Боб. Меҳмонхоналарнинг ходимларини бошқариш

Меҳнат миқдорини баҳолашда меҳнат ҳажми, маҳсулдорлиги, интенсивлиги, фойдаланиладиган вақт аниқланади.
Меҳнат сифатини баҳолашда ишда йўл қўйилган хатолар улуши, меҳмонхона маҳсулининг сифати, унинг жаҳон андозаларига мувофиқлиги ва ш.к. аниқланади.
Ишга муносабатни таҳлил қилишда ходимнинг ташаббускорлиги, ишда катта оғирликни ўз зиммасига олиш имконияти, турли вазиятларга мослашиш имконияти ва ш.к. баҳоланади.
Ишда пухталик ишлаб чиқариш воситаларига муносабатни, улардан фойдаланишни, хом ашё ва материаллардан оқилона фойдаланишни, иш ўрнида моддий харажатларнинг ҳисобга олиниши даражасини ва б.ни назарда тутади.
Ҳамкорликка тайёрликни баҳолашда қўйилган вазифаларни биргаликда ҳал қилишда ходимнинг иштироки, жамоадаги муносабатлар, жамоа ишида қатнашиш кўникмалари, четдан айтилган фикрга муносабат, бошқа шахсий фазилатлар ва қусурлар эътиборга олинади.
Ушбу мезонлар ходимни баҳолаш негизини ташкил этади. Уларнинг ҳар бирини миқдорий ифодалаш (масалан, балларда) муҳимдир. Балларда баҳолаш мазкур мезонлар муайян ходимда қай даражада мавжудлигини аниқлаш имконини беради.
Вакант лавозимларга номзодларни танлаш ва баҳолашнинг шахсий ва техник усуллари ва воситалари фарқланади. Шахсий усуллар ва воситаларга қуйидагилар киради:

• 
  ҳужжатларни таҳлил қилиш ва баҳолаш;
  
• 
  тест ўтказиш;
  
• 
  суҳбатлашиш ёки интервью олиш.
  

Ходимларни баҳолашнинг техник усуллари ва воситаларига қуйидагилар киради:

• 
  иш эксперименти ўтказиш (баҳолаш марказларида);
  
• 
  графологик хулоса бериш.
  

ходимларни баҳолашнинг шахсий восита ва усуллари гуруҳида суҳбатлашиш ёки интервью олиш айниқса оғир иш ҳисобланади. Суҳбатлашиш ёки интервью олиш номзоднинг шахсига баҳо беришнинг
194
идеал усули эмас, шу боис у бошқа усуллар билан тўлдирилади. Суҳбатлашишнинг асосий мақсади номзод айни вакант лавозимда ишлашдан манфаатдорми ва уни сифатли бажаришга қодирми, деган саволларга жавоб олишдан иборат. Интервью олиш юзасидан маслаҳатлар:

1. 
   Интервью олувчи лавозим хусусиятларини билиши керак.
   
2. 
   Интервью ўтказишдан олдин номзод ҳужжатларини таҳлил қилиш, чунончи: аризанинг шакли ва мазмунини (хусусан, мурожаат маданиятини, хат нусхаси ёки асл нусхасини, хатолар бор-йўқлигини ва ҳ.к.ни) тадқиқ қилиш, ахборотнинг тўлиқлигини аниқлаш лозим. Таржимаи ҳолни кўриб чиқишда энг муҳим жиҳат - киши бир жойда ишлаган-ишламаганини ва ш.к.ни ажратиш зарур.
   
3. 
   Суҳбатни норасмий йўсинда олиб бориш керак.
   
4. 
   Суҳбат бир неча босқичдан ташкил топади:
   

алоқа ўрнатиш (5-10 минут). Ушбу босқичда саволлар берилади (фирмага қандай етиб келдингиз? ва ҳ.к.), кофе ёки чой таклиф қилинади, яъни номзодга мослашиш учун имконият берилади;
интервью (20-60 минут);
мотивлаштириш (20-45 минут) (фирма стратегияси, унинг одатлари ва анъаналари, афзалликлари ва ижтимоий имтиёзлар билан таништириш);
мунозара (5-10 минут). Ушбу босқичда шартноманинг умумий жиҳатлари муҳокама қилинади.

5. 
   Саволлар рўйхатини тайёрлаш лозим.
   
6. 
   Ахборотни ёзиб олиш ва суҳбатдан кейин маълум хулосалар чиқариш керак.
   

Бир неча номзодлар билан интервью қисқа вақт оралиқларида ўтказилса, мақсадга мувофиқ бўлади.
Ходимларни баҳолашнинг техник воситалари ва усуллари гуруҳида махсус ташкил этилган муассасалар - баҳолаш марказлари жуда катта самара беради. Сўнгги йилларда чет эл бошқарув амалиётида бундай марказлар жуда кенг тарқалган. Улар ўтказадиган тадқиқотларнинг натижалари анча объективдир. Бундай марказда номзодни баҳолаш услубикаси номзоднинг олдинги фаолияти, унинг маълумот даражаси ва субъектив тафсилотлари ҳақидаги маълумотларга асосланган эскирган баҳолаш усули доирасидан чиқиш имконини беради.
Баҳолаш марказлари иккита муҳим вазифани бажаради: синовдан ўтказилаётган номзодларнинг бошқариш қобилиятини аниқлайди ва уларнинг ҳар бири учун ташкилий маданият даражасини ошириш ва аниқланган қобилиятларини ривожлантиришга мўлжалланган индивидуал машқ дастурини белгилайди.
Қоида тариқасида, номзодни баҳолаш, бошқарув вакансиясининг даражасига қараб, уч соатдан тўрт кунгача давом этади ва қуйидаги босқичларни ўз ичига олади:
• бошқарув ҳаракатларини бажариш;
195

• 
  муаммони кичик гуруҳда муҳокама қилиттт (жамоада ишлаш кўникмалари аниқланади);
  
• 
  қарор қабул қилиш;
  
• 
  можароли вазиятни ҳал қилиш;
  
• 
  ишлаб чиқилган лойиҳани билдириш;
  
• 
  ишга доир хат тайёрлаш.
  

Синов якунланганидан сўнг ҳар бир номзодга тегишли хулоса тузилади.
Юқорида айтилганлардан келиб чиқиб, шуни қайд этиш мумкинки:

• 
  ходимларни баҳолаш жараёнида бир-бирини тўлдирувчи усуллар мажмуидан фойдаланилади;
  
• 
  номзод меҳнатининг натижалари ва шахсий кўрсаткичлари баҳоланади. Шу муносабат билан ходимларни баҳолашнинг шахсий ва техник воситаларидан фойдаланилади;
  
• 
  шахсий воситалар гуруҳида суҳбатлашиш ва интервью олиш алоҳида ўрин тутади;
  
• 
  ходимларни баҳолашнинг техник воситалари икки йўналишга: лавозимга нисбатан ва ташкилотга нисбатан йўналишларга эга;
  
• 
  баҳоланган мезонларни миқдорий ифодалаш мумкин. Зеро, ходимларни эксперт баҳолаш замирида мезонларни миқдорий ифодалаш ётади.
  

9. 
   Ишга қабул қилиш
   

Ходимларни баҳолаш ўтказилганидан кейин, ниҳоят, кўплаб номзодлар орасидан энг юқори баҳо олган биттаси танлаб олинади. Тармоқ раҳбари уни фирмага ишга олишга розилик берганидан сўнг янги ходим билан шартнома тузилади. Бунда шартномани муҳокама қилиш ишга ёллаш жараёнининг таркибий қисми эканлигини ҳисобга олиш лозим. Шартномани муҳокама қилиш ишга қабул қилиш тўғрисида қарор қабул қилишдан олдин ҳам, бундай қарор қабул қилинганидан кейин ҳам ўтказилади. Шу сабабли суҳбатлашиш пайтида оғзаки шаклда бўлса ҳам қилинган таклифлар шартноманинг таркибий қисми ҳисобланади. Суҳбат ўтказувчи менежер фирма келажакда номзодга нималарни таклиф қилиши мумкинлигини аниқ билиши лозим.
Одатда «шартнома» атамаси икки тараф ўртасида юридик жиҳатдан расмийлаштирилган битимни англатади. Ҳар қандай шартнома кимдир таклиф қилишини ва кимдир бу таклифларни қабул қилишини назарда тутади.
Сизга шунчаки хизмат кўрсатувчи шахс эмас, балки сиз билан ишга ёллаш тўғрисида шартнома тузган шахс ходим ҳисобланади.
Ишга олинаётган ходимга тақдим этилиши лозим бўлган шартноманинг шартлари ва муддатлари ҳақидаги ахборотнинг минимал ҳажмига қуйидаги маълумотлар киради:
196

• 
  тарафлар (иш берувчи ва ходим) номи;
  
• 
  итттнинг номи;
  
• 
  ишни бошлаш санаси (ва шартнома муддати тугайдиган сана, башарти мазкур шартнома муайян муддатга тузилаётган бўлса);
  
• 
  меҳнат ҳақининг тариф ставкаси ёки ҳисоб-китоб қилиш усули;
  
• 
  меҳнатга ҳақ тўлашнинг даврийлиги (ҳафталик, ойлик ёки бошқа);
  
• 
  байрам кунлари ва уларга ҳақ тўлаш;
  
• 
  касаллик ёки бахтсиз тасодиф туфайли таътилларни расмийлаштириш ва уларга ҳақ тўлаш қоидалари;
  
• 
  пенсияни ҳисоб-китоб қилиш схемаси ва пенсия суғуртаси давлат тизими ходимга нисбатан амал қилиш-қилмаслиги ҳақида маълумот;
  
• 
  шикоятлар бериш тартиби;
  
• 
  шартнома муддати тугагунга қадар ходим ишни тўхтатиш ҳақида хабарнома олиши ёки ариза бериши лозим бўлган муддат.
  

Меҳнат шартномасида юқорида зикр этилган барча бандлар бўлиши лозим ва ходимни бошқа ҳужжатларга йўллаши мумкин.

9. 
   Халқаро меҳмонхона саноатида ходимларни бошқариш
   

Бугунги кунда бизнесда рақобатнинг кучайиши натижасида илгари катта самара берган компанияларнинг ходимларини бошқариш тизимлари қониқарсиз бўлиб қолаётир. Ходимларни бошқариш компания
стратегиясининг муҳим таркибий қисмига ва компанияни дунё миқёсида ривожлантиришнинг кучли стратегик воситасига айланмоқда.
Юқорида зикр этилган вазифаларни бажаришда муҳим рол ўйнайдиган ходимларни бошқариш департаментига келсак, унинг аҳамияти ва компания доирасида унга бўлган ишонч даражаси сўнгги йилларда бир неча баравар ошди. Департамент ходимлари эса муайян қарорларни тайёрлашда компаниянинг бошқа менежерлари билан баҳамжиҳат ишлай бошладилар.
Ходимлар билан ишлаш бўйича менежерлар ҳар бир ташкилот ўзига хос хусусиятларга эга эканлигини ва ўз ривожланишининг турли даражаларида турганлигини тобора чуқурроқ тушуна бошладилар. Шу сабабли улар ходимларни бошқаришнинг ҳар хил стратегияларидан фойдалана бошладилар. Шу нуқтаи назардан Ватсон ва Литтелжон таклиф қилган ходимларни бошқариш муқобил стратегиялари модели диққатга сазовор³. Бу схема ҳам компаниядаги жорий ҳолатга баҳо беради, ҳам корхона қайси йўналишда ҳаракатланиши кераклигини кўрсатади, шунингдек ташкилотларни уч тоифага: этноцентрик, полицентрик ва геоцентрик
ташкилотларга ажратади. Этноцентрик тоифага мансуб компаниялар бошқарувга нисбатан марказлаштирилган ёндашув билан тавсифланади. Полицентрик компанияларда ходимларни бошқариш минтақа ёки мамлакат миқёсида децентрализация қилинган бўлади. Ниҳоят, геоцентрик
³ Watson S. and Litteljohn D. International Hospitality Management. London: Pitman 2000.
197
компанияларда ходимларни бошқариш маҳаллий шароитларга мослаштирилган тартибда амалга оширилади (8.3-жадвалга қаранг).

8.3-жадвал
Инсон ресурсларини бошқариш стратегияси