Боб. Меҳмонхоналарнинг ходимларини бошқариш

8.8. Ишчи кучи бозорлари

Ходимларни танлаш жараёнида ташқи ва ички ишчи кучи бозорларидан фойдаланилади, яъни ўз ходимлари ёки четдан ходимлар жалб қилинади.

Ички бозор мақсадга мувофиқроқ деб айтиттт мумкин. Биз ўз ходимимизни яхши биламиз. Ўз ходимимиз ташкилотдаги меҳнат шарт- шароитларига мослашган бўлади. Бундан ташқари, ҳар бир ходимнинг хизмат пиллапояси бўйлаб кўтарилиш истаги ҳам ҳисобга олиниши лозим. Агар ташкилот ўз ходимларига бундай имкониятни бермаса, энг яхши ходимлар уни тарк этади.
Бироқ, ходимларни танлашда ички бозорга қарши далилларни, чунончи: айрим ўз ходимларининг психологик номувофиқлиги ва касбий жиҳатдан
189
нолойиқлигини ҳам ҳисобга олиш лозим. Шу нуқтаи назардан ходим ташки бозордан жалб қилинса, мақсадга мувофиқроқ бўлади. Четдан ходим олиш ташкилот учун қимматроқ тушади, деб ҳисобланади. Ўз-ўзидан равшанки, агар биз бошқа ташкилотдаги одамга иш таклиф қилсак, унга кўпроқ маош ҳам таклиф этишимиз лозим.
Агар четдан таклиф қилинган номзод бизга мос келса, бунда энг аввало, у бошқа ташкилотда тўплаган тажрибага таянилади. У ўз ташкилотидаги муаммоларга ўхшаш муаммоларни бизнинг ташкилотимизда ҳал килиш йўлларини билади, бизда мавжуд бўлмаган ва биз ўзимизда жорий этишни кўзлаган технологиядан хабардор бўлади. Шу сабабли, биз мазкур технологияни такомиллаштирадиган ва ташкилотимизнинг ривожланишига муҳим ҳисса қўшадиган одамни ишга оламиз. Кўриб турганимиздек, турли меҳнат бозорларидан кадрларни танлаш ўз ижобий томонларига ҳам, камчиликларига ҳам эга.
Ташкилот ичида ходимларни танлашнинг ижобий томонларига қуйидагилар киради:

• 
  хизмат пиллапояси бўйлаб кўтарилиш имконияти, жамоадаги уюшқоқдик, ишлаб чиқаришдаги яхши муҳит;
  
• 
  ходимни танлашда кам харажат қилиниши;
  
• 
  ходимнинг ишлаб чиқаришни билиши;
  
• 
  ходимлар ва уларнинг имкониятларидан хабардорлик;
  
• 
  ишлаб чиқаришдаги рағбатлантиришлар даражасининг сақданиши (четдан ходим олинганида унга бозор конъюнктурасидан юқорироқ маош тайинланади);
  
• 
  бўш лавозим тез эгалланиши;
  
• 
  ёшлар учун бўш ўринлар очилиши.
  

Ташкилот ичида ходимларни танлашнинг камчиликларига қуйидагилар киради:

• 
  танлаш имкониятининг камайиши;
  
• 
  малака оширишга катта харажатлар қилиниши;
  
• 
  «ишлаб чиқаришдаги сўқирлик» (яъни ўз корхонасидаги камчиликлар кўринмайди);
  
• 
  ҳамкасбларнинг ишдан ихлоси қайтиши (масалан, бошлиқ лавозимига хизмат бўйича кўтарилишга кам интилиш, эътиборнинг кучайиши, рақобат);
  
• 
  фақат «қулоқ тинч бўлиши»ни ўйлаб ходимни муайян ўринга тайинлаш ва лавозимга кўтариш. Узоқ вақт ишлаган ходимга «йўқ» дея олмаслик.
  

Ташкилотдан ташқарида ходимларни танлашнинг ижобий томонлари қуйидагилардан иборат:

• 
  танлаш имкониятининг катталиги;
  
• 
  корхонага «тоза ҳаво» кириши;
  

190

• 
  четдан олинган ходим бошқа корхона билимларини олиб келади ва бу ердагиларнинг эътиборини қозониши осон бўлади;
  
• 
  ишга қабул қилиш кадрларга бўлган талабни бевосита қондиради;
  
• 
  кучли коллегиал алоқа ўрнатиш, ҳар қандай масалани «баҳамжиҳат» ечиш имконини беради.
  

Ташкилотдан ташқарида ходимларни танлашнинг камчиликларига қуйидагилар киради:

• 
  танлашда катта харажат қилинади;
  
• 
  янги қабул қилинган ходимлар улушининг кўплиги кадрлар қўнимсизлигига имконият яратади;
  
• 
  жамоадаги муҳитга салбий таъсир кўрсатиши мумкин;
  
• 
  янги ходимнинг билим ва кўникмалари камлиги туфайли синов муддатига кўп вақт сарфланади;
  
• 
  ишлаб чиқаришни билмайди (ишлаб чиқаришга умумий киритиш талаб этилади, бу эса харажатлар ва вақт талаб қилади);
  
• 
  янги лавозимни ўрганиш кўп вақт сарфини талаб этади;
  
• 
  янги менежер раҳбарликнинг дастлабки босқичида демократик услубдан тўла фойдаланишга қодир бўлмайди.
  

Нима бўлганда ҳам номзодларни баҳолаш стандарт мезонларга кўра амалга оширилиши лозим. Бу баҳолаш мезонларини муфассаллаштириш мумкин.