|
Boshqarish nazariyasining bir varianti , yuqorida muhokama qilingan boshqa nazariyalar kabi, asosan, insonning o'z hayoti yoki ishini qanchalik nazorat qilishini his qilishiga bog'liq bo'lgan kognitiv hodisadir.Yaqinda olib borilgan tadqiqotlar ko'rsatdi; Bunday nazoratni o'zlashtirganiga ishonadigan odamlar qiyinchiliklarga osonroq chidashadi va bu nazoratni his qilmaydiganlarga qaraganda ishda stressga kamroq moyil bo'ladi 55 . Bundan tashqari, ongli nazorat ishdan qoniqish va ishdan bo'shatishga ta'sir qilishi haqida ba'zi dalillar mavjud 56 . Tashkiliy xulq-atvorda amaliy qo'llanmalarga ega bo'lgan nazorat nazariyasining yana bir versiyasi nazoratni an'anaviy boshqaruv funktsiyasi kabi ko'rib chiqadi. Samarali boshqaruv bo'yicha an'anaviy tavsiyalar tashkilotga kirish va chiqishni nazorat qilishni o'z ichiga oladi va so'nggi tadqiqotlarda inson resurslaridan foydalanishning strategik nazorati tahlil qilingan 57 -
Boshqaruv nazariyasi an'anaviy boshqaruv adabiyotlarida paydo bo'lgani kabi, vakillik nazariyasi ham moliyaviy va iqtisodiy manbalarga ega. Vakillik munosabatlari bir yoki bir nechta shaxs (boshqaruvchi) direktor nomidan muayyan xizmatlarni bajarish uchun boshqa shaxs yoki shaxslarni (vakil yoki agent) yollaganida yuzaga keladi.Tashkiliy xatti-harakatlarning amaliy oqibatlari direktorlar (egalari, boshqaruv kengashi a'zolari, yuqori lavozimli) menejment) istalgan natijalarga erishish uchun vakillik agentlari (qoʻl ostidagilar, oʻrta boshliqlar yoki chiziqli ishchilar) uchun tegishli mukofotlar yoki ragʻbatlarni belgilash orqali turli manfaatlar va maqsadlarni cheklashi mumkin. ish uchun to'lov 59 .
XULOSA
Ehtimol, motivatsiyaning boshqa muammolariga qaraganda tashkilotning xatti-harakatlariga mikro yondashuv bilan bog'liq. Motivatsiya jarayonining mohiyati "ehtiyoj - motiv - mukofot" ketma-ketligi yoki tsiklida yotadi. Ehtiyojlar mukofotlarga erishishni rag'batlantiradigan (ehtiyojlarni qondiradigan va motivlarni zaiflashtiradigan) motivlarni yaratadi. Motivlar yoki motivlar birlamchi, umumiy va ikkilamchi turlarga bo'linadi. Birlamchi motivlar tug‘ma bo‘lib, inson fiziologiyasiga asoslanadi. Eng muhim asosiy motivlar ochlik, tashnalik, uyqu, og'riqdan qochish, jinsiy aloqa va onalikdir. Umumiy yoki rag'batlantiruvchi motivlar ham tug'madir, lekin fiziologiyaga bog'liq emas. Qiziqish, manipulyatsiya, faollik, bog'lanish umumiy motivlarga misol bo'la oladi.Ikkinchi darajali motivlar orttirilgan motivlar bo'lib, tashkilot xulq-atvorini o'rganishda eng qiziqarlidir. Tashkilot a'zolarining xatti-harakatlarida hokimiyat, muvaffaqiyat, tegishlilik, xavfsizlik va maqomga bo'lgan ehtiyojlar asosiy rag'batlantiruvchi kuchlardir.
Agar biz mehnat faoliyati motivatsiyasiga qaratilgan motivatsiya nazariyalari haqida gapiradigan bo'lsak, unda biz bir nechta mashhur yondashuvlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Maslou, Gertsberg va Alderfer modellari ishchilarni rag'batlantiradigan shaxsning muhiti (Maslou va Alderfer) yoki ish muhitining (Hersberg misolida) o'ziga xos mazmun omillarini aniqlashga harakat qiladi. Bu mazmunli yondashuvlar yuzaki mantiqiy mulohazalarga asoslangan bo‘lsa-da, ularni tushunish oson va amalda qo‘llash mumkin, biroq, tadqiqot natijasida olingan dalillar ularning juda cheklangan chegaralanganligini ko‘rsatadi.Bu modellarning nazariy asoslari va ular asosida bashorat qilish qobiliyati. ular juda kam qo'llab-quvvatlanadi.. tadqiqot ma'lumotlari. Oddiylik evaziga ushbu modellar ishni rag'batlantirish jarayonining haqiqiy murakkabligini qurbon qiladi. Biroq, ijobiy tomoni shundaki, ular inson munosabatlari maktabi vakillari tomonidan deyarli e'tiborga olinmagan kontent omillarining muhimligini ta'kidlaydilar . Bundan tashqari, Alderfer modeli yanada moslashuvchan, Gertsberg modeli esa ishdan qoniqishni tushuntirishga yordam beradi va keyingi bobda muhokama qilinadigan ish joyini loyihalash uchun boshlang'ich nuqta bo'lib xizmat qiladi.
Jarayon nazariyalari mehnat motivatsiyasining ancha mustahkam nazariy izohidir. Vroom kutish modeli va uning Porter va Louler tomonidan keyingi ishlab chiqilishi va takomillashtirilishi mehnat motivatsiyasining murakkab jarayonida muhim kognitiv o'zgaruvchilar va ularning o'zaro bog'liqligini tushunishga yordam beradi. Porter-Louler modeli, shuningdek, ish samaradorligi va ishdan qoniqishning o'zaro bog'liqligini ta'kidlaydi. Porter va Louler, inson munosabatlari nazariyasidan farqli o'laroq, ishni bajarish qoniqishga olib keladi, deb hisoblashadi. O'sib borayotgan tadqiqot adabiyotida kutish modellari ma'lum bir asosga ega, ammo kontseptual va uslubiy muammolar saqlanib qolmoqda. Substantiv nazariyalardan farqli o'laroq, bunday nazariyalar nisbatan murakkab, amaliyotga tatbiq etish qiyin va natijada ular odatda tashkilot xatti-harakatlarini bashorat qilish va nazorat qilish urinishlarida muvaffaqiyatsizlikka uchraydi.
So'nggi paytlarda ilmiy doiralarda adolat nazariyasiga, ayniqsa, atributiya nazariyasiga e'tibor kuchaymoqda. Ikkala nazariya - hissa va daromad munosabatlarini o'rganadigan tenglik nazariyasi va xatti-harakatni ichki, tashqi yoki boshqa sabablarga ko'ra belgilaydigan atribut nazariyasi - mehnat motivatsiyasining murakkab kognitiv jarayonini yaxshiroq tushunishni ta'minlaydi, ammo ular bir xil cheklovlarga ega. kutish modellari, inson resurslarini amaliy boshqarishda bashorat qilish va nazorat qilish sohasida. Atribut nazariyasi mehnat motivatsiyasini tushunish jarayoniga katta hissa qo'shish potentsialiga ega va kutish va adolat nazariyalariga xos bo'lgan ba'zi cheklovlarni engib o'tishga qodir. Atribut nazariyasi bizni bashorat va nazorat maqsadlarini amalga oshirishga yaqinlashtirishi mumkin. Nihoyat, tadqiqotchilar yaqinda bu erda eslatib o'tilgan nazorat va vakillik nazariyalariga e'tibor qaratdilar, ular boshqa fanlardan tashkiliy xatti-harakatlarga boshqa yondashuvlar variantlari sifatida paydo bo'ldi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
