Erishganlik, affiliatsiya, xukmronlik motivlari Xodimlarni rag'batlantirish materialni o'rganish maqsadlari

Westinghouse kabi TQM dasturlarini amalga oshiradigan firmalar uchun samaralidir ; ko'p hollarda moddiy mukofotlar bilan cheklanmaydi. Misol uchun, Marlow Industries shon-shuhrat zaliga ega bo'lib, unda sifatni yaxshilash dasturiga hissa qo'shgan xodimlarning portretlari namoyish etiladi. Ritz-Cartton mehmonxonalar tarmog'ida xodimlar o'z minnatdorchiligi va minnatdorchiligini bildirmoqchi bo'lganlar tomonidan yuboriladigan minnatdorchilik kartalari bilan yaxshi bajarilgan ish uchun tan olinadi. Albatta, yuqori natijalarga erishish uchun moliyaviy rag'batlar bir xil bo'lib qolmoqda, boshqa Baldrij mukofoti sovrindorlari singari, kompaniyadan minnatdorchilik bildirish uchun ham individual, ham jamoaviy bonuslardan hamda foydani taqsimlashdan foydalanadigan Solectron. . Biroq, har qanday holatda, ish haqi alohida birlik tomonidan bajarilgan ish sifati bilan chambarchas bog'liq.
solihlik qachon paydo bo'ladi
Bir ishchi tomonidan olingan daromad Boshqa ishchi tomonidan olingan daromad Bu ishchining hissasi , Boshqa ishchining hissasi. ,
Mehnat hissasini va olingan daromadni o'ziga va boshqa odamlarga nisbatan baholash insonning sub'ektiv g'oyalariga asoslanadi. Yoshi, jinsi, ma'lumoti, ijtimoiy mavqei, tashkilotdagi mavqei, malakasi va qanchalik qattiq ishlashi inson ishni bajarishga qo'shgan hissasi sifatida qabul qiladigan ba'zi o'zgaruvchilardir. Qabul qilingan daromad asosan turli xil mukofotlardan iborat, masalan, naqd to'lovlar, maqom, lavozim, ishning o'ziga bo'lgan ichki qiziqish darajasi. Mohiyatan, bu munosabatlar xodimning o'zi bergan (hissa) va olgan (qaytish) idrokiga asoslanadi , unga nisbatan boshqa shaxs mos ravishda nima beradi va nima oladi. Uning xulosasi bu munosabatlar yoki haqiqatda sodir bo'layotgan narsalar haqidagi boshqalarning fikrlariga mos kelishi yoki mos kelmasligi mumkin.
Agar insonning o'z munosabati haqidagi "hissa - qaytish" g'oyasi boshqalarning xuddi shunday munosabati g'oyasiga mos kelmasa, inson adolatni tiklash uchun bor kuchini sarflaydi. Adolatni tiklash istagi mehnat motivatsiyasini tushuntirish sifatida ishlatiladi. Bunday motivatsiyaning kuchi to'g'ridan-to'g'ri mavjud adolatsizlik hissi bilan bog'liq. Adamsning fikricha, bu motivatsiya bir necha shakllarda bo'ladi. Adolatni tiklash uchun odam o'z hissasini yoki olingan daromadni o'zgartirishi, ularni ataylab buzishi, ishdan ketishi, boshqa odamlarga ta'sir o'tkazishga harakat qilishi yoki ularni o'zgartirishi mumkin.
Shuni ta'kidlash kerakki, adolatsizlik hissi nafaqat odam o'zini aldanganini his qilganda paydo bo'ladi. Masalan, Adams ortiqcha to'lovning o'z kapitaliga ta'sirini o'rgangan. Uning tadqiqotlari shuni ko'rsatadiki, ishchilar ortiqcha to'lovlardan ko'ra adolatli ish haqini afzal ko'rishadi. O'zlariga ortiqcha ish haqi to'lanayotganini his qilgan qismlarga ishchilar o'z kapitalini tiklash uchun unumdorligini pasaytiradi. Biroq, odamlar boshqalarga nisbatan kam maosh (qaytib olingan) yoki ortiqcha ishlagan (hissa) ekanligini his qilishlari ehtimoldan yiroq.Kaliforniyaning Oklend shahridagi elektr jihozlari do‘koni o‘z xodimlariga o‘z ish haqini belgilashga ruxsat bergan.Qizig‘i, ularning hech biri ko‘tarmagan. ularning ish haqi va bir xizmat xodimi boshqalar kabi qattiq ishlashni istamagani uchun uni hatto pasaytirdi ¹⁹ .
Adamsning adolat nazariyasining to'g'riligini tekshirishdan iborat bo'lgan hozirgi kunga qadar olib borilgan tadqiqotlar uni qo'llab-quvvatlash uchun etarli materiallarni taqdim etdi. Natijalarni o'rganish shuni ko'rsatdiki, laboratoriya tadqiqotlari "adolat me'yori" mavjudligini tasdiqlaydi (odamlar hissani qadrlashadi va o'zlariga va boshqalarga qaytadilar va agar ular adolatsizlikni his qilsalar, uni yo'q qilishga harakat qilishadi), shu bilan birga, bu nazariya tegishli dala tadqiqotlarini o'tkazish uchun faqat cheklangan yordam oldi' ⁰ . Beysbolchilar adolat nazariyasini sinab ko'rish uchun bitta dala tadqiqoti sifatida tanlangan. Pearl Studyda mavsumlarni sinovdan o'tkazgan va shuning uchun o'zlariga adolatsiz maosh olishlariga ishongan o'yinchilar nazariya ^{21 bashorat qilganidek o'zlarini tutishdi} - Ularning o'yinlari mavsum davomida to'rt o'lchovdan uchtasida (o'rtachadan past) yomonlashdi, ammo ular yangi shartnoma imzolaganlarida, ularning o'yin darajasi tiklandi. Biroq, xuddi shu toifadagi odamlarning ikkinchi tadqiqoti, lekin ularning ko'proq qismini qamrab olgan holda, adolat nazariyasi ^{22 tomonidan bashorat qilingan natijalarga qarama-qarshi natijalar berdi} . Ularning o'yini asosan sinov mavsumida yaxshilandi. Sababi, albatta!) futbolchilar maoshni nohaq deb hisoblashsa-da, yangi shartnomani muhokama qilishda kuchliroq pozitsiyani egallash uchun ayniqsa yaxshi ko'rinishga harakat qilishgan. Boshqa s.yupami. kognitiv jarayonlarga asoslangan adolat nazariyasi kabi nazariyani yuz foiz qo'llash imkoniyati bormi, degan savolga oddiy javob yo'q.
²¹ -jamoa o'yinchilarining to'lovlarining adolatliligini baholash uchun yanada murakkab statistik usullardan foydalangan va ularning keyingi faoliyati va boshqa natijalariga jiddiy e'tibor bergan so'nggi tadqiqotlar adolat nazariyasi prognozlariga ko'proq mos keladi. Misol uchun, bir tadqiqot arbitrajda oxirgi ish haqi bahsini yo'qotish va keyinchalik o'yin darajasining pasayishi o'rtasida kuchli bog'liqlik borligini aniqladi. Arbitrajda yutqazgan o'yinchilar jamoani almashtirish yoki asosiy liga beysbolini tark etish ehtimoli ko'proq edi ²⁴ . Yaqinda beysbol va basketbol o'yinchilari o'rtasida o'tkazilgan yana bir tadqiqot shuni ko'rsatdiki, kam mukofotlangan o'yinchilar kamroq hamkorlik qiladi ³⁵ . Adolat nazariyasini ishlab chiqish va tahlil qilishning bunday turi mehnat motivatsiyasini kognitiv tushuntirish sifatida kutish nazariyasi doirasidan tashqariga chiqadi va nazorat o'chog'i kontseptsiyasiga asoslangan atribut va tushuntirishlar nazariyasi uchun boshlang'ich nuqta bo'lib xizmat qiladi.
Atribut nazariyasi
ch.da. Idrokga oid 4-bobda shaxslarning bilish jarayonlarida atributlarning muhim roli muhokama qilindi.Soʻnggi paytlarda odamlar tomonidan qilingan atributlar mehnat motivatsiyasining muhim elementi sifatida qarala boshladi. Boshqa nazariyalardan farqli o'laroq, atribut nazariyasi individual motivatsiya nazariyasidan ko'ra ko'proq shaxsiy idrok va shaxslararo xatti-harakatlar o'rtasidagi munosabatlar nazariyasidir. Atribut nazariyalarining xilma-xilligi doimiy ravishda ortib bormoqda. Biroq, ularning yaqinda tahlili ularning barchasi quyidagi umumiy taxminlar bilan birlashtirilgan degan xulosaga kelishimizga imkon beradi.

1. 
   Biz atrofimizdagi dunyoda ma'no topishga harakat qilamiz.
   
2. 
   Biz ko'pincha odamlarning harakatlarini ichki yoki tashqi sabablarga bog'laymiz.
   
3. 
   Biz buni asosan mantiq ^{26 asosida qilamiz} .
   

Taniqli nazariyotchi Garold Kellining ta'kidlashicha, atribut nazariyasi, birinchi navbatda, inson xatti-harakatini tegishli muhitning muayyan elementlariga sabab bo'lgan (yoki bog'langan) deb talqin qiladigan kognitiv jarayonlar bilan bog'liq. U motivatsiya va xatti-harakatlardagi "nima uchun" savollari bilan shug'ullanadi. Ko'pgina sabablar, atributlar va "nima uchun" savollarini to'g'ridan-to'g'ri kuzatish mumkin bo'lmasa-da, nazariya shuni ko'rsatadiki, odamlar kognitiv harakatlarga, asosan sezgilarga tayanadilar. Atribut nazariyasi odamlarning oqilona ekanligini va atrof-muhitning sababiy tuzilishini aniqlash va tushunish zarurligini ko'rsatadi. Aynan shu atributlarni izlash atribut nazariyasining asosiy xususiyati hisoblanadi,
Atribut nazariyasining ildizlarini kognitiv nazariya kashshoflarining asarlarida topish mumkin bo'lsa-da (masalan, Levin va Festinger asarlarida). de Charmening kognitiv baholash haqidagi g'oyalari orasida, Boemning "o'zini idrok etish" kontseptsiyasida Fritz Xayder odatda uning muallifi sifatida tan olinadi. Hayderning fikricha, ichki kuchlar (qobiliyat, harakat va charchoq kabi shaxsiy fazilatlar) va tashqi kuchlar (qoidalar va ob-havo kabi atrof-muhit xususiyatlari) xatti-harakatni aniqlash uchun bir-birini to'ldiradi. U xulq-atvorning bu muhim belgilovchilari haqiqiy emas , balki idrok etilishini ta'kidladi. Odamlar ichki yoki tashqi atributlarni idrok etishiga qarab o'zini turlicha tutadi. Aynan shu tabaqalashtirilgan atribut tushunchasi mehnat motivatsiyasi uchun muhim ahamiyatga ega.
Boshqaruv atributlarining joylashuvi. “Nazorat o’chog’i” tushunchasidan foydalanib, shu asosda odamning ishdagi xatti-harakatlarini tushuntirish mumkin. bu erda uning his-tuyg'ulariga ko'ra, erishgan natijalar ustidan nazorat keladi: ichkaridan yoki tashqaridan. Ichki nazoratni his qiladigan xodimlar o'zlarining qobiliyatlari, ko'nikmalari yoki harakatlari orqali o'z natijalariga ta'sir qilishi mumkinligiga ishonishadi. Tashqi nazoratni his qiladigan ishchilar, o'z natijalarini o'zlari tartibga sola olmasligiga ishonishadi; ular tashqi kuchlar tomonidan nazorat qilinayotganiga ishonishadi. Muhimi, nazorat o'chog'i hissi ish samaradorligi va ishdan qoniqishga differensial ta'sir ko'rsatishi mumkin. Misol uchun, Rotger va uning hamkasblari tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ko'nikmalar xatti-harakatlarga tashqi muhit tomonidan taqdim etilgan imkoniyatlardan farqli ravishda ta'sir qiladi ²⁷ . Bundan tashqari, so'nggi yillarda ish joyida atribut nazariyasini - nazorat o'chog'ining modelini sinab ko'rish uchun bir qator tadqiqotlar o'tkazildi. Bir tadqiqot shuni ko'rsatdiki, o'zini ichki nazorat ostida his qiladigan xodimlar o'z ishlaridan ko'proq qoniqish hosil qiladi, boshqaruv lavozimlarini egallash ehtimoli ko'proq va ishtirokchi* boshqaruvdan ko'proq qoniqish hosil qiladi ²⁸ .
Boshqa tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ichki nazoratni boshdan kechirgan menejerlar samaraliroq ²⁹ , bo'ysunuvchilarga ko'proq e'tiborliroq ³⁰ , juda ko'p ishlamaslikka harakat qiladi^' va topshiriqni bajarishda ko'proq strategik o'ylaydi ³² . Atribut jarayoni koalitsiya tuzishda tashkilotlarning siyosiy hayotida ham rol oʻynashi aniqlangan. Xususan, koalitsiyani tashkil etuvchi xodimlar qobiliyat va xohish kabi ichki omillarga ko'proq ahamiyat berishadi, koalitsiyaga kirmagan odamlar esa omad kabi tashqi omillarga tayanadi ³ - ¹ -
Ushbu tadqiqotlardan amaliy xulosa chiqarish mumkin: ichki nazoratni boshdan kechirgan menejerlar tashqi nazoratni boshdan kechirgan menejerlardan yaxshiroqdir. Biroq, bunday umumlashtirishlar hali ham to'liq tasdiqlanmagan, chunki bir qator qarama-qarshi faktlar mavjud. Misol uchun, tadqiqotlardan biridan so'ng, ideal menejer tashqi yo'nalishga ega bo'lishi mumkin degan xulosaga keldi. Tadqiqot davomida olingan ma'lumotlar shuni ko'rsatdiki, tashqi nazorat ostida bo'lgan menejerlar ichki nazorat ostidagi menejerlarga qaraganda ko'proq tuzilgan va vaziyatni sinchkovlik bilan tahlil qiladigan rahbarlar sifatida qabul qilinadi. nazariya maqsadni belgilash xulq-atvorini ³⁵ , rahbarning xatti -harakatlarini ^{36 va} xodimlarning yomon ishlashi sabablarini 37 motivatsiya va mukofot o'rtasidagi bog'liqlikni tushuntirish uchun juda mos keladi ³⁸ -
Bundan tashqari, atributlar tashkiliy simvolizm bilan bog'liq bo'lib, u mohiyatan agar siz tashkilotni tushunmoqchi bo'lsangiz, uning ramziy tabiatini tushunishingiz kerakligini aytadi ³⁹ . Shu nuqtai nazardan qaraganda, aksariyat tashkilotlar jismoniy yoki kuzatilishi mumkin bo'lgan haqiqatga emas, balki atributga asoslanadi ⁴⁰ . Misol uchun, tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ramzlar odamlarning psixologik iqlim haqidagi taassurotlarini shakllantiradigan muhim ma'lumot manbai ⁴¹ .
boshqa atributlar. Atribut nazariyasi tashkilotning xatti-harakatlarini yaxshiroq tushunishga yordam beradigan ko'p narsalarni o'z ichiga oladi.Biroq, tashqi va ichki nazorat o'chog'idan tashqari, boshqa parametrlarni ham qo'shimcha tushuntirish va o'rganish kerak. Masalan, bitta ijtimoiy psixolog barqarorlik parametrini ⁽ qat'iy yoki o'zgaruvchan) ham hisobga olish kerakligini taklif qildi . sa'y-harakatlarning ichki g'oyasi. bu ishchilar, shuningdek, tayinlangan vazifalarning qiyinligi haqida barqaror tashqi fikrga ega bo'lishi mumkin.
omadga nisbatan beqaror tashqi vakillik. •'.••••
.
Kelli barqarorlik parametriga qo'shimcha ravishda kogerentlik (boshqa odamlar ham xuddi shunday vaziyatda xuddi shunday harakat qiladimi?), qat'iylik (bu odam shu vaziyatda va boshqa shunga o'xshash holatlarda harakat qiladimi?) va farq () kabi parametrlarni taklif qiladi. bu shaxs boshqacha va boshqa vaziyatlarda shaxsmi?), belgilangan atributlar turiga ta'sir qiladi ⁴³ . 6.8-rasmda ushbu ma'lumotlar ishchilarning xatti-harakatlarini baholashda parametrlarni tanlashga qanday ta'sir qilishini ko'rsatadi. Ushbu parametrlarni to'g'ri boshqarish uchun esda tutingki, izchillik boshqa odamlarga, farq boshqa vazifalarga va qat'iylik vaqtga bog'liq ⁴⁴ . Shaklda ko'rsatilganidek. 6.8, agar izchillik, doimiylik va farq darajasi yuqori bo'lsa, unda, ehtimol, atributlar tashqi yoki vaziyatli ekologik sabablar bilan bog'liq bo'ladi. Tashqi atributlar, masalan, shunday bo'lishi mumkin: juda qiyin vazifa qo'yilgan; uydagi yoki ishdagi hamkasblarning bosimi vazifaga xalaqit beradi. Agar kelishuv darajasi past bo'lsa, izchillik darajasi yuqori va farq darajasi past bo'lsa, ehtimol atributlar ichki yoki shaxsiy sabablarga bog'liq bo'ladi. Ichki atributlarni belgilab beruvchi rahbar, bo'ysunuvchi shunchaki qobiliyatga ega emas yoki etarli kuch sarflamaydi yoki yaxshi ishni bajarish uchun etarli motivatsiyaga ega emas degan xulosaga kelishi mumkin.Kellidan kelib chiqadigan taxminlarni bevosita tasdiqlovchi dala tadqiqotlariga asoslangan dalillar mavjud. model ⁴⁵ .
Kellidan tashqari yana bir taniqli motivatsiya nazariyotchisi Bernard Vayner atributsiya nazariyasini muvaffaqiyat motivatsiyasini tushuntirish, ish faoliyatidagi keyingi o'zgarishlarni va odamlarning o'zlari haqidagi fikridagi o'zgarishlarni bashorat qilish uchun foydalanadi ⁴⁶ . Quyida Vayner tadqiqoti natijalaridan ba'zilari keltirilgan.

1. 
   Omadsizlikni (tashqi) bog'lash salbiy oqibatlardan kelib chiqadigan umidsizlikni kamaytiradi va omadni (tashqi) bog'lash muvaffaqiyat quvonchini pasaytiradi.
   
2. 
   Biror kishi o'z muvaffaqiyatini emas, balki ichki bilan bog'laganda
   

tashqi omillar, u kelajakdagi muvaffaqiyatga yanada ko'proq umid qiladi, u muvaffaqiyatga ko'proq intilishni namoyon qiladi va o'z ishida yuqori maqsadlarni qo'yadi ⁴⁷ .
Atribut xatolari. So'nggi paytlarda ijtimoiy psixologlar odamlar atributlar qilganda namoyon bo'ladigan ikkita juda kuchli tarafkashlikka e'tibor qaratdilar. Birinchisi asosiy atribut xatosi deb ataladi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, odamlar boshqa odamlarning ishonchsizliklarini tushuntirishda kuchli vaziyat ta'sirini e'tiborsiz qoldiradilar. Odamlar boshqalarning xulq-atvorini shaxsiy omillarga (masalan, aql, qobiliyat, motivatsiya, munosabat yoki idrok) bog'lashga moyil bo'ladilar, hatto vaziyat yoki vaziyat tomonidan majburlanganligi aniq bo'lsa ham.
Tadqiqotlar natijasida paydo bo'lgan yana bir tarafkashlik shundaki , odamlar o'zlarini qulay nurda ko'rsatishga moyildirlar . Bu oshirilgan o'zini-o'zi hurmat qilish {St'/f-sayi'ft^bias} ko'p tadqiqotlarda uchraydi; Odamlar biror narsada muvaffaqiyatga erishganliklari aytilsa, maqtovni osongina qabul qiladilar (muvaffaqiyatni o'zlarining qobiliyatlari va mehnatsevarligi bilan bog'laydilar), omadsizlik esa ko'pincha tashqi, vaziyatli omillar, masalan, omadsizlik yoki muammoning o'ziga xos xususiyati bilan bog'liq. imkonsiz qaror ⁴ ''. Misol uchun, sportchilar odatda o'z g'alabalarini shaxsiy fazilatlari bilan bog'laydilar, mag'lubiyatlar esa boshqa narsa - omadsizlik, musobaqaning yomon tashkil etilishi yoki boshqa jamoaning katta harakatlari bilan bog'liq.
Agar ishda ishlar yomon ketsa, xo'jayin, qoida tariqasida, buning uchun o'z qo'l ostidagilarning malakasizligi yoki beparvoligidan bahona topadi, lekin agar bunda xo'jayinning o'zi ayblansa, u buni hozirgi vaziyat bilan tushuntirishga harakat qiladi. Xuddi shu narsa bo'ysunuvchilar uchun ham amal qiladi. Ular o'zlarining qiyinchiliklariga vaziyatning o'zi aybdor deb hisoblashadi va xo'jayinning muvaffaqiyatsizliklari uning shaxsiy fazilatlari bilan bog'liq. Bundan tashqari, agar hamma narsa yaxshi bo'lsa, xo'jayin buni o'zining shaxsiy fazilatlari bilan bog'laydi; agar muvaffaqiyatga bo'ysunuvchilar erishgan bo'lsa, u buni tashqi sharoitlar bilan bog'laydi; ikkinchisi buning aksini qiladi, muvaffaqiyatini o'zining shaxsiy fazilatlari bilan, boshliqlarining muvaffaqiyatini esa vaziyat omillari bilan izohlaydi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, menejerlar va ularning bo'ysunuvchilari o'rtasida qarama-qarshi atributlarning mavjudligi tashkilotlarga xos ko'rinadi. Samarali munosabatlarni yaratish usullaridan biri, tadqiqotchilar tafovutlarni kamaytirish uchun har ikki tomonning sa'y-harakatlari zarurligiga ishonishadi. Taxminlar va nuqtai nazarlardan kelib chiqqan holda, bunga shaxslararo o'zaro ta'sirlarni oshirish, aloqa kanallarini ochish va seminarlar o'tkazish, atribut xatolarini kamaytirishga qaratilgan jamoalarni yaratish orqali erishish mumkin' ¹¹ .
•
Atributda o'z-o'zini samaradorligining roli. Atribut xatolar yaqindan
Yaqinda mashhur bo'lgan o'z-o'zini samaradorlik tushunchasi (5 va 11-boblarda batafsil muhokama qilinadi), bu o'z-o'zini hurmat qilish tushunchasiga qaytadi. O'z-o'zini samaradorligi (odamlar o'zlarini qanchalik samarali deb bilishlari) odamlarning qanday sifatlarga ega ekanligiga ta'sir qiladi. O'z-o'zini samaradorligi yuqori bo'lgan odamlar o'z muvaffaqiyatlarini ijobiy ichki fazilatlar bilan bog'laydilar va yuzaga keladigan to'siqlarni vaziyat yoki omadsizlik deb bilishadi: ular ham shunday deb o'ylashlari mumkin: "Menga yangi yondashuv kerak ^ ² . Shu bilan birga, atributlar ham o'z-o'zini samaradorligiga ta'sir qiladi. Agar inson ishdagi muvaffaqiyatni ichki sabablar bilan izohlasa, uning yuqori samaradorligiga ishonchi ortadi.
Atribut nazariyasining bu turli jihatlari inson xulq-atvorining murakkabligini ko'rsatadi va bu haqiqatni bilish tashkilotning xatti-harakatlarini tushuntirish va tushunishga harakat qiladigan fanning bir qismi bo'lishi kerak. Yaqinda ta'kidlanganidek, atribut nazariyasi bilan cheklanib bo'lmaydi. Nazariy va vaziyat omillari, shuningdek, axborotni qayta ishlash tashkilotning xatti-harakatlaridagi atribut sxemalariga ta'sir qiladi^. Murakkabligiga qaramay va motivatsiyaga kognitiv yondashuvlardan foydalanadigan yuqorida muhokama qilingan ba'zi oldingi nazariyalardan farqli o'laroq, atribut nazariyasi amaliyotda qo'llanilishini topish uchun juda ko'p imkoniyatlarga ega va faqat akademik nazariyani yaratish mashqi bo'lib qolmaydi.
Yangi paydo bo'lgan nazariyalar
Kognitiv psixologiyadan kelib chiqadigan kutish, tenglik yoki atribut nazariyalari kabi mikro-asoslangan motivatsiya nazariyalariga qo'shimcha ravishda, tashkiliy xatti-harakatlarni o'rganish kengroq asosga ega bo'lgan boshqa nazariyalarni keltirib chiqardi. Bunday zamonaviy nazariyalarga, masalan, boshqaruv nazariyasi va agentlik nazariyasi kiradi.