Mavzu: ratsional kutish nazariyasi mundarija: kirish

Mavzu: RATSIONAL KUTISH NAZARIYASI


MUNDARIJA:

1. 
   KIRISH…………………………………………………………2
   

2. 
   ASOSIY QISM:
   
   1. 
      Motivatsiya…………………………………………...…………4
      
   2. 
      F. Gersberg motivatsiya nazariyasi………………………….…11
      
   3. 
      Kutish nazariyasi…………………………………………….....16
      
   4. 
      X-Y nazariyasi motivatsiya regulyatorlari……………………..27
      

3. 
   XULOSA……………………………………………………...36
   
4. 
   FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR………………………37
   

KIRISH

Porter-Louler modeli. Layman Porter va Eduard Louler birgalikda kutish va adolatlilik nazariyalarini mujassamlashtiruvchi motivatsiyaning kompleks jarayonli nazariyasini ishlab chikdilar.

Ularning modellarida 5 ta uzgaruvchi bor: sarflangan intilishlar, kabul kilish, olingan natijalar, mukofot, konikish darajasi. Porter va Loulerning eng asosiy xulosasi – bu mexnat natijasi konikishga olib boradi, konikish yukori darajadagi natijalarga emas.
Ishdagi xakikiy ijro dastlab sarf kilingan xarakatlar orkali aniklanadi. Lekin bu shuningdek odamning ishni bajarish kobiliyatlari orkali va shaxslarning zaruriy vazifa nima ekanligini anglashlari orkali xam amalga oshiriladi. Demak, ijro bu ichki mukofotlarni xam, tashki mukofotlarni xam olib boradigan mas’uliyatli omil xisoblanadi. Bunday mukofotlar, shaxsning begarazligi bilan birga, konikishni olib keladi. Bu yerdan shaxsning konikishi mukofotning adolatliligidan boglik buladi.
Funksional kismi ichki tashkilotda daromad adolatli taksimlanishiga asoslanadi. Mazmuni buyicha bir xil lavozimga, ishning ogirligi va javobgarligiga karab xodimlar guruxlarga ajratiladi. Xar kaysi guruxdagi xodimning malakasi, shtati va boshka xususiyatlariga karab oklad mikdori belgilanadi.
Ishlab chikarish bilan boglik kismi ma’nosi buyicha bajarilgan ish uchun mukofot xisoblanadi. Bajarilgan ish raxbar tomonidan baxolanadi va mexnatga xak tulash nizomi buyicha aniklanadi.
Kushimchalar va ijtimoiy tulovlar mexnatning mikdoriy va sifatiy kursatkichlari bilan boglik emas. Ular barkarorlashtirivchi omil rolini bajaradi, bunda kadrlar kunimsizligini kamaytiradi, egallab turgan lavozimda konikish xissini oshiradi.
Xozirgi paytda tayyor motivatsiya tizimi va mexnatga xak tulash tizimi mavjud emas. Bu tizim tashkilot madaniyati, tashkilotning ichki va tashki vaziyatlariga mos kelishi kerak.
Ishlab chikarish bilan boglik kismini aniklash uchun natijalarini baxolashning 2 yondashuvi mavjud: umumiy mezonlar buyicha (mexnat mikdori, mexnat sifati, mexnatga munosabat kursatkichlarining ball tizimi) xamda maksadlarning mosligi buyicha (darajalar buyicha maksadlar: tashkilot, xizmat, bulim, byuro, lavozim). Ishlab chikarish bilan boglik kismning natijasini baxolashning maksadlarning mosligi buyicha usuli fakat urta va yukori darajadagi raxbarlarga mos keladi.

• 
  Turli tashkilotlarda mexnatga xak tulashning tendensiyalari:
  
• 
  firmada minimal va yukori ish xaki orasidagi nisbatni belgilash;
  
• 
  imtiyozli narxlarda firma aksiyalarini sotib olish imkoniyati;
  
• 
  imtiyozli narxlarda firma maxsulotini sotib olish imkoniyati;
  
• 
  firma boshkaruvchilari foydalarida ishtirok etish;
  
• 
  sotish bulimi xodimlariga sotuvdan komission xaklarini tulash;
  
• 
  innovatsion loyixalarning raxbarlarini ragbatlantirish;
  
• 
  xodimlarni tanlashda ijtimoiy tulovlarning uzgaruvchan tizimini kullash;