Denov tadbirkorlik va pedagogika

 Ishontirish
- bu o‘z nuqtai nazarini samarali berishdir. U oqilona ishonch 
kabi, ekspertning misoli va hukmronligining kuchiga asoslangan. Farq faqat 
shundan iboratki, ijrochi nima qilish va nima uchun qilishni to‘laroq his etadi. 
Ishontirish yo‘li bilan ta‘sir ko‘rsatuvchi rahbar ijrochiga nima qilish kerakligini 
aytmaydi U ijrochiga nima qilish kerakligini ―sotgandek ―bo‘ladi. 
Rozilikka faol erishgan holda, rahbar ijrochi extiyojiga hurmatda, obro‘da 
kuchli ta‘sir ko‘rsatadi, demak, ta‘sirning kuchi o‘sadi. Bu shuning uchun sodir 
bo‘ladiki, rahbar ijrochining omilkorligini tan olgan, ijrochi esa rahbar 
hukmronligining bir qismi unga o‘tayotganligini tushunadi. 
Odamlarga ta‘sir ko‘rsatishning bu usuli, agar rahbarda boshqalar ustidan 
rasmiy hukmronlik yo‘q yoki g‘oyatda kam bo‘lsa yoki u ularga munosib 
mukofotlarni taklif qila olmasa, ayniksa samaralidir. 

---

131 
Bunda ta‘sir ko‘rsatish qobiliyati bir qator omillarga bog‘liq. Hammadan 
avval, rahbar ishonchni qozinishi kerak. Uning dalillari ijrochilarning aqliy 
darajasini hisobga olishi kerak. Rahbar qo‘yayotgan maqsad ijrochilar qadriyatlari 
tizimiga zid bo‘lmasligi kerak. 
Ishontirish yo‘li bilan ta‘sir ko‘rsatishning muhim afzalligi shundan iboratki, 
ta‘sir ko‘rsatilayotgan odam ishni undan talab qilinayotganga qaraganda yaxshiroq 
va kattaroq hajmda bajaradi, chunki bu harakatlar o‘zining shaxsiy ehtiyojlarini 
qanoatlantiradi deb hisoblaydi. Ishontirish yo‘li bilan ta‘sir ko‘rsatishning kuchsiz 
tomoni sekin ta‘sir ko‘rsatishi va noaniqligidir. 
SHuni nazarda tutish zarurki, ishontirish yo‘li bilan ta‘sir ko‘rsata turib, ta‘sir 
ko‘rsatish va hukmronlikning boshqa shakllaridan voz kechish kerak emas. 
Masalan, xarizma faqat ishontirishga ko‘maklashadi, eshituvchi o‘zini rahbar bilan 
tenglashtirishiga yordam beradi. An‘analar va mukofotlar yordamida ta‘sir 
ko‘rsatish ishontirishni kuchaytiradi, rahbarga ishonchni oshiradi. Agar ijrochi 
rahbar uni majbur qilish imkoniyatiga ega, ammo undan qochishga harakat 
qilganini bilsa, ishontirishning kuchi ancha oshadi. 
Xodimlarni boshqaruvda ishtiroq etishlari
(jalb qilinishlari) or- qali rahbar 
ijrochilarga o‘z istagi yoki fikrini zo‘rlab qabul qildirmasligi uchun, hech qanday 
harakatlar qilmaydi. Ijrochilar shakllantirilgan maqsadni qabul qilishlari uchun 
rahbar ularning harakatlarini oddiygina yo‘naltirish va axborotlarni erkin 
almashuviga ko‘maklashadi. Bunda ta‘sir shuning uchun muvaffaqiyatga ega 
bo‘ladiki, odamlar ularning ishtiroqida shakllantirilgan maqsad uchun yaxshi 
ishlaydilar. 
Bu yondoshuvdan hukmronlik, muvaffaqiyat va o‘zini o‘zi aks ettirish kabi 
ehtiyojlar faol rag‘batlantiruvchi omillar bo‘lgan xollarda, ijrochi o‘zi tanlagan 
maksadlarlari uchun ishlashi sharoitida foydalanish mumkin. 
Tadqiqotlar 
shuni 
ko‘rsatadiki, 
agar ishchilar taklif qilinayotgan 
o‘zgarishlarning mahokamasida ishtirok etsalar, unda ular bu o‘zgarishlarga 
kamroq qarshilik qiladilar. Bu ham ishdan qanoatlanish va mehnat unumdorligiga 
ijobiy ta‘sir ko‘rsatadi. Ammo shuni nazarda tutish kerakki, ba‘zi bir qo‘l 
ostidagilar qattiq nazorat qilinadigan avtoritar vaziyatlarni afzal ko‘radilar. 
Xodimlarning korxonalar va ularning vakolatli idoralari boshqaruvida ishtiroq 
etish shakllari har xil bo‘lishi mumkin. SHuning munosabati bilan G‘arbning 
rivojlangan mamlakatlari tajribasi sho‘‘baiqarlidir. Turli tuman shakllarga 
qaramasdan ikkita variantini ajratish mumkin. Konunchilik tomonidan ma‘lum va 
ko‘proq Germaniyaga xos bo‘lgan ishtiroq etish tizimi va Buyuk Britaniya uchun 
xos bo‘lgan xodimlarning jamoaviy shartnomalar va birgalikdagi maslahatlar 
asosida ishtiroq etishlari tizimi. 
Xodimlarning boshqaruvda ishtiroq etishlari tizimi vakillikning tarkibi 
bo‘yicha ham farqlanadilar. Bu yollanma xodimlarning ―sof‖ vakilligi bo‘lishi 
mumkin, bunda tegishli idoralar faqat ularning vakillaridan tashkil topadi. Bu 
idoralar korxonaning barcha xodimlari tomonidan to‘g‘ridan to‘g‘ri va yashirin 
saylovlar yo‘li bilan saylanadilar. Ishtiroqning bunday turi, masalan, Germaniya, 
Ispaniya, Portugaliya va Gretsiya uchun xosdir. 

---

132 
Kengashlar korxonaning ichki muammolari bilan shug‘ullanadilar, ular 
tadbirkorlar bilan kelishuvga erishishga qaratilganlar. Kasaba uyushmalarga esa 
sohaviy (tarifli) bitimlar tuzish vakolatlari berilgan. Hatto boshqaruvda ishtirok 
etishning bir necha shakllari mavjud bo‘lganda ham vakolatlarni aniq taqsimlanishi 
ijobiy natija beradi.