86 Токарева Управление профессиональными компетенциями cdr

5.4. Развитие профессиональных компетенций управленческого персонала
как элемент развития организации
Для исследования проблемы развития управленческого персонала первоначально надо рассмотреть сущность категории «развитие». Большая советская энциклопедия характеризует развитие как необратимое, направленное, закономерное изменение материальных и идеальных объектов. Только одновременное наличие всех трех указанных свойств выделяет процессы развития среди других изменений: обратимость изменений характеризует процессы функционирования (цикличное воспроизведение постоянной системы функций); отсутствие закономерности характерно для случайных процессов катастрофического типа; при отсутствии направленности изменения не могут накапливаться, и потому процесс лишается характерной для развития единой, внутренне взаимосвязанной линии. В результате развития возникает новое качественное состояние объекта, т. е. происходит изменение состава или структуры объекта, а именно возникновение, трансформация или исчезновение его элементов или связей.
Развитие затрагивает все сферы – природу, общество, отдельного человека. Процесс развития отличается цикличностью. Так, продолжительность любого этапа развития социума (по циклу Кондратьева) длится примерно 50 лет. С каждым новым этапом развития социума связана постановка проблемы научно-технического прогресса (НТП). Систематический рост уровня научно-технического прогресса и внедрение его результатов с целью повышения уровня благосостояния человечества поддерживают развитие общества по ступеням экономического и социального прогресса. НТП определяет состояние и обеспечивает развитие производительных сил, основой которых является человек. Именно человек рассматривается как первичный элемент в данном соотношении, так как он решает вопросы развития научно-технического прогресса, механизмов хозяйствования и общества.
Большую дискуссию категория «развитие» вызвала в рамках философской науке, конкретнее – в социальной философии, исследующей развитие социума и человека в обществе. Э. Мунье, Ю. Хабермас, Э. Фромм, например, утверждали, что человек – существо, «приговоренное» к реализации своей универсальности, к развитию, что означает развитие человеком своих креативных задатков и способностей. Задатки развития личности присущи индивиду от рождения, а их формирование зависит от реалий жизни. Содержание духовного и личностного развития классики социальной философии видят в движении от цели к источнику. Ограничений не существует: чем ближе личность подходит к назначенной цели, тем дальше она отодвигается. Этот путь бесконечен, что означает для индивидуума важность смены целей.
Анализ точек зрения социальных философов по вопросам развития индивида позволяет сделать следующие выводы. Изначально складывается предполагаемый образ идеальных свойств личности. Далее определяется уровень несовпадения между идеальным образом и реальным по конкретным сравниваемым свойствам. В отношении каждого из свойств планируются меры экономических, социальных, нравственных, идеологических и других изменений, воздействие которых обеспечивало бы развитие в личности «идеальных» свойств. В дальнейшем составляется программа развития личности, содержащая комплекс выбранных мер, определяются объемы и виды ресурсов: временной континуум, материальные, информационные, трудовые ресурсы и др.
Обобщая вышеизложенное, предложим следующую попытку освещения проблемы развития управленческого персонала.
В управленческой науке понятие «развитие персонала» достаточно новое. О. А. Страхова и С. И. Файбушевич определяют «развитие персонала как пожизненное, постоянное переобучение работников» [цит. по: Гаспарович, Готман, с. 42]. Г. Десслер отмечает, что «развитие персонала направлено на подготовку служащих для некоторых будущих работ или для решения проблем развития организации» [То же]. Многие исследователи рассматривают понятие «развитие персонала» как тождественное понятиям «профессиональное продвижение сотрудников», «обучение и повышение квалификации персонала». С. В. Шекшня использует аналогичное по смыслу понятие «профессиональное развитие», определяя его как «процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач» [цит. по: Гаспарович, Готман, с. 42].
Рассматривая понятие «развитие персонала» в широком смысле, Л. В. Ивановская предлагает трактовать его как «всеобъемлющую концепцию целенаправленного, планомерного и непрерывного изменения качественных характеристик персонала: одаренности (интеллект, реакция и др.); социальных способностей (способность к контактам, к управлению конфликтами и др.); аналитических, художественных и других способностей; мотивации (готовность к риску, профессиональные интересы и др.); свойств личности (способности, воля, характер и др.) – до уровня, необходимого для решения не только сегодняшних, но и, главное, будущих задач организации» [цит. по: Гаспарович, Дуяр, с. 57].
Опираясь на вышеизложенное, дадим свою трактовку понятия «развитие персонала». Это комплексное и целенаправленное влияние на персонал организации, которое ориентировано на учет запросов сотрудников, связанный с приведением в соответствие потенциальных возможностей работников условиям развития, целям и стратегии настоящего момента; метод трансформации существующих характеристик функционала сотрудников в результаты, которые способствуют достижению поставленной цели деятельности предприятия на перспективу и сокращают количество затраченного времени в бюджете социального тайминга предприятия.
Целью развития персонала становится обеспечение улучшения и поддержания потенциала персонала для решения как перспективных, так и текущих рабочих задач согласно стратегии и целям предприятия. Важным моментом становится поиск экономически целесообразной формы удовлетворения потребностей персонала в самореализации и построении карьеры.
Развитие управленческого персонала представляет собой «систему взаимосвязанных видов деятельности, направленных на содействие профессиональному росту руководителей для успешного функционирования эффективной управленческой структуры в организации и менеджеров, должного качества и количества для реализации поставленных организационных задач» [Дейнека, Жуков, с. 265].
Развитие управленческого персонала на предприятии предусматривает решение следующих задач. Первая задача – выявление сотрудников организации, которые имеют управленческий потенциал для занятия в будущем руководящих должностей. Вторая задача – развитие управленческого потенциала сотрудников. Третья задача – реализация гибкого замещения высвобождающихся должностей и адаптации к ним новых работников.