Denov tadbirkorlik va pedagogika

sabablari 
bo‘ladilar: 
1.
Hamma vaqt cheklangan bo‘lgan resurslarni xodimlar yoki 
bo‘linmalar 
o‘rtasida taqsimlanishi. Rahbariyat materiallar, odam resurslari va moliyaviy 
mablag‘larni har xil guruhlar o‘rtasida shunday taqsimlashga harakat qiladiki, u 

---

134 
tashkilot maqsadlariga samaraliroq erishishga yordam bersin. Bunda har bir guruh 
kamroq emas, balki ko‘proq olishni istaydi, natijada nizo vujudga keladi. 
2.
Vazifalarning o‘zaro bog‘likligi. U bir odam yoki guruh vazifani ba- 
jarishda boshqa odam yoki guruhga bog‘lik bo‘lgan barcha yerda mavjud bo‘ladi. 
3.Maqsadlardagi 
farqlar. 
Korxona 
borgan 
sari 
ixtisoslashayotgan 
bo‘linmalarga bo‘lingan vaqtda nizoli vaziyatlar vujudga keladilar. Ular o‘z 
maqsadlarini o‘zlari shakllantiradilar va ularga erishishga, butun tashkilot 
maqsadlariga erishishga qaraganda ko‘proq e‘tibor qaratishlari mumkin. 
4.Vaziyat va fikrlarni baholashdagi farqlar. Qandaydir vaziyat haqidagi 
tasavvur ma‘lum maksadga erishish istagiga bog‘liqdir. Vaziyatni ob‘ektiv 
baholashning o‘rniga, odamlar, ularning fikrlariga ko‘ra, faqat o‘zlarining 
guruhlari va shaxsiy extiyojlari uchun qulayroq vaziyatning muqobilligi va 
jihatlarini kurib chiqishlari mumkin. Masalan, qo‘l ostidagi kishi o‘zini hamma 
vaqt ham o‘z fikrini ifodalash huquqiga ega deb hisoblaydi, shu bilan bir vaqtda 
rahbar, qo‘l ostidagi kishi faqat undan so‘ralgan paytdagina o‘z fikrini ifodalash 
huquqiga ega va unga aytilgan narsani so‘zsiz bajarishi kerak deb hisoblaydi. 
5.Hulqning odatlar va hayot tajribasidagi farqlar. Tadqiqotlar shuni 
ko‘rsatadilarki, har xil hayot tajribasi (ma‘lumot, ish staji, yoshi va ijtimoiy 
ta‘riflar)ga ega odamlar hamma vaqt ham to‘liq o‘zaro bir birlarini tushunishga 
erisha olmaydilar. Ularning hamkorlik qilishlarida nizolar vujudga keladi. 
6. Qoniqarsiz kommunikatsion aloqa. Axborotlarga ega bo‘lmagan xodimlar 
vaziyat yoki boshqalarning nuqtai nazarini tushina olmaydilar, bu nizoning sababi 
bo‘ladi. 
7. Xodimlarning lavozimli yo‘riqnomalari, hamda bo‘linmalar haqi- dagi 
qoidalarning yo‘qligi, noaniqligi yoki takrorlanishi. 
8. Xodimning huquqlari, uning faoliyat natijalari uchun javobgarligining 
mutanosib yetarli emasligi. 
9. Jamoa a‘zolari mehnatini baholashning o‘ylab ko‘rilmagan mezon- lari. 
10. Mehnatni yomon tashkil qilinishi va sharoitlari. 
11. Rahbarlik lavozimiga yangi kelgan odamda rahbarlik faoliyati, odamlar 
bilan ishlash qobiliyati va ko‘nikmalarini yo‘qligi. Bunday rahbar odamlarni 
uyushtira olmaydi. Xatto uning qo‘l ostidagilarga ko‘pgina qonuniy talablarni ham 
e‘tiroz, salbiy reaktsiyani, ba‘zida esa nizoni keltirib chiqadi. 
12.SHaxsning atrofdagilar bilan to‘qnashuvga beriluvchi barqaror sifatlari,
xarakteri alomatlarining mavjudligi, masalan o‘z so‘zida qattiq turib olishga 
moyillik, boshqalarning kamchiligiga chidamaslik, o‘zini o‘zi tanqid qilishni 
pasayishi, manmanlik va tarbiyasizlik. 
13.Boshqa odamning hususiyatlari yoki hulqiga nisbatan yanglish 
munosabatga asoslangan psixologik chidamaslik. Masalan, qandaydir kamchi- 
liklarni u yoki bu yosh, millat, kasb, partiyalikning barcha vakillariga asossiz
to‘nkashdan
iborat bo‘lgan xurofiy odatlar.
Nizolar, agar ularni hal qilishning samarali yo‘li topilmasa, quyidagi salbiy 
oqibatlarga olib kelishlari mumkin: 

xodimlar qo‘nimsizligini oshishi va mehnat unimdorligini pasayishi; 

---

135 

kelgusida boshqa guruhlar bilan hamqorlik qilishni istamaslik; 

o‘z guruhlariga haddan tashqari sodiqlik va boshqa guruhlar bilan unimsiz 
raqobot; 

muammoni hal qilishdan ko‘ra, nizodagi ―g‘alaba‖ga kattaroq ahamiyat 
berishga. 
Nizolarni boshqarish – bu nizo vujudga keltirgan sabablarni bartaraf qilish 
(kamaytirish), nizo ishtiroqchilari hulqiga o‘zgarishlar kiritish, ularning 
maqsadlarini o‘zgartirish bo‘yicha maqsadga qaratilgan ta‘sir ko‘rsatishdir. 
Nizoli vaziyatlarni boshqarishning bir necha usullari mavjud bo‘lib, ular 
tarkibiy va shaxslararoga bo‘linadilar.