|
Одамларга таъсир кўрсата олмаслик. Шахсий омил таъсир кўрсатиш
О О Т"Ч ^ о о
масалаларида муҳим рол ўйнайди. Раҳбарнинг сўзини ўтказа олиши, ўзини тутиши, таъсир кўрсатишнинг новербал шакллари (имо-ишоаралар, ташқи кўриниш ва ш.к.) жуда кўп одамларга таъсир қилади.
180
Бошқарув меҳнатининг хусусиятларини тушунмаслик. Менежер муайян натижаларга шахсий меҳнати билан эмас, балки бошқа кишиларнинг меҳнати орқали эришиши лозим. Токи раҳбарлар ўз куч-ғайратини бошқаришга тўлиқ қаратмас экан, ташкилот фаолиятида улар юксак натижаларга эриша олмайди.
Ташкилотчилик қобилиятига эга эмаслик (раҳбарлик қила олмаслик). Бу ерда менежернинг жамоа аъзоларини ишга рағбатлантириш, меҳнат жараёнини оқилона ташкил этиш қобилияти тўғрисида сўз юритилмоқда. Меҳнат жараёнини оқилона ташкил этмаслик, қўлланилаётган иш усулларининг самарасизлиги шунга олиб келадики, одамларда эртанги кунга бўлган ишонч йўқолади, улар меҳнат фаолиятидан қониқмайди ва ўз имкониятлари даражасида меҳнат қилмайди.
Ўқитиб-ўргата олмаслик. Ҳар бир раҳбар қўл остидаги ходимларнинг малакасини ошириш ҳақида ғамхўрлик қилиши лозим. Яхттти раҳбар устоз вазифасини ҳам бажаради. Ходимлар малакасини ошириш, қандай шаклда амалга оширилишидан қатъи назар, бошқарув фаолиятининг муҳим таркибий қисмидир.
Жамоани шакллантира олмаслик (кейинги параграфга қаранг).
Шундай қилиб, бозор иқтисодиёти менежер олдига қуйидаги талабларни
қўяди:
ўзини бошқара олиш;
оқилона шахсий қадриятларга эга бўлиш;
шахсий мақсадларни аниқ белгилаш;
ўзи устида муттасил ишлаш (ўсиш);
муаммоларни ҳал қилиш кўникмаларига эга бўлиш;
ижодкорлик ва янгиликларга интилувчанлик;
ўз атрофидагиларга таъсир кўрсата олиш;
замонавий бошқарув усулларини билиш;
ташкилотчилик қобилиятига эга бўлиш;
қўл остидагиларни ўқитиб-ўргата олиш;
меҳнат жамоасини шакллантириш ва ривожлантириш қобилиятига эга бўлиш.
Меҳнат жамоаларини шакллантириш
Биргаликда бажарилаётган муайян фаолият белгисига кўра бирлашган кишиларнинг турғун гуруҳлари орасида меҳнат жамоаси муҳим рол ўйнайди. Меҳнат жамоасининг қуйидаги белгилари маълум: жамоа барча аъзолари манфаатларининг бирлиги; ижтимоий фойдали ва шахсий аҳамиятга молик бўлган ягона мақсад; мазкур мақсадга эришиш йўлида биргаликда ишлаш; маълум ташкилий тузилмага эгалик; раҳбарлик ва тобелик муносабатларининг мавжудлиги; расмий ва норасмий муносабатлар.
181
Менежер шуни эътиборга олиши керакки, меҳнат жамоаси, жамиятнинг бирламчи бўғини сифатида, икки ўзаро боғлиқ функцияни: иқтисодий ва ижтимоий функцияларни бажаради. Иқтисодий функция шундан иборатки, жамоа моддий ёки маънавий неъматлар ишлаб чиқариш бўйича биргаликда меҳнат фаолияти олиб боради. Ижтимоий функция эса меҳнат жамоаси аъзоларининг ижтимоий эҳтиёжларини қондиришни, чунончи: меҳнат
қилиш, меҳнат учун ҳақ олиш, жамоа аъзолари билан алоқа қилиш, атрофдагилар эътиборини қозониш, ташкилотни бошқаришда иштирок этиш, қонун ҳужжатларига мувофиқ ўз ҳуқуқларидан (меҳнат қилиш, дам олиш, тиббий хизматдан фойдаланиш ҳуқуқларидан) фойдаланиш имкониятини яратишни назарда тутади.
Жамоани шакллантириш - жуда мураккаб ва зиддиятли жараён. Бу, энг аввало,, жамоа аъзоларининг манфаатлари ва мақсадларида тафовутлар ва қарама-қаршиликлар мавжудлиги билан боғлиқ (кўпинча шахсий манфаатлар ва мақсадлар ташкилотнинг мақсадлари билан тўқнашади). Шахсий мақсадлар ва группавий мақсадларнинг умумийлик даражасига қараб, меҳнат жамоасининг уюшқоқлиги ёки ижтимоий етуклик даражаси тўғрисида сўз юритиш мумкин. Менежер бошқарув фаолиятининг мазмуни ва хусусияти ана шу етуклик даражаси билан белгиланади.
Раҳбар шуни эътиборга олиши керакки, меҳнат жамоаси ўзининг шаклланиш ва ривожланиш жараёнида уч асосий босқичдан ўтади.
Ташкилот эндигина тузилган биринчи босқичда унинг аъзолари бир- бири билан танишади. Раҳбар одамларни синчиклаб кузатиши, энг обрўли ва бошқаларга таъсир кўрсата оладиган ходимларни аниқлаши, уларни ўз томонига жалб қилиши ва иш ўринларига тўғри қўйиши лозим. Ушбу босқичда раҳбар жамоага нисбатан «ташқи куч» ҳисобланади. Қўйиладиган талабларнинг аксарияти ундан чиқади ёки у орқали ўтади.
Иккинчи босқичда кичик гуруҳлар шаклланади (норасмий муносабатлар ўрнатилади). Энг онгли, ғайратли ва ташаббускор одамлар аниқланиб, улардан раҳбарга жамоанинг асосий мақсадлари ва вазифаларига эришишда ёрдам берадиган актив таркиб топтирилади. Мазкур босқичда пассив, раҳбарга нисбатан салбий муносабатда бўлган ходимлар ҳам аниқланади. Улар ишга халақит бериши, жамоанинг уюшқоқлигига путур етказиши мумкин. Раҳбар бундай гуруҳнинг вужудга келиши сабабларини пухта таҳлил қилиши лозим. Ушбу босқичнинг ўзига хос хусусияти шундаки, раҳбар нафақат шахсан, балки норасмий лидерлар орқали ҳам жамоани бошқариши ва унга талаблар қўйиши мумкин.
Учинчи босқичда ходимларнинг онглилиги ва фаоллиги энг юксак даражага етади: ходимлар ўз раҳбарини яхши тушунади ва ўз
мажбуриятларини маъмурий тазйиқсиз бажаради. Раҳбар ва норасмий лидерлар жамоага нисбатан «ташқи куч» ҳисобланмайди, шу боис уларнинг талабларини ҳамма табиий деб қабул қилади ва тушунади. Ушбу босқичнинг ўзига хос хусусияти шундан иборатки, унда оммавий ва шахсий манфаатларнинг муштараклигига эришилади. Учинчи босқичда менежер,
182
қоида тариқасида, ўз раҳбарлик услубини ўзгартиради: агар биринчи босқичда раҳбар асосан автократик бошқариш услубини қўллаган бўлса, энди раҳбарликнинг демократик принципларидан кенг фойдаланилади.
Жамоанинг ривожланиши узлуксиз жараён бўлиб, учинчи босқич билан якунланмайди. Бу жараён муттасил давом этади ва жамоа ижодий кучларининг ривожланишида, ўзини ўзи бошқаришда, ижтимоий-психологик муҳитнинг мустаҳкамланишида ва ижтимоий соҳанинг кучайишида намоён бўлади. Ўз-ўзидан равшанки, жамоа ўзининг ривожланиш жараёнида айрим босқичлардан тезроқ, айримларидан эса - секинроқ ўтиши мумкин. Шундай ҳоллар ҳам бўладики, у босқичлардан бирида «туриб» қолади ва ҳатто тарқалиб кетади.
Ўз ҳукмини ўтказиш ва шахсий таъсир кўрсатиш
Ўз ҳукмини ўтказиш - одамларга таъсир кўрсатиш, уларнинг хулқ- атворини ва муайян шахс ёки шахслар гуруҳининг муносабатини ўзгартира олиш демак. Менежер ишининг натижалари ҳақида у нима қилишига қараб эмас, балки бошқаларни ишга қандай рағбатлантиришига қараб хулоса чиқарилади. Кўпчилик ҳокимият ваколатига фақат раҳбар эга бўлиши мумкин, бу ваколат ходимларнинг истаги, қобилияти ва интилишларидан қатъи назар, уларга ўз ҳукмини ўтказишни назарда тутади, деб ҳисоблайди. Бироқ, ҳозирда ўз ҳукмини ўтказиш ва таъсир кўрсатиш таъсир кўрсатилаётган кишининг шахсига, шунингдек, вазиятга ва раҳбарнинг қобилиятига тенг даражада боғлиқлиги эътироф этилмоқда.
Маълумки, менежер фаолиятида ҳокимият салоҳияти қўл остидагиларга таъсир кўрсатишнинг кучли омили ҳисобланади. Ҳокимият ваколатларига эга бўлган менежер қўл остидагилардан ўз буйруқ ва кўрсатмалари сўзсиз бажарилишини талаб қилиши мумкин. Ҳокимият функцияси бошқарувда муайян каналлар - ҳукм ўтказиш усуллари орқали намоён бўлади:
Do'stlaringiz bilan baham: |
