|
Kadrlarni moslashtirishning asosiy va uzoq maqsadlari:
Ishga tushirish xarajatlarini kamaytirish, chunki yangi xodim o'z ishini yaxshi bilmasa ham, u kam ishlaydi va qo'shimcha xarajatlarni talab qiladi;
Yangi ishchilar o'rtasida tashvish va noaniqlikni kamaytirish;
Mehnat aylanishini pasaytirish, chunki agar yangi kelganlar yangi ishda o'zlarini noqulay his qilsalar va keraksiz bo'lsa, ishdan bo'shatish orqali bunga javob berishlari mumkin;
Rahbar va xodimlar uchun vaqtni tejash, chunki dastur bo'yicha bajarilgan ishlar ularning har biriga vaqtni tejashga yordam beradi;
Ishga ijobiy munosabatni rivojlantirish, ishdan qoniqish.
Shunday qilib, tashkilotga va uning xodimlariga ijtimoiy moslashuv yoki sodda qilib aytganda, ishlab chiqarishni boshlash va yangi jamoaga qo'shilishni anglatadi. Bular ijtimoiy moslashuv jarayonining ikkita tarkibiy qismidir. Agar birinchisi aniqroq yoki kamroq aniq bo'lsa, unda ikkinchi komponent juda nozik va murakkabdir. Yangi xodim nafaqat kompaniyaning tashkiliy madaniyati bilan tanishadi, balki unga o'z normalari va qadriyatlarini olib keladi. O'zaro boyitish jarayoni sodir bo'lganda juda mos keladi.
Har bir tashkilot tirik organizmga o'xshaydi - u o'sadi yoki qisqaradi, faoliyat yo'nalishi o'zgaradi, yangi odamlar keladi, yangi maqsadlar paydo bo'ladi. Va xodimlar o'zgaruvchan sharoitlarga doimiy moslashishlari kerak. Bundan tashqari, xodimlarning o'zlari ham o'zgarmoqda. Ular ko'proq tajribaga ega bo'ladilar, ishga dastlabki munosabat o'zgaradi. Va xodimlar menejerining tashvishi doimiy o'zgarishlarni kuzatib borish va xodimlarning ehtiyojlariga qarab moslashish choralarini ko'rishdir.
Xodimning ishdan ketishi, va yana moslashuvning dastlabki davrida, taxminlar va haqiqatning mos kelmasligi bilan bog'liq. Kadrlarning yuqori aylanmasi ishning birinchi haftalarida yoki oylarida namoyon bo'ladi, shuning uchun yangi xodimning ishdan bo'shatish hissi paydo bo'lishi va tashkilotga nisbatan salbiy pozitsiyani egallashining sabablari ishning birinchi kunidan boshlab noto'g'ri ijtimoiy moslashuv jarayonida yoki uning etishmovchiligida yotadi. Agar yangi xodimlar o'zlarining shaxsiy qurilmalarida qolsa, unda tashkilot tasodifan tan olgan narsalarga ta'sir qila olmaydi va ishga va kompaniyaning an'analariga sodiqlikka ijobiy munosabatni shakllantirish qobiliyatini yo'qotadi. Ushbu "kelishmovchilikni" oldini olish uchun allaqachon dastlabki bosqichda odamning yangi ishdan nimani kutayotganini aniqlashtirish va unga o'zidan nimani talab qilish kerakligini aytib berish kerak. Va keyin, albatta, moslashtirish tizimi deb ataladigan tadbirlarni amalga oshiring.
Kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh ishchilarni moslashuvi har xil bo'lganligi sababli, bu nafaqat tashkilot to'g'risidagi ma'lumotlarni o'zlashtirish, balki ishning o'ziga o'rgatishdan iboratdir, shuning uchun moslashtirish dasturi albatta tayyorgarlikni o'z ichiga olishi kerak.
Moslashuv uchun alohida ehtiyojlarni keksa xodimlar boshdan kechirishadi. Shuningdek, ular mashg'ulotlarga muhtoj va ularning ehtiyojlari bir joyda yosh ishchilarnikiga o'xshashdir va ular uchun jamoaga kirish ko'pincha qiyinlashadi.
Nogironligi bo'lgan odamlarni, o'quv kurslarini tugatgandan so'ng qaytib kelgan xodimlarni moslashtirish o'ziga xos xususiyatlar va qiyinchiliklarga ega. Bularning barchasini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi va moslashuv rejasini tuzishda e'tiborga olish kerak.
Odatda, moslashtirish rejasida taklif qilingan harakatlar bir yilga mo'ljallangan. Bu insonning tashkilotga odatlanib qolishi, uning tarkibiga kirishi uchun odatiy davr. Va keyin nima?
Va keyin bilasiz, hayot davom etadi. Xodimni kompaniyaning hayotiga jalb qilish uchun ko'p harakatlarni sarflab, bir yildan so'ng uni o'zi bilan yolg'iz qoldirish mantiqqa to'g'ri kelmaydi. Keyingi bosqich - moslashuvdan keyingi davr. Xodimlarni post-moslashtirish deyarli doimiy ravishda amalga oshiriladi, bir kishi tashkilotda ishlaydi. Moslashtirish jarayoni sertifikatlash jarayoniga bemalol kirib boradi va bu erda biz xodimlarning motivatsiyasiga yaqinlashamiz. Shu sababli, moslashish tizimini ishlab chiqishda, biz sotsializatsiya xodimlarni boshqarish tizimining ajralmas qismi ekanligini unutmasdan, integratsiyalashgan yondashuvga rioya qilishimiz kerak.
Do'stlaringiz bilan baham: |
