Denov tadbirkorlik va pedagogika instituti ―raqamli iqtisodiyot‖ kafedrasi

Motivatsiya

Motivatsiya-o‘zini va boshqalarni maqsadlarga erishish uchun faoliyatga undash jarayonidir.
Rahbarlar doimiy ravishda xodimlarni, ular buni his qiladilarmi yoki yo‘qmi, undaydilar. Qadimgi vaqtlarda buning uchun qamchi va qo‘rqitishlar, tanlab olinganlar uchun mukofotlar xizmat qilganlar.
XX asrga qadar shunday fikr keng tarqalganki, odamlar hamma vaqt ham ularga ko‘proq pul ishlab topish imkoniyati berilganda yaxshiroq ishlaydilar, ya‘ni motivatsiya qilinayotgan harakatlarni pul mukofotlariga almashtirilishi bilan tenglashtirilgan. Ammo keyingi tadqiqotlar bunday yondoshuvni asossizligini aniqlab berganlar va motivatsiya ehtiyojlarning murakkab yig‘indisining natijasi ekanligini ko‘rsatganlar. Xodimlarni rag‘batlantirish uchun rahbarga ularning ehtiyojlarini aniqlash zarur, ular yaxshi ish orqali qanoatlantiriladilar.
Boshqaruvning motivatsiya usullarini quyidagilarga ajratish mumkin:

• 
  iqtisodiy motivatsiya usullari - ish haqi, mukofot, imtiyozli foizlar, foydalarda ishtirok etish, aktsiyalar paketi , qo‘shimcha ish haqi va boshqalar;
  
• 
  ijtimoiy motivatsiya usullari- ijtimoiy tan olinish, tashakkurnoma, qoyil qolish, ilohiylashtirish, nafratlanish va h.k;
  
• 
  psixologik motivatsiya usullari- shaxs ahamiyatini his qilish, befarqlik, zararlilik, keraksizlik va boshqalar;
  
• 
  hukmronlik motivatsiya usullari- lavozimini oshirish, qo‘shimcha vakolatlar berish va boshqalar;
  
• 
  ijtimoiy psixologik motivatsiya usullari- ijtimoiy faollikni oshirish, tajriba almashtirish, tanqid, ishga doir boshqaruv va kasbiy etika va h.k;
  
• 
  ma‘naviy motivatsiya usullari- shaxsiy yoki ommaviy tan olish, maqtov va tanqid;
  
• 
  maqsadli usul;
  
• 
  ishlarni loyihalashtirish va qayta loyihalashtirish (boyitish) usuli;
  
• 
  xodimni jalb qilish usuli (partisipativ usul);
  
• 
  motivatsiya va undovlarni o‘rganish sabablari- eksperimental usullar, hulqni va uning sabablarini boshqa tomonidan baholash usullari, o‘rganish usullari (suhbat, so‘rov, anketa to‘ldirish) va boshqalar.
  

Motivatsiyaga jarayon sifatida qarash maqsadga muvofiqdir. SHuning uchun uni quyidagi shartlikning ma‘lum darajasidagi oltita birini orqasidan biri keluvchi bosqichlar ko‘rinishida tasavvur qilish mumkin:

• 
  ehtiyojni vujudga kelishi;
  
• 
  ehtiyojni qanoatlantiruvchi, bartaraf qiluvchi yo‘llarni qidirib topish;
  
• 
  harakatlarning maqsadlari (yo‘nalishlari)ni belgilash;
  
• 
  kerakli harakatlarni amalga oshirish;
  
• 
  amalga oshirilgan harakatlar uchun mukofotlar olish;
  
• 
  ehtiyojlarni qanoatlantirish, bartaraf qilish.
  

Motivatsiya jarayoni hammadan avval motivatsiyaning mazmuniy nazariyalarini tushuntirib beradi. Ularda odamlarni harakat qilishga undovchi, ayniqsa ishning hajmi va mazmunini belgilashdagi asosiy ehtiyojlar aniqlanadi. Motivatsiyaning kontseptsiyalarini ishlab chiqishda A.Maslou, F.Gertsberg, D. Mak Klellandlarning asarlari katta ahamiyatga ega bo‘lgan.
Amerikalik ruhshunos A.Maslouning (1908-1970) nazariyasi bo‘yicha ehtiyojni qat‘iy ierarxik tuzilma ko‘rinishida joylashtirish mumkin (3.2-rasm). U pastki bosqichlardagi ehtiyojlar odamga yuqoriroq bosqichdagilarga qaraganda oldinroq ta‘sir qiladilar deb hisoblaydi. Har bir aniq paytda odam o‘zi uchun muhimroq yoki kuchliroq bo‘lgan ehtiyojni qanoatlantirishga harakat qiladi. Keyingi bosqichdagi ehtiyoj pastroq bosqichdagi ehtiyojni qanoatlantirilgandan keyin odamning hulqidagi qudratliroq omil bo‘ladi.
Fiziologik ehtiyojlar yashab qolish uchun zarur bo‘ladilar. Ular o‘z ichiga ovqat, suv, uy-joy, dam olishga ehtiyojni oladilar.
Tegishlilik va daxldorlikka ehtiyojlar o‘z ichiga nimagadir yoki kimgadir tegishlilik hisini, ijtimoiy o‘zaro hamkorlik, bog‘liqlik va qo‘llab quvvatlash hisini oladilar.
Xavfsizlik va himoyalanganlikka ehtiyojlar atrof-muhit tomonidan jismoniy va psixologik xavflardan ximoya qilinganlik va kelajakda fiziologik ehtiyojlar qanoatlantirilishiga ishonchni ko‘zda tutadi.
Ikkilamchi ehtiyojlar

Birlamchi ehtiyojlar

4.2- rasm. A. Maslou bo’yicha ehtiyojlar ierarxiyasi⁶

Tan olinish va o‘zini o‘zi qaror toptirishga ehtiyojlar o‘zini o‘zi hurmat qilish (shaxsiy yutuqlar, omilkorlik)ni, atrofdagilar tomonidan hurmat qilinishni ko‘zda tutadi.

5. 
   Ricky W.Griffin. Fundamental of management. 8 th Edition. 2015.-293 р.
   

O‘zini o‘zi aks ettirishga ehtiyojlar – bu o‘zining salohiyatli imkoniyatlarini amalga oshirishga ehtiyojlardir.
Maslou kontseptsiyasidan amaliy xulosalar quyidagilardir:

• 
  yuqori bosqichlar ehtiyojlari birlamchi ehtiyojlar(birinchi ikki bosqichdagilar) qanoatlantirilganligiga qadar undovlar bo‘lishlari mumkin emas;
  
• 
  ehtiyojlarning bosqichlari qanchalik yuqori bo‘lsa, ular odamlarning shunchalik kamroq soni uchun faol faoliyatga undovlar bo‘ladilar;
  
• 
  qanoatlantirilmagan ehtiyojlar xodimlarni rag‘batlantirmaydilar, qanoatlantirilganlari esa ta‘sir etishni to‘xtatadi, shuning uchun ularning o‘rnini qanoatlantirilmaganlar egallaydilar;
  
• 
  qandaydir bitta ehtiyojni qanoatlantirilishi yuqoriroq bosqichdagi ehtiyojni avtomatik ravishda ishga tushishiga olib keladi.
  

Maslou kontseptsiyasi zamonaviy boshqaruv nazariyasi va amaliyotini rivojlanishiga katta ta‘sir ko‘rsatgan. Ammo hayot shuni ko‘rsatganki, kontseptsiyada bir qator juda zaif jihatlar mavjud.
Birinchidan, ehtiyojlar ko‘pgina vaziyatli omillar (ishning mazmuni, tashkilotdagi holat, yosh va h.k)ga bog‘liqlikda har xil namoyon bo‘ladilar.
Ikkinchidan, hamma vaqt ham Maslou piramidasida taqdim etilganidek ehtiyojlarning bitta guruhni boshqasining orqasidan qat‘iy kelishi bo‘lavermaydi.
Uchinchidan, ikkilamchi ehtiyojlarni qanoatlantirilishi hamma vaqt ham ularning motivatsiyaga ta‘sirlarini kuchsizlanishiga olib kelmaydi. Maslouning hisoblashicha, bu qoidadan faqat o‘zini o‘zi aks ettirish istisno bo‘ladi. U kuchsizlanmaydi, balqi u kanoatlanganligi sari uning motivatsiyaga ta‘siri kuchayadi. Amaliyotni ko‘rsatishicha, tan olinish va o‘zini o‘zi qaror toptirish ehtiyojlari ham ularni qanoatlanishi jarayonida motivatsiyaga kuchayib boruvchi ta‘sir ko‘rsatishlari mumkin.
Mak Klelland nazariyasida undovlanayotgan odamning uchta ehtiyojlari ko‘rib chiqiladi:

• 
  muvaffaqiyatga ehtiyoj, qo‘yilgan maqsadlarga erishishga avvaliga qaraganda samaraliroq intilish;
  
• 
  dahldorlikka ehtiyoj, u atrofdagilar bilan yaxshi munosabatlarni qidirib topish va o‘rnatish, ulardan yordam olish orqali amalga oshiriladi. Ularni qanoatlantirish uchun egalariga keng aloqalar, axborotlar bilan ta‘minlanishi va boshqalar zarur;
  
• 
  hukmronlikka ehtiyoj (ma‘muriy, obro‘, iqtidor va h.k), u odamlar hulqiga ta‘sir ko‘rsatish, ularning harakatlari uchun javobgarlikni o‘ziga olishga intilishdan iboratdir.
  

Bunda shu narsa ta‘kidlanadiki, hozirgi vaqtda ayniqsa yuqori bosqichdagi ehtiyojlar muhimlar, chunki pastki bosqichdagi ehtiyojlar, qoidaga ko‘ra, kanoatlantirib bo‘linganlar (rivojlangan mamlakatlarda).
F. Gertsbergning nazariyasiga ko‘ra, ehtiyojlar gigienik omillar va motivatsiyaga bo‘linadilar. Gigienik omillar (ish haqi, sharoitlar, munosabatlar, ishdagi tartib va xavfsizlik, mavqe) motivatsiya bo‘lmaydi- lar, chunki ular odamni faqat normal sharoitlar bilan ta‘minlaydilar va haqiqatdan ham
qanoatlanishga olib kelmaydilar. A. Maslou va Mak Klelland bo‘yicha yuqori bosqich ehtiyojlariga tahminan mos keluvchi motivatsiya odamning hulqiga faol ta‘sir ko‘rsatadi. Qo‘l ostidagilarni samaraliroq undash uchun rahbarning o‘zi ishning mohiyatiga kirib borishi kerak.

4.