Ishlab chiqarishda boshqaruv

3.1.3-jadval
Ishchilarning mehnat faolligi oshiruvchi ko’rsatkichlari

	Xar bir vaziyat uchun
	oshiruvchi koffisient
Ko’rsatkichlar	+
Ishlab chiqarish topshirig’ini muddatidan oldin bajarish	0,1
Rejadan tashqari ishlarni bajarganligi uchun	0,1 / 0,3
Namunali ishlab chiqarish madaniyatini	0,1 / 0,3
Maxsulot sifatini oshirishdagi shaxsiy xissasi	0,1 / 0,5
Ichki tartib intizomga riyo qilishi	0,1 / 1,0
Ishlab chiqarish xajmini, sifatni oshirish bo’yicha berilgan
takliflar:
-berilgan takliflar bo’yicha	0,1 / 0,3
-taqbiq qilingan takliflar	0,1 / 0,5
taqdirlanishi:
- minnatdorchilik elon qilinganligi	0,1
- faxriy yorliq berilishi	0,15
- va boshqa shaklda mukofotlash	0,25

Mazkur ko’rsatkichlar tizimi korxonada xodimlarining mehnatga munosabatini yaxshilash orqali ish vaqtidan foydalanishni yaxshilashga erishish maqsad qilingan.

52

Xodimning mehnat faolligi koeffisienti (MFk)ni hisoblash uchun quyidagi formuladan foydalanish tavsiya etiladi.

Bu erda: belgilangan muddat davomida oshiruvchi va kamaytiruvchi koeffisentlarning yig’indisi.

Xodimning mehnat faolligi koeffisienti (MFk) 1 dan oshishi korxonada xodimlarning mehnatga munosabati yaxshilanganligidan dalolat beradi askincha 1 dam kamaysa salbiy hisoblanadi.
Yuqorida ishlab chiqilgan tadbirlar natijasida kunlik ish vaqtidan yo’qotishlar bartaraf qilinib, ko’rxonaning asosiy iqtisodiy ko’rsatkichlari quyidagicha bo’lishi kuzatiladi.
3.1.4-jadval.
“Ro’zimatjon ota” MCHJda kutilayotgan samaradorlik ko'rsatkichlarining darajasi tahlili

	2013 yil				Farqi
			Tadbirlar		(+;-)
Ko’rsatkichlar
			natijasida
	Reja	Haqiqat		Rejadan		Xaqi-
				yildan		qatdan
Mahsulot hajmi, ming so’m	7 587 554	8 194 558	9 480 330	1 892 776		1 285 772
Xodimlar o’rtacha soni, kishi	64	66	66	-		-
Shu jumladan, ishchilar	52	53	53	-		-
Bir ishchining yil davomida	232	229	229	3		-
ishlagan kishi kunlari
Bir ishchining yil davomida	1856	1706	1832	24		756
ishlagan kishi soatlari
O’rtacha ish kuni davomiyligi,	8	7,45	8	-		0.55
soat
		53

Bir ishchiga to’g’ri keladigan	145 914,5	154 614,3	178 874,1	32 959,6	24 259,8
o’rtacha yillik mahsulot, ming
so’m
Ishchining bir kunlik ish	628,9	675,2	781,1	152,2	105,9
unumi, ming so’m
Ishchining bir soatlik ish	78,6	90,6	97,6	19	7
unumi, ming so’m

“Ro’zimatjon ota” MCHJda ish kuni davomiyligidan 0,55 soat yo’qotilishi natijasida yillik 1 285 772 ming so’mlik mahsulot ishlab chiqarilmagan. Bitta ishchining o’rtacha yillik ish vaqti 1832 (229*8) kishi soatni tashkil qiladi. Shu vaqt ichida hisobot davridagi soatlik mehnat unumdorligi darajasida 9 480 330 ming so’mlik maxsulot ishlab chiqarishi zarur edi.

Bundan tashqari xodimni ish vaqtidan yo’qotishlarni oldini olishning ana bir muxim omillaridan biri bu mehnat motivatsiyasidir.

3.2. Korxonada xodimlar ish vaqtidan foydalanishni yaxshilashni mehnat motivatsiyasi orqali ta’minlash yo’llari

Mehnat motivatsiyasining ichki undovchi kuchlarini shakllantirish - mehnat faoliyati sababini asoslash jarayonining mohiyatidir. Sabab omillari sifatida sababning asosi yoki shart-sharoitlarini aytish mumkin. Ular sababning mazmunli tomonini, uning asosiy belgilari va ustivor yo’nalishlarini belgilab beradi. Sabab omillari sifatida ijtimoiy va iqtisodiy muhit omillari (rag’batlar) yoxud barqaror ehtiyojlar va qiziqishlar maydonga chiqadi.

Ko’pgina ijtimoiy va axloqiy ehtiyojlar mavjudki, ular sotsiologiyada turli nuqtai nazarlardan o’rganilmoqda va hisobga olinmoqda. Ularning muayyan qismi mehnat

54

sabablari muammosiga kiradi va konkret mehnat sabab ahamiyatiga ega bo’ladi. Ular orasida quyidagilarni ajratib ko’rsatish mumkin:

o’z-o’zini hurmat qilishga ehtiyoj (o’zi haqidagi ijobiy fikr tufayli nazorat va mehnat haqi olishdan qat’iy nazar halol mehnat faoliyati bilan shug’ullanish);
o’z-o’zini qaror toptirishga bo’lgan ehtiyoj (ma’qo’llanish va obro’-e’tibor, o’ziga nisbatan boshqalarning ijobiy munosabatda bo’lishi tufayli mehnatda yuqori miqdor va sifat ko’rsatkichlariga erishish);
e’tirof etilishiga ehtiyoj (mehnat xulq-atvorining o’zi kasbga yaroqli va qobiliyatli ekanligini isbotlashga qaratilishi);
o’z o’zini namoyon qilishga bo’lgan ehtiyoj (ishga ijodiy munosabatda bo’lish asosida ishda yuqori ko’rsatkichlarga erishish;
ish qandaydir g’oyalar va bilimlarga ega bo’lish vositasi sifatida, o’ziga xoslikni namoyon qilish vositasi sifatida);
faollikka ehtiyoj (faollik orqali sog’liq va kayfiyatni yaxshi saqlashga intilish);
naslni davom ettirishga va o’z-o’zidan ko’payishga bo’lgan ehtiyoj (ishda oilasi va qarindosh-urug’larining, yaqinlarining yaxshi kun kechirishi, ularning jamiyatda martabasi ortishiga ahamiyat berish;
mehnat natijalari orqali yaratishga va nimanidir meros qilib berishga intilishni amalga oshirish);
dam olish va bo’sh vaqtga bo’lgan ehtiyoj (kamroq ishlab, ko’proq bo’sh vaqt bo’lishini afzal ko’rish, ishni yashashning asosiy maqsadi emas, balki qadriyat deb bilish);
o’zini o’zi saqlashga ehtiyoj (kamroq va yaxshiroq sharoitda ishlashga ehtiyoj, o’z sog’lig’ini saqlash maqsadida kamroq haq olishga ham rozi bo’lish);

barqarorlikka ehtiyoj (ishni mavjud turmush tarzini, erishilgan to’kinlik darajasini saqlab qolish usuli sifatida idrok etish, tavakallchilikni yoqtirmaslik);

55

muomalada bo’lishga ehtiyoj (mehnat faoliyatini odamlar bilan aloqada bo’lish sharti va sababi deb bilish);

ijtimoiy mavqega ega bo’lishga ehtiyoj (mehnat faoliyatini mansabga erishish maqsadlariga bo’ysundirish, mansab boshqalar bilan o’zaro munosabatda bo’lishda xulq-atvorning asosiy hal qiluvchi omili);
ijtimoiy birdamlikka ehtiyoj (hamma bilan birdek bo’lishga istak, halollik ish joyidagi sheriklar, hamkasblar oldida javobgarlik sifatida).
Mehnat motivatsiyasi jarayoning eng muhim elementlari qadriyatlar va xulq-atvor normalaridir.
Mehnat sharoitlari va mazmuni bilan kasbi, malakasi va boshqa ijtimoiy belgilari bilan farq qiladigan xodimlarning turli ijtimoiy guruhlari uchun ayni bir xil ob’ektlar va hodisalar turlicha ahamiyatga ega bo’lishi mumkin. Masalan, birovlar uchun mehnat sohasidagi xulq-atvorning bosh yo’nalishi moddiy farovonlik bo’lsa, boshqalar uchun mehnat mazmuni, uning ijodiy boyligi muhimroqdir, yana boshqalar uchun esa muloqotda bo’lish imkoniyati muhimdir va hokazo.
Qadriyatlar orasida qadriyatli maqsadlar (doimiy) va qadriyatli vositalar (jihoz vositalari) bo’lishi mumkin. Doimiy qadriyatlar inson mavjudligining strategik maqsadlarini: sog’lig’i, qiziqarli ishi, muxabbati, moddiy farovondligi va jixozlarni aks ettiradi. Jihoz vositalari maqsadga erishish vositalaridan iboratdir. Bular turli shaxsiy sifatlardan iborat bo’lib, maqsadga, shaxsning e’tiqodlariga erishishga yordam beradi.
Jamiyatdagi qadriyatlar mazmuni shaxsning madaniyatiga, ma’naviy va axloqiy hayotining, ijtimoiy ongining rivojiga bog’liq. Qadriyatlarning o’ziga xos shakli ijtimoiy ideallar, ya’ni jamiyatda ijtimoiy munosabatlar, xodim qanday bo’lishi lozimligi haqidagi tasavvurlardir.
Xodim mehnat faoliyatida ishtirok etar ekan, ayni paytda bir qator ehtiyojlar, manfaat va qadriyat yo’nalishlariga ega bo’ladi. Ular muhim va nomuhim, turli darajada ahamiyatli va qardli bo’lishi mumkin. Bu hamma omillar ichida eng asosiylarini tanlash
56

ehtiyojlar, qiziqishlar, qadriyatlarni mehnat vaziyati bilan taqqoslash jarayonida sabablar (yo’l-yo’riqlar) vositasida amalga oshadi.

O’z-o’zidan sabab va vaziyatlar etarli darajada harakatchandir, chunki ular inson his-tuyg’ulari, uning shijoatkorona ta’siri ostida vujudga keladi. vaziyatlar va ob’ektlarga yanada barqarorroq munosabatda bo’lish “yo’l-yo’riq” tushunchasi bilan ifodalanadi. Shunday qilib, “sabab” va “yo’l-yo’riq” bir-biriga to’la o’xshash bo’lmasa ham, ma’no jihatdan yaqindir.
Mehnat sohasidagi sabablar xilma-xil funksiyalarni bajaradi va ular xodim hulq-atvorida ro’yobga chiqadi. Bular quyidagi funksiyalar:
yo’naltiruvchi funksiya bunda sabab xodimning xulq-atvorini vaziyatdan xulq-atvor variantlarini tanlashga yo’naltiradi;
ma’no hosil qiluvchi funksiya, bunda sabab xodimning mazkur xulq-atvoridagi sub’etiv ahamiyatini belgilab beradi, uning shaxsiy ma’nosini aniqlaydi;
vositali funksiya, bunda sabab ichki va tashqi qo’zg’atuvchilar tutashgan joyda vujudga keladi, ularni xulq-atvorga bo’lgan ta’sirini vositalaydi;
safarbar qiluvchi funksiya, benda sabab xodim organizmi kuchlarni o’zi uchyaun ahamiyatli faoliyat turlarini amalga oshirishga safarbar etadi;
oqlovchi funksiya, bunday holatda shaxsning tashqaridan nomallashtiradigan xulq-atvor namunasiga, etaloniga, ijtimoiy va axloqiy normaga munosabati ifodalangan bo’ladi.
Haqiqiy real sabablar bilan e’lon qilinadigan, oshkora e’tirof etiladigan sabablarni farqiga etish lozim. Haqiqiy sabablar bular undovchi sabablardir. Ikkinchi sabablar bular mulohaza sabablar bo’lib, ularning vazifasi o’zining xulq-atvorini o’ziga va boshqalarga tushuntirishdir. Oshkora e’lon qilinadigan sabablarni undovchi sabablardan farqli o’laroq ko’pincha dalillar deb atashadi.
Insonning faoliyati ayni vaqtda bir necha sabablar bilan aniqlanadi, chunki ular narsa-buyumlar olami, jamiyat, atrofdagi kishilar va o’z-o’zi bilan xilma-zil munosabatlar
57

tizimiga qo’shiladi. Xodimlarning xulq-atvorini belgilab beradigan etakchi sabablar guruhini sabablar o’zagi deb atashadi, u o’z tuzilishiga egadir. Sabablar o’zagining tuzilishi muayyan mehnat vaziyatlariga qarab farqlanadi:

mutaxassislikni yoki ish joyini tanlashga;
korxonada mazkur kasb bo’yicha kundalik ishga;
muayyan nizoli vaziyatga;
ish joyini almashtirishga yoki kasbni o’zgartirishga;
mehnat muhitining tavsiflari o’zgarishi bilan bog’liq bo’lgan innovatsion vaziyat va hokazolarga.
Sabablar yo’l-yo’riqlarini o’rganishda shuni nazarda tutish kerakki, ularning mazmuni ko’proq qadriyatlar va normalar mazmunini, avvalo shaxsiy ehtiyojlar hamda qiziqish yo’nalishidan ko’ra ijtimoiy jihatdan maqullangan qadriyatlar va normalar mazmunini, avvalo shaxsiy ehtiyojlar hamda qiziqish yo’nalishidan ko’ra ijtimoiy jixatdan ma’qullangan qadriyatlar va normalar mazmunini aks ettiradi. Bunda sabablar ierarxiyasi qadriyatlar ierarxiyasidan dalolat beradi. Extiyojlar va qiziqishlar tuzilishini esa faoliyatning har xil turlariga doir vaqt sarflari aks ettiradi. Turli ijtimoiy guruhlar xodimlarining hulq-atvotining sabablari, yo’l-yo’riqlari, qadriyatli yo’nalishlarini, shuningdek ularning tuzilishini o’rganish xodim nima sababdan mehnat qilayotganligini aniqlash imkonini beradi. Mehnat faolligiga undovchi ichki sabablarni bilish asosida yaratiladigan rag’batlar tizimi mehnatga munosabatlarning optimal tipinp shakllantirishning asosi hisoblanadi. Jamiyatda amal qilayotgan rag’batlar tizimi faqat xodimlarning etakchi ehtiyojlariva qiziqishlarini amalga oshirishga yordam bergandagina samarali bo’ladi.

58