Boshqaruv vakolatlari bu odamga etakchining vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishga imkon beradigan ko'nikmalar

Buxgalteriya hisobi va nazorati.

Har bir kompaniyaning yillik byudjetida belgilangan davr oxirida erishish kerak bo'lgan ko'rsatkichlar mavjud. Bundan tashqari, bunga erishish yo'llari juda ko'p bo'lishi mumkin va bu rivojlanish uchun juda ko'p imkoniyatlarni beradi.

Vakolat va javobgarlikni taqsimlash turli xil tushunchalardir

Xodim faqat o'zi tomonidan bajarilgan vazifalar uchun javob beradi, hamkasblariga tayinlanganlar uchun emas. Bitta ustaxonada ishlaydigan mutaxassis usta boshqasida ishlashi uchun hech qanday javobgarlikni o'z zimmasiga olmaydi, chunki ular hech qachon ish joyidan o'tmagan va hatto bir-biri bilan ham tanish bo'lmaganlar. Yoki qanday qilib bo'ysunuvchi o'z rahbarlarining qarorlariga, agar ularga ta'sir qilmasa, qanday qilib javobgar bo'ladi?

Ko'pgina menejerlar korxonada ishlaydigan har bir kishi uchun, uning xatolari va kamchiliklari uchun shaxsiy javobgarlikni e'lon qilishni yaxshi ko'radilar. Bularning barchasi haqiqatga hech qanday aloqasi yo'q. Bitta keng tarqalgan sabab uchun javobgar bo'lishga, yumshoq qilib aytganda, beparvoga.

Aslida, har qanday rahbar kompaniyada bo'layotgan barcha narsalar uchun javobgarlikni olishga tayyor emas. Va bu mantiqiy emas. Direktor va uning o'rinbosarlari mutlaqo har qanday ishlab chiqarish jarayoniga va har qanday qarorga ta'sir qila olmaydi, ularning javobgarlik doirasi barchaga tegishli emas. Menejerlar hokimiyatni bo'ysunuvchilarga topshiradilar va ular ishning borishini nazorat qiladilar. Natija uchun, shuningdek uning yo'qligi uchun javobgarlik ushbu ish ishonib topshirilgan shaxsga yuklatiladi.

Mutlaq javobgarlikning mumkin emasligi quyidagi misolda yaxshi ko'rsatilgan. Bir korxonaning ustasi tasodifan bir nechta qimmatbaho transformatorlarni yoqib yubordi va shu bilan kompaniyaga bir million rubl yo'qotdi. Agar siz zavod direktoridan ushbu odam etkazgan zarar uchun pul to'lashni so'rasangiz, nima deb javob berasiz deb o'ylaysiz? To'g'ri: "Va men qaerdaman?"

Umumiy javobgarlik printsipi umumiy ma'noga hech qanday aloqasi yo'q. Agar siz bunday me'yorlarga amal qilsangiz, unda siz bema'nilikka erishishingiz mumkin. Qanday qilib, masalan, yirik korporatsiyaning rahbari minglab yollangan xodimlardan iborat armiya tarkibidagi har bir xodimning xatti-harakatlarini shaxsan hisoblab chiqishi mumkin?

Bundan xulosa qilish mumkinki, haqiqiy hokimiyat vakili bilan xayoliy vakolat o'rtasida katta farq bor. Hozirgi vaqtda, xo'jayin, agar bo'ysunuvchisi noto'g'ri rahbarlik tufayli xato qilgan bo'lsa, aybdor bo'ladi.

Siz faqat biror narsani olish yoki aksincha, chetda qolish orqali ta'sirlanadigan narsalarga javobgar bo'lishingiz mumkin.

Hisobdorlikning ikki turi mavjud: harakatlar uchun va etakchilik uchun. Birinchi holda, javobgarlik vakolat berilgan xodimga yuklatiladi. Ushbu vakolatlar doirasida inson o'z harakatlari yoki yo'qligi uchun javobgardir.

Etakchilik sifatiga bo'lgan talab xo'jayindan kelib chiqadi. Menejer bo'ysunuvchilarning xatolari uchun javob berishi mumkin, faqat qat'iy belgilangan holatlarda:

• 
  ular tegishli kasbiy ko'nikmalarga ega bo'lmagan mutaxassislarni yollashdi;
  
• 
  ish qobiliyatsiz shaxsga topshirilgan;
  
• 
  xodimning vazifalari haqida ma'lumot noto'g'ri yoki unga to'liq berilmagan: shaxs unga yuklangan vazifalarni hal qilish uchun nimani bilishi kerakligi haqida ma'lumot berilmagan;
  
• 
  xodimga o'z vakolatlari chegaralari to'g'risida ma'lumot berilmagan, maqsad va vazifalar aniq shakllantirilmagan;
  
• 
  qo'l ostidagi xodimlarning ishi to'g'ri muvofiqlashtirilmagan;
  
• 
  tasodifiy tekshiruvlar etarli darajada aniq emas edi, xodimlarning faoliyati boshqaruv va kasbiy nuqtai nazardan yomon kuzatilgan;
  
• 
  tekshiruvlar natijasida kerakli xulosalar chiqarilmagan;
  
• 
  nazorat natijalari to'g'risida xodimlar bilan munozaralar mavjud emas.
  

O'rta menejerlarga (masalan, bo'lim boshliqlariga) kelsak, ular ham rahbarlik, ham harakatlar uchun javobgardir. Harakatlar uchun javobgarlik kamroq bo'ladi, odam lavozimni qanchalik yuqori egallaydi. Ammo, shu bilan birga, uning etakchilik uchun javobgarligi ortib bormoqda. Ushbu tamoyil ham qarama-qarshi yo'nalishda ishlaydi: quyi darajadagi menejerlar etakchi bo'ysunuvchilar uchun kamroq javobgar, lekin ko'proq o'z harakatlari uchun.

Delegatsiya bilan bog'liq muammolar

Ko'pgina rahbarlar uchun boshqarish juda ko'p vaqt va kuch sarflashni talab qiladigan murakkab ish bo'lib qoladi. Agar xo'jayin vakolatni topshirishda qiyinchiliklarga duch kelsa, bu tashqi tomondan aniq ko'rinadi. Masalan, ish kuni davomida inson tom ma'noda yirtilib tashlangan juda ko'p turli xil vazifalarni hal qiladi. Umuman olganda, bunday menejerning rahbari ahamiyatsiz. U shunchaki o'z ishini uddalay olmaydi yoki ilg'or ta'lim manfaatlariga zarar etkazadi. Qolaversa, uning sog'lig'i yomonlashmoqda va uning oilasi e'tiboridan chetda qolmoqda.

Delegatsiya bilan bog'liq muammolar bir necha sabablarga ko'ra yuzaga keladi. Bu o'z vazifalarini quyi bo'g'inlar bilan bo'lishishni psixologik istamasligi, kompaniyada boshqaruvning yaxshi tashkil etilmagan tizimi (masalan, ofis ishlarida), vakolat berilgan xodimlarning ishini yomon tashkil etilganligi. Ushbu muammolarning ayrim sabablarini batafsil ko'rib chiqishga arziydi.

Ba'zi boshliqlar tashkilotda biron bir narsa yuz berayotganini ular bilmagan holda qabul qilishmaydi. Ushbu holat ushbu odamlar tomonidan ularning hokimiyatiga zarba sifatida qabul qilinadi va ular bu holatlarga juda og'riqli munosabatda bo'lishadi. "Nega men bilmayman?", "Qanday qilib men bilan maslahatlashmasdan buni amalga oshirish mumkin edi?" doimiy ravishda bunday rahbarlarni qiynoqqa solish. Albatta, xo'jayinning bunday psixologik munosabati bo'ysunuvchilarga ta'sir qilishi mumkin emas: odamlar tashabbuskor bo'lishadi, o'z majburiyatlarini minimal darajaga tushirishga harakat qilishadi, arzimas sabablarga ko'ra ular boshliqdan maslahat olishadi.

Boshqaruv faoliyatining tuzilishi bugungi kunda vakolatlarni berish tizimining keng rivojlanishini anglatmaydi. Qurilmaning ishlashida ishlatiladigan barcha ma'lumotlarning o'ndan to'qqiz qismi vakolatli organlarga hujjatlar shaklida uzatiladi. Va ularning aksariyati menejerlar tomonidan ikki marta ko'rib chiqiladi: birinchi marta - hujjatlar kelganda, ikkinchisi - imzolanib, yuborilganda. Ko'pgina tashkilotlarda imzo huquqlari masalasida noaniqliklar mavjud. Bu hokimiyatni topshirish tizimini joriy etish va ishlashini qiyinlashtiradi. Qonunga ko'ra, rahbar shunchaki hujjatlarni imzolashi shart, ammo hujjatlar aylanishi umumiy hajmining atigi 15%. Bularning barchasi buyruq va hisobotlar, ko'rsatmalar va rejalar, ayrim turdagi hujjatlar va shartnomalar, tavsiyalar va boshqalar. Aslida chiquvchi va ichki hujjatlar 80, 90 yoki hatto 100% hokimiyat idoralari stolida. Va barchasini o'qish, tekshirish va o'ylab ko'rish uchun juda ko'p vaqt talab etiladi.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, hokimiyatni topshirish jarayonida muammolarning sabablaridan biri hokimiyatning nima bo'layotganidan doimo xabardor bo'lish istagi. Bundan tashqari, orzu ko'pincha asossizdir.

Hokimiyatni topshirishdagi qiyinchiliklarning yana bir sababi - menejerning mutlaqo barcha qarorlarni qabul qilish huquqini saqlab qolish niyati. Bu holat, rahbarning so'zlariga ko'ra, uni qo'l ostidagi xodimlarning xatolaridan himoya qiladi. Biroq, bunday intilishlar qarorlar sifatini yaxshilash uchun umuman tashvish tug'dirmaydi.

Qiyinchilikning uchinchi sababi bu bugungi kunda tiqilib qolish moda. Ko'pgina menejerlar kichik muammolarning aksariyati o'z qo'l ostidagilar tomonidan hal qilinishi mumkinligini yaxshi bilishadi, ammo tashqaridan juda band bo'lgan odamga o'xshab qolish odat tusiga kirgan, uni buzmaslik kerak.

Vakolatni berish ko'pincha ish jarayonini noto'g'ri tashkil etish tufayli to'liq ishlamaydi. Ko'pgina boshliqlar bo'ysunuvchilarga og'zaki topshiriqlar berishadi yoki ularni qog'oz jurnaliga yozib qo'yishadi. Natijada, ish uchun kim javobgarligini va qaysi bosqichda ekanligini kuzatish juda qiyin bo'ladi. Hokimiyatni topshirish tizimi to'g'ri tashkil qilingan bo'lsa ham, har bir xodim joriy vazifalarni taqsimlash va ularni amalga oshirish bosqichlarini ko'ra olishiga ishonch hosil qilishingiz kerak.

Bundan tashqari, ko'p narsa yillik sertifikatga bog'liq. Ko'pchilik bu protsedurani mensimaslik bilan davolashadi, ammo umuman behuda. Attestatsiya yordamida xodimlarning potentsialini aniqlash, odamlarning shaxsiy fazilatlarini baholash, ularning intilishlarini aniqlash va javobgarlik guruhini aniqlash mumkin. Bunday protsedurani muntazam ravishda bajarish bilan siz balastlardan xalos bo'lishingiz va yangi xodimlarni jalb qilishingiz mumkin. Asosiy g'oya bu yoki boshqa xodim qaysi turdagi ishni eng yaxshi bajara olishini tushunishdir.

Sinov paytida siz psixologik omilga e'tibor berishingiz kerak. Xuddi shu holatda bo'lgan odamlar ichki fazilatlarida juda farq qilishi mumkin. Ba'zilar stressga juda chidamli va fors-major holatlarida ishlashga qodir. Boshqalar vaqt bosimi rejimida yo'qolishadi, lekin ular odatdagi yoki qog'oz ishlaridan qo'rqmaydi, ular tafsilotlarga diqqat bilan qarashadi va juda ishonarli.

Vakolatli vakolatlarning afzalliklaridan biri shundaki, xodimlar yaxshi ishlashi uchun bonuslar va bonuslar ko'rinishidagi moddiy mukofotlarning o'rniga martaba imkoniyatlaridan foydalanishi mumkin. Rivojlanish istiqbollari ham muhim rol o'ynaydi. Ushbu lavozimga nomzodlar bilan suhbatda har doim bu fikrni yodda tuting. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'plab xodimlar bir xil turdagi topshiriqlardan zerikishganligi sababli, raqobatchilarga ketishadi va martaba qilish uchun imkoniyat yo'q.

Hokimiyatni topshirishning asosiy maqsadi odamlar mehnatining samaradorligini oshirish, shuningdek ularni rag'batlantirishdir. Ammo bu maqsadga erishish yo'lida muayyan qiyinchiliklar yuzaga keladi. Masalan, agar siz xodimning darajasini noto'g'ri baholagan bo'lsangiz, uning javobgarligi va malakasiga ishonmasangiz, tayinlangan vazifalarga erishish qiyin. O'zingizning joyingizni da'vo qilish uchun o'zingizning raqobatchilaringizni jalb qilishdan qo'rqsangiz ham, hokimiyat tizimi vakillarining foydasini ko'rishingiz mumkin.

Yana bir mumkin bo'lgan to'siq bu yuqori darajadagi javobgarlikka tayyor emaslikdir. Agar ishda jiddiy xatolarga yo'l qo'yilsa, unda asosiy ayb ularning boshiga tushadi, oddiy ijrochi esa faqat tanbeh yoki jarima soladi. Katta rahbarlar har doim kompaniyaning bu yoki boshqa ishdagi muvaffaqiyatsizlikka qanday duch kelishi mumkinligini tushunishadi.

Siz ko'proq muhimroq narsani tanlashingiz kerak: shaxsiy xavf yoki kompaniyaning farovonligi. Ammo yaxshi rahbar aniq bo'lishi kerak: vakolatlarni topshirish tizimining vakolatli tashkiloti, vazifani belgilashdan tortib, uni hal qilish uchun eng kichik tafsilotlarni ishlab chiqishga qadar - bu tajribali menejerning tashrif qog'ozidir. Jiddiy rahbar, o'rtacha mutaxassisdan farqli o'laroq, jarayonni noldan boshlay oladi va oxirida kerakli ish haqini oladigan kerakli natijalarga erishadi.

Delegatsiya har qanday menejer uchun zarur bo'lgan boshqaruv uslubidir. Vakolatlarning vakolatli taqsimlanishi bilan katta natijalarga erishish mumkin. Biroq, delegatsiya xatolarga yo'l qo'ymaslik va ish oqimini optimallashtirishga yordam beradigan bir qator shartlarga rioya qilishni talab qiladi.

Hokimiyat vakilligi

Klassik ma'noda delegatsiya vazifa, javobgarlik, vakolatning bir qismini boshqa ijrochiga topshirishni anglatadi. Odatda maqsadlarga erishish va olingan natijalarning sifatini nazorat qilish uchun mablag'larni bir vaqtning o'zida berish bilan birga keladi. Hokimiyatni topshirish - bu samarali rahbarlar uchun boshqaruv uslubidir va muayyan qoidalarga rioya qilinganda katta yutuqlarga erishishi mumkin.

Bunday imkoniyat ko'pincha xodimlarga yuklatilgan qo'shimcha ish sifatida qaraladi. Biz sizni ishontirishga shoshilmoqdamizki, delegatsiya vakolatlar berish uchun uzoq muddatli asosdir.
Uning belgilarini ko'rib chiqaylik, delegatsiya:

• 
  har qanday vazifani, javobgarlikni, vakolatlarning bir qismini topshirish;
  
• 
  bo'ysunuvchiga maqsadni belgilash, uni amalga oshirish uchun mablag 'va imkoniyatlarni berish va amalga oshirish jarayoni va natijalarini doimiy monitoring qilish;
  
• 
  majburiyatlarni taqsimlash uchun asos;
  
• 
  xodimga tayinlangan asosiy ish (va qo'shimcha emas).
  

Hokimiyatni topshirish xususiyatlari

Vakolatlarning ikki turi mavjud: vertikal va gorizontal.

1. 
   Vertikal delegatsiya - huquq va majburiyatlarni tashkilot darajasiga o'tkazish;
   
2. 
   Landshaft delegatsiya bu qaror qabul qilish huquqini ushbu tuzilmaning menejeri bo'lmagan ishchilarga berishdir.
   

Qoidaga ko'ra, vakolat beriladigan ish turlari:

• 
  hujjatlar va kundalik ishlar;
  
• 
  ixtisoslikni talab qiluvchi faoliyat;
  
• 
  ahamiyatsiz va shaxsiy savollar;
  
• 
  tayyorgarlik ishlari.
  

Shu bilan birga, faqat rahbarning shaxsida hal qilinishi mumkin bo'lgan ba'zi boshqaruv vazifalari to'plami mavjud. Bunday vazifalarni bajarish yuqori darajadagi xavfga ega, strategik ahamiyatga ega yoki maxfiylik ulushiga ega. Bunday qarorlar e'tiborga olinishi kerak.
Ko'pincha, ushbu savollarga quyidagilar kiradi:

• 
  Tashkilot uchun muhim qarorlarni qabul qilish;
  
• 
  Kompaniyaning maqsadlari va istiqbolli yo'nalishlarini belgilash;
  
• 
  Korxona siyosatini ishlab chiqish;
  
• 
  Xodimlarni boshqarish;
  
• 
  Yuqori xavfli vazifalar;
  
• 
  Favqulodda vakolatlarga ega bo'lgan ishlar;
  
• 
  Maxfiy savollar.
  

Vakolat berish tamoyillari, qoidalari va darajalari

Samarali boshqaruv uchun vakolat muayyan tamoyillarga asoslanishi kerak, xususan:

1. 
   Ishlash darajasi va bajarilishi kerak bo'lgan harakatlar aniq belgilanishi kerak;
   
2. 
   Bajarilish vaqti va natijalar to'g'risidagi hisobot rahbar tomonidan belgilanishi kerak;
   
3. 
   Jamoa yoki o'ziga yuklatilgan muayyan xodim ishning butun hajmi to'g'risida o'z vaqtida xabardor qilinishi kerak;
   
4. 
   Vakolatli shaxslarga berilgan vakolatlar to'g'risida o'z vaqtida xabardor qilinishi kerak;
   
5. 
   Menejer istalgan maqsadga erishish vaqti va natijalarini baholashga majburdir;
   
6. 
   Delegatsiya o'z-o'zidan emas, balki izchil tashkil etilishi kerak;
   
7. 
   Xodimlar vazifalarni erkin tanlashlari kerak.
   

Vakillar tizimining vakolatli qurilishi uchun har bir xo'jayin rahbarlik paytida ba'zi xususiyatlar va qoidalarga rioya qilishi shart:

• 
  Vakolatlarning o'tkazilishi to'g'risida o'z deputatlari va xodimlarining xabardorligi
  
• 
  O'ziga bo'ysunadiganlarga sodiqlik;
  
• 
  Delegatsiya mavzusini qo'llab-quvvatlash va tushunish;
  
• 
  Ijrochiga zarur yordam ko'rsatish;
  
• 
  Bo'ysunuvchilarga qaror qabul qilish erkinligini berish;
  
• 
  Xodimga nisbatan nazorat vakolatlarini cheklash;
  
• 
  Bajarilgan ishlar to'g'risida ma'lumotni o'z vaqtida olish.
  

Hokimiyat vakillik darajalari quyidagi sabablarga ko'ra farqlanadi:

1. 
   To'liq delegatsiya. Bunday holda, bo'ysunuvchi ish hajmini to'liq hajmda bajaradi va u uchun boshqaruv jamoasi oldida javobgardir;
   
2. 
   Chet el delegatsiyasi. Ish topshirilgan xodim ishni faqat belgilangan doirada bajaradi va natijalar uchun bevosita rahbar bilan birgalikda javobgar bo'ladi;
   
3. 
   Nol delegatsiya. Subordinator topshirilgan ishni bajaradi, ammo menejer bunga javobgardir;
   
4. 
   Teskari delegatsiya. Vazifani olgach, xodim o'z vakolatini o'z xo'jayiniga topshiradi.
   

Vakolatni bermaslik uchun sabablar

Xavflar etarli darajada asosli, ular bo'yicha menejer o'z vakolatlarini deputatlarga va boshqa xodimlarga topshirishdan qo'rqishi mumkin. Qo'mondonlik tarkibi bir necha sabablarga ko'ra o'z vazifalarini boshqa quyi bo'g'inlarga topshirishni istamasligini anglashi mumkin, ulardan eng muhimlari:

• 
  Biror kishiga ishonmaslik;
  
• 
  Salbiy ish natijalaridan qo'rqish;
  
• 
  Ishni to'g'ri taqsimlashning mumkin emasligi;
  
• 
  O'zlarining ajralmasligini anglash va boshqa hech kim rahbar vazifalarini bajara olmasligiga ishonch.
  

Shu bilan birga, bo'ysunuvchilar quyidagi sabablarga ko'ra qo'shimcha vazifalarni olishni istamasliklarini bildirishlari mumkin:

• 
  Ish jarayonida xatolar uchun rahbar tomonidan tanqid qilishdan qo'rqish;
  
• 
  Vazifaning bajarilishini tushuntirib beradigan to'liq ma'lumot yo'qligi;
  
• 
  O'zlarining qobiliyatlariga ishonchning yo'qligi;
  
• 
  Qo'shimcha vazifalar uchun javobgarlikni olish uchun motivatsiyaning yo'qligi.
  

Shunday qilib, samarali rahbarning siri bu vazifalarni xodimlar o'rtasida to'g'ri taqsimlash va ish jarayonini tashkil etishni nazorat qilishdir. Shu bilan birga, xo'jayin maqsadlarga erishish uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olishi va mehnat faoliyatini amalga oshirish ustidan nazorat va nazorat usullarini qo'llashi kerak.

Bilan aloqada

Tashkilotlarning rahbarlari xodimlarning ishini eng katta daromad keltirishi va ularning imkoniyatlarini to'liq ochib beradigan tarzda tashkil qilishi juda muhimdir. Buni amalga oshirish uchun, kompaniyaning ish holatini hozirgi holatga zarar bermasdan yaxshilash uchun ishlatilgan vakolatlarni amalda qanday amalga oshirish kerakligini bilishingiz kerak.

Ta'rif

Delegatsiya tizim sub'ektlari o'rtasida huquq va majburiyatlarning teng taqsimlanishi sifatida o'zini namoyon qiladi. Uning tamoyillari XX asr boshlarida P.M.Kerjentsev tomonidan shakllantirilgan.

Delegatsiya - bu bir vaqtning o'zida tayinlash bilan hisobdor shaxsga vazifalarni bajarish uchun vakolat berish javobgarlik olingan natija uchun. Delegatsiya sizga vazifalarni xodimlar o'rtasida to'g'ri taqsimlashga imkon beradi va tashkilotning asosiy maqsadlariga erishish uchun ishlatiladi.

Javobgarlik xodimning o'ziga yuklangan ishni yuqori sifatli bajarish va uni qoniqarli xulosaga keltirish majburiyatidan iborat. Xodimlar o'z faoliyat sohalarida rahbarlariga hisobot berishadi.

Vakolatlar (vakolatlar) muayyan vazifalarni bajarishda ishtirok etadigan resurslardan cheklangan huquqlar sifatida harakat qiladi. Tashkilotdagi har bir pozitsiya o'ziga xos vakolatlarga ega. Lavozimni o'zgartirish, shuningdek, xodimning vakolatlarini almashtirishga olib keladi.

Ilova

Delegatsiya - bu ma'lum bir vakolatlar va majburiyatlarni kompaniya xodimlariga topshirish va ular o'rtasida turli funktsiyalarni teng taqsimlash. Rasmiy vakillik vazifalarini barcha joriy masalalarni tezda hal qila oladigan va har bir o'ziga xos vazifani engib o'tishga qodir xodimlardan mohirona foydalanadigan rahbar sifatida belgilab beradigan akt tuziladi.

Maqsadlar

Vakolatlar vakolati tashkilot tomonidan aniq maqsadlarga erishish uchun ishlatiladi, masalan:

• 
  "inson omili" ni bog'lab qo'yish - quyi darajadagi xodimlarning faolligi va qiziqishini oshirish;
  
• 
  ishchilarning malakasini oshirish va yangi ko'nikma va ko'nikmalarni egallash hisobiga ularning samaradorligini (samaradorligini) oshirish;
  
• 
  strategik, operatsion va boshqaruv muammolarini hal qilish uchun vaqtni bo'shatish bilan yuqori rahbariyatni tushirish.
  

Topshiriqlarni topshirish

Vazifalarning quyidagi turlari vakillar uchun mos keladi:

• 
  muntazam;
  
• 
  ahamiyatsiz savollar;
  
• 
  tayyorgarlik ishlari;
  
• 
  ixtisoslashtirilgan ish.
  

Ammo hamma vazifalarni oddiy xodimlarga topshirish mumkin emas. Har bir rahbarning vazifasi tashkilotning kelajakdagi faoliyatiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan vazifalarni hal qilishdir.

Bu maxfiy xususiyatga ega bo'lgan savollar, nostandart strategik muammolar va tezkor hal qilishni talab qiladigan kutilmagan vaziyatlar.

Shunday qilib, vakolat berilmagan:

• 
  maqsadlarni aniqlash;
  
• 
  bo'ysunuvchilarning rahbarligi;
  
• 
  xavfli vazifalar;
  
• 
  g'ayrioddiy ish;
  
• 
  strategik va boshqaruv qarorlarini qabul qilish;
  
• 
  maxfiy vazifalarni bajarish;
  
• 
  tashkiliy siyosatni ishlab chiqish.
  

Delegatsiya mavzulariga qo'yiladigan talablar

Buyurtmalarni topshirish jarayonida rahbarlar ham, ishchilar ham bir qator qiyinchiliklarga duch kelishlari mumkin. Vakolatlar vakolatini samarali boshqarish faqat ma'muriyat va joriy faoliyatni boshqarishga ta'sir qiluvchi barcha mavjud va mumkin bo'lgan to'siqlarni tahlil qilish orqali amalga oshiriladi.

Ba'zida direktor yoki bo'lim boshlig'i uchun yuzaga keladigan va delegatsiyaga xalaqit beradigan muammolar:

• 
  mavjud mavqeini va tegishli kuchni yo'qotishdan qo'rqish;
  
• 
  boshqa xodimlarning tayyorligiga shubha, ularning faoliyatining past baho xususiyatlari;
  
• 
  o'zini o'zi qadrlash, haddan tashqari shuhratparastlik;
  
• 
  o'zlarining kuchli tomonlariga ishonchsizlik, uning xatti-harakatlari noto'g'ri tushunilishidan qo'rqish.
  

Ba'zida xodimlar o'zlariga berilgan vazifalarni bajarishda aniqlaydigan muammolar:

• 
  ishlatiladigan echimlarning to'g'riligiga shubha;
  
• 
  tajriba etishmasligi;
  
• 
  xo'jayin bilan fundamental kelishmovchiliklar;
  
• 
  boshqa ijrochilarga rahbarlik qilishni istamaslik, ayniqsa jarima solish borasida.
  

Vakolatli rahbar qiyinchiliklarga duch kelganda, avvalo ishni samarali tartibga solishga xalaqit beradigan shaxsiy to'siqlarni engib o'tishi kerak, so'ngra bo'ysunuvchilarning muammolarini sinchkovlik bilan o'rganishi kerak. Vaziyatni tahlil qilish mumkin bo'lgan boshqaruv xatolarini ko'rsatib beradi va masalan, ijrochini almashtirish yoki undan ortiqcha yukni olib tashlash yoki psixologik qiyinchiliklarni ishlab chiqish nuqtai nazaridan, o'zingiz ham, ijrochi ham sizga ma'lumot va asosli qarorlar qabul qilish imkonini beradi.

Delegatsiya jarayoni

Har bir rahbar ish jarayonini tashkil qilishda, mehnat vazifalarini jamoada teng ravishda rejalashtirilishini ta'minlashga harakat qilishi kerak, shu bilan birga kuchni ishlatganda va vazifalarni bajarish jarayoni uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olmagan holda.

Tashkilotdagi delegatsiya bir necha bosqichlarga bo'lingan:

I bosqich - buyurtmani ijrochiga topshirish;

II bosqich - pudratchiga vakolatlar va manbalar bilan ta'minlash;

III bosqich - talab qilinadigan ish natijasini ko'rsatgan holda xodimning majburiyatlarini shakllantirish.

Tegishli xodimlarning faoliyatini kuzatishda oltin vosita muhim ahamiyatga ega. Haddan tashqari ushlab turish ishdagi turg'unlikka va xodimning tashabbusi yo'qligiga olib kelishi mumkin. Agar siz jarayonni nazorat qilmasangiz, vaqt ichida ishlarning muvofiqlashtirilmaganligi tufayli natija kutilganidan juda uzoq bo'ladi. Oldindan aloqani o'rnatish va xodimlar orasida hurmat va yuqori obro'ga erishish kerak.

Ko'pincha, ma'murlar o'zlarining bo'ysunuvchilariga nomaqbul va qiziqmagan ishlarni o'tkazish orqali gunoh qilishadi, ayniqsa agar ular o'zlari ushbu mavzuni juda yaxshi bilsalar. Ammo bu har doim ham to'g'ri emas, chunki xo'jayin hali ham ishning rivojlanishi uchun javobgardir. Agar rahbarning o'zi chiqishdan qanday natijalarni kutish kerakligini bilmasa, u qanday qilib o'z qo'l ostidagilarning faoliyatini nazorat qila oladi? Javob aniq.

Tajribali xo'jayinlar ishchilarga oldingisiga qaraganda biroz murakkab vazifalarni topshirishni afzal ko'rishadi. Bunday vazifalar bo'ysunuvchilarning imkoniyatlarini to'liq ochishga yordam beradi. Biroq, bu holda, xodimlarning motivatsiyasini oshirish uchun qog'ozga buyurtma berish yaxshiroqdir.

Tashkiliy tizimda vakolatlarni taqsimlashda quyidagi jihatlarni hisobga olish juda muhimdir.

• 
  hokimiyat vazifa uchun belgilangan rejaga to'liq mos kelishi kerak, bu vakolat doirasini belgilaydigan maqsad va aksincha emas;
  
• 
  barcha xodimlarning vakolatlari hech qanday qarama-qarshiliklarsiz yagona kompleksga barkamol bog'lanishi va butun tuzilishning muvozanatini ta'minlashi kerak;
  
• 
  xodimlar har doim ulardan nima talab qilinishini va ularning ixtiyorida qanday resurslar joylashtirilganligini tushunishlari uchun barcha vakolatlar aniq va aniq bo'lishi kerak.
  

Vakolatlardan to'g'ri foydalanish butun tashkilotning samaradorligini oshiradi. Xodimlar o'zlarining mehnat vazifalari va maqsadlari to'g'risida aniq tasavvurga ega bo'ladilar va shu tariqa eng yaxshi natijalarga erishadilar.

Foyda

Umuman olganda, delegatsiya jarayoni ikki ijobiy jihat bilan tavsiflanadi:

1. 
   Shaxsiy ishtirokni talab qiladigan muammolarni hal qilish uchun menejerning vaqti bo'sh bo'ladi. Jamiyatning o'sish istiqbollari va boshqaruv strategiyasini rejalashtirishga diqqatni jamlash mumkin.
   
2. 
   Delegatsiya rivojlanish va o'rganishni istagan ijodiy va faol xodimlarni rag'batlantirishning eng yaxshi usullaridan biridir. Undan yuqori mavqega ega bo'lishdan oldin mashg'ulotlarda foydalanish mumkin. Xodimlarda yanada muvaffaqiyatli faoliyat uchun foydalaniladigan yangi bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni rivojlantirishga yordam beradi.
   

Delegatsiya tamoyillari

Strukturaviy yondashuv uchun vakolatni topshirishda quyidagi printsiplarga rioya qilish tavsiya etiladi. Aks holda, ularning etishmovchiligi boshqaruvdagi qiyinchiliklarga va shunga mos ravishda tizimning qoniqarsiz ishlashiga olib kelishi mumkin.

Funktsional belgilash printsipi

Bu har bir tashkilotning tarkibiy yaxlitligini har bir rahbar tomonidan to'liq va aniq anglashga asoslangan: tizimning har bir sub'ekti qanday huquq va majburiyatlarga ega, ular o'rtasida qanday axborot va xizmat aloqalari amalga oshirilganligi, ularning faoliyat yo'nalishi va natijalari. Boshqacha qilib aytganda, tajribali ma'mur har doim nimani kutish kerakligini va kimdan.

Skalar printsipi

Bu ish vazifalarini aniq taqsimlashga asoslangan. Har bir ijrochi o'z ishining natijalari uchun kimga bevosita javob berishini va kimning faoliyatini mustaqil ravishda tartibga solishi kerakligini bilishi kerak. Ushbu tamoyil bo'ysunuvchilar va butun tashkiliy tizimning rahbarlari o'rtasidagi xizmat munosabatlari zanjiriga ishora qiladi. Ushbu chiziq qanchalik aniqroq bo'lsa, xodimlar o'rtasidagi boshqaruv va aloqa yanada samarali bo'ladi. Hokimiyat vakolatini kimga topshirganligi va vakolat doirasiga kirmaydigan masalalarni kimga topshirishini har qanday bo'ysunuvchiga aniq tushunish kerak.

Vakolat darajasi printsipi

Yuqoridagi ikkita printsipni birlashtiradi. Har bir xodim o'z vakolati darajasiga mos keladigan muammolarni hal qilish uchun o'ziga berilgan vakolatlar doirasini aniq bilishi va bu masalalarni yuqori boshqaruvga topshirmasligi kerak.

Aks holda, menejerlar allaqachon quyi bo'ysinuvchilarga topshirilgan muammolarga duch kelishga majbur bo'lganda to'xtab qolish paydo bo'lishi mumkin. Ushbu qoidadan foydalanganda nafaqat vakolatlarni topshirish, balki javobgarlikni topshirish ham sodir bo'lishi kerak.

Kutilayotgan natijalarga asoslangan printsip

Tashkilotning barcha faoliyati puxta rejalashtirishga muhtojligini ko'rsatadi. Barcha topshiriqlar aniq belgilangan maqsadlar va aniq kutilgan natijalarga ega bo'lishi kerak. Aks holda, menejer oddiygina xodimlarga topshirilgan ish uchun etarli vakolatga ega ekanligi to'g'risida to'liq tasavvurga ega bo'lmasdan, xodimlar o'rtasida vazifalarni taqsimlay olmaydi.

Bir kishilik boshqaruv printsipi

Ijrochi va etakchi o'rtasidagi yaqin munosabatlarga asoslangan. Hamkorlik darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, bo'ysunuvchining shaxsiy javobgarlik hissi kuchayadi va qarama-qarshi buyruqlarni olish ehtimoli shunchalik kam bo'ladi. Ishni chalkashtirmaslik va "chap qo'l o'ng qo'lning nima qilayotganini bilmagan" vaziyatni oldini olish uchun xodimga vazifani faqat bitta xo'jayin topshirishi juda muhimdir.

Shubhasiz javobgarlik printsipi

Vazifalarni bo'ysunuvchiga topshirish paytida, bajarilgan ish natijalari uchun vakolat va javobgarlik bir vaqtning o'zida o'tkazilsa ham, bu menejerni o'ziga yuklangan majburiyatlardan ozod qilish uchun sabab bo'lmaydi. Bu vazifani topshirishga qaror qilgan xo'jayin, shuning uchun u hali ham bo'ysunuvchilarning ishi va vazifaning bajarilishi uchun javobgardir. Ijrochilar bajarilgan ishlar uchun, menejerlar esa bo'ysunuvchilarning harakatlari uchun javobgardirlar. Ushbu tamoyil davlat hokimiyati va boshqa vakolatlarni yuqori darajadagi boshqa shaxslarga topshirishda muhim ahamiyatga ega.

Kuch va majburiyatlarni muvozanatlash printsipi

Vakolatli hokimiyat bo'ysunuvchiga yuklangan majburiyatlarga muvofiq bo'lishi kerakligini ko'rsatadi. Agar vakolat doirasi javobgarlikdan kam bo'lsa, unda ijrochi o'ziga berilgan ishni to'liq bajara olmaydi, lekin agar u yuqoriroq bo'lsa, unda berilgan vakolatlarning foydasizligi yoki mansab mavqeini suiiste'mol qilish holati yuzaga kelishi mumkin.

Har bir ma'mur vakolat va javobgarlikni berishni oqilona tashkil qilishi kerak. Bunda unga yuqorida muhokama qilingan printsiplar yordam beradi.

Vakolatlar turlari

Tashkilot tizimida mavjud maqsadlar va talablarga muvofiq turli xil vakolatlar berilishi mumkin. Ular bo'limlarning faoliyati va ularning umumiy faoliyati bilan belgilanadi.

Chiziqli

Ushbu vakolatlar to'g'ridan-to'g'ri boshdan ijrochiga va keyinchalik sxema bo'yicha beriladi. Vakolatli vakolatlarga ega bo'lgan xo'jayin boshqa vakillar bilan oldindan kelishmasdan turib o'z vakolati doirasida qarorlar qabul qilishga qodir. Ushbu vakolatlarning ketma-ket sxemasi boshqaruv darajalarining ierarxiyasini shakllantiradi.

Shu bilan birga, vakolat va mas'uliyatni taqsimlash faqat bir kishilik boshqarish printsipini va shu bilan birga, nazorat qilish me'yorlarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Bir kishilik boshqaruv tamoyiliga kelsak, u yuqorida muhokama qilindi.

Ushbu printsip shundan dalolat beradiki, har bir xodim ustidan bitta menejer hukmronlik qiladi va xodim faqat o'zining bevosita rahbariga hisobot beradi. Va nazorat darajasi - bu ma'lum bir rahbarga hisobot beradigan xodimlar soni.

Biroq, etakchilik sxemasidagi zanjirlar sonining sezilarli darajada ko'payishi bilan tezkor ma'lumot almashinuvining pasayishi kuzatilmoqda. Shu sababli tashkiliy tuzilishga boshqa vakolatlarni kiritish zarurati tug'iladi.

Xodimlar

Kadrlar vakolatlarining qaysi toifalari mavjudligini aniqlash uchun siz avval shtab-kvartiralarning turlarini qismlarga ajratishingiz kerak, ulardan quyidagilar ajralib turadi:

1. 
   Maslahat apparati ixtisoslashgan ishlarni bajarish uchun ishlatiladi. Vaqtinchalik va doimiy ravishda ishlashi mumkin.
   
2. 
   Xizmatchi - Belgilangan xizmatlarni bajarish uchun ishlatiladi (misol Kadrlar bo'limi bo'lishi mumkin).
   
3. 
   Shaxsiy - bu xizmat ko'rsatish qurilmasining pastki kategoriyasi. Boshliq yordamchi yoki kotibni yollaganda shakllantirilgan. Bu erda barcha a'zolar yuqori rasmiy vakolatlarga ega.
   

Shunga ko'ra, har qanday qurilmaga o'tkazilishi mumkin bo'lgan vakolatlarga bo'linadi:

1. 
   Tavsiyalar - maslahat huquqi professional tavsiyalar bilan cheklangan maslahat shtabi tomonidan qo'llaniladi.
   
2. 
   Majburiy tasdiqlash apparatlar bilan birgalikda ularning qarorlari rahbarlariga beriladi.
   
3. 
   Parallel - apparatlar rahbariyat qarorlarini bekor qilishi mumkin bo'lgan holatlarda qo'pol qoidabuzarliklarning oldini olish uchun ishlatiladi. Masalan, ikkita imzo talab qilinadigan katta xaridlarni amalga oshirishda bir vaqtda hisob ma'lumotlarini ishlatish oqlanadi.
   
4. 
   Funktsional - ular eng yuqori darajada, ular ma'lum harakatlarga ruxsat berishlari va bekor qilishlari mumkin. Ulardan foydalanish, ayniqsa bandlikni nazorat qilish va buxgalteriya hisobi usullari kabi sohalarda keng tarqalgan.
   

Qo'shimcha qurilmalardan foydalanish juda ko'p ishchilarga ega bo'lgan kompaniyalarda boshqaruv tuzilmasini sezilarli darajada soddalashtirishga yordam beradi. Kompaniyaning barcha subyektlarining yaqin va to'g'ri tuzilgan o'zaro hamkorligi tufayli umuman tashkilot samaradorligi oshadi. Samarali boshqarish uchun boshqa tomonlar ham e'tiborga olinishi kerak: vakolatni berish tamoyillari, talablar, xususiyatlar, turlari va boshqalar.

Delegatsiyadan foydalanish har qanday menejer uchun muhimdir. Bu barcha ishchilarning huquqlari va majburiyatlarini aniq ajratib turadigan ish jarayonini to'g'ri tashkil etishga yordam beradi. Ijrochilar ulardan nima talab qilinishini va qanday natijalarga erishish kerakligini bilsalar, ishlash osonroq bo'ladi. Bundan tashqari, delegatsiya har bir xodimning samaradorligini oshirish va strategik muhim vazifalarni hal qilish uchun menejerga qo'shimcha vaqt ajratish uchun ishlatiladigan muhim omil bo'lib, bu butun tizimning samaradorligi va samaradorligini oshirishga olib keladi.

Vakolatni berish - bu kompaniyaning rahbarlari tomonidan uning malakasi va tajribasi darajasini hisobga olgan holda muayyan vazifalarni quyiga topshirish jarayoni.

Bu jarayon o'z ichiga oladi mas'uliyatni va ishingizni quyi bo'g'inlarga o'tkazish emas, balki uni vakolatli taqsimlash kompaniyaning barcha xodimlari o'rtasida.

Bu butun kompaniyaning ish faoliyatini yaxshilash uchun amalga oshiriladi.

Delegatsiya maqsadlari

Delegatsiyaning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

• 
  Yuqori boshqaruv lavozimlari xodimlarini bo'shatish, ularni odatdagi ishdan bo'shatish va eng muhim strategik va istiqbolli boshqaruv vazifalarini hal qilish uchun maqbul sharoitlarni yaratish;
  
• 
  Quyi lavozimlarda ishlaydigan xodimlarning salohiyatini oshirish;
  
• 
  "Inson omilini" faollashtirish, xodimlarni mehnat jarayoniga jalb qilishni kuchaytirish.
  

Menejmentga vakolat berish tamoyillari

Boshqaruvda bo'lganidek, vakolatni topshirish ham o'z printsiplariga ega. Ularning kuzatuvi tufayli kompaniyaning ish faoliyatini 30-40 foizga oshirish mumkin.