatlari qisqartirilishi va ta’tillar ko’paytirilishi hisobiga yangi ishchi o’rinlarining vujudga keltirilishi mehnat bozorida malakali ishchilarga bo’lgan tanqislik o’sishiga sabab bo’ldi. Fan-texnika taraqqiyoti va bozor iqtisodiyotiga o’tish bilan bog’liq tashkiliy yangiliklarning joriy etilishi mehnat sharoitini yaxshilash bilan bir qatorda insonning bilim darajasi va ruhiy fiziologik imkoniyatlariga yangi talablar qo’ydi. Bu, o’z navbatida, yuqori malakali kadrlarga va ishlab chiqarishning ruhiy-fiziologik talablariga javob beradigan kadrlarga bo’lgan tanqislikni oshirdi. Rahbarlikning ma’muriy-buyruqbozlik usullari boshqarish sohasida pishiq-puxta vositalarga ega bo’lmagani sababli respublikamizning bazi viloyatlarida ijtimoiy keskinlikka samarali barham berishga yoki uni kamaytirishga yetarli darajada muvaffaq bo’la olmadi.
Mamlakatimizda bozor munosabatlarini amalga oshirish o’ziga hos hususiyatlarda, ya’ni ijtimoiy yo’naltirilgan himoya yo’li bilan amalga oshirilayotgan bo’lsada, bizga qoldirilgan iqtisodiy meros mustaqillik davrining boshlang’ich davrida ma’lum darajada ijtimoiy keskinlik yaratdi. Ijtimoiy keskinlik esa hayot qurishning, avvalo, mehnat qilish bilan bog’liq hayot sifatini o’stirishga bo’lgan ehtiyojlar oqibatida kelib chiqdi. Bunday paytda mehnat qilish bilan bog’liq hayotning sifat darajasi insonga munosib bo’lgan mehnat sharoitini yaratib berishda va har bir xodimning tashkilot ishlarini boshqarishda ishtirok etish mumkinligida o’z ifodasini topdi. Har qanday usullardan foydalangan holda mahsulot ishlab chiqarish rejasining bajarilishiga erishishni ta’minlay olmadi, chunki xodimlarda mehnatdan qoniqish tuyg’usi oshmadi, xodimlardan foydalanish yaxshilanmadi. Odamlarga rahbarlik qilishga qaratilgan ma’muriy usullar insonni sezmas uning talab-ehtiyojlari bilan hisoblashmas edi.
Uzoq muddatga mo’ljallangan, kadrlar siyosatining kelajagiga qaratilgan va barcha jihatlarni hisobga oladigan bu konsepsiyani kadrlarni rejalashtirish yordami bilangina amalga oshirish mumkin. Xodimlarni boshqarishning bu usuli ish beruvchilar bilan ish oluvchilar manfaatlarini kelishtirish va muvozanatlashtirishga qodir. Kadrlarni rejalashtirish shunda iboratki, u odamlarga zarur vaqtda va kerakli miqdordagi ish o’rinlarini ularning qobilyatlari, mayillari va ishlab chiqarish talablariga muvofiq ta’minlashni vazifa qilib qo’yadi. Ish o’rinlari unumdorlik va asoslash nuqtai nazaridan ham, uning xodimlari manfaatlarini ko’zlab ham amalga oshiriladi. Tashkilot uchun kerakli vaqtda, kerakli o’rinda, zarur miqdorda hamda tegishli malakaga ega bo’lgan shunday xodimlarga ega bo’lish muhimki, ular ishlab chiqarish vazifalarini hal qilish, uning maqsadlariga erishishi uchun zarur bo’ladi. Kadrlarni rejalashtirish ancha yuqori mehnat unumdorligini qo’lga kiritish va ishdan qoniqish hosil qilish uchun shart-sharoitlar yaratib berishi lozim. Odamlarni birinchi navbatda, o’z qobilyatlarini rivojlantirish uchun shart-sharoitlar yaratib berilgan, yuqori hamda doimiy ish haqi olib turish kafolatlangan ish o’rinlari jalb qilinadi. Tashkilotdagi barcha xodimlarning manfaatlarini hisobga olish, kadrlarni rejalashtirish vazifalaridan biri hisoblanadi.
Shuni yodda tutish kerakki, kadrlarni rejalashtirish tashkilotdagi umumiy rejalashtirish jarayoniga qo'shilib ketgan taqdirdagina samarali bo’ladi. Kadrlarni rejalashtirish xodimlar bilan ishlashning tezkor rejasida birlashtirilgan va o’zaro bir-biri bilan bog’langan butun bir tadbirlar majmuini amalga oshirish orqali ro’yobga chiqariladi. Demak personalni o’qitish va rivojlantirish nafaqat tashkilot uchun balki xodimlar uchun ham birdek foydali. Ularni malakasini oshirish bilan birga o’zimiz uchun innovativ personal yaratamiz va ular bilan raqobatdosh jahon bozorida ham bellasha olamiz.

2.