86 Токарева Управление профессиональными компетенциями cdr

Разделяют два вектора управленческого развития: непланируемое и планируемое.
Непланируемое управленческое развитие – это случайный, стихийный, неорганизованный процесс профессионального роста руководителей разных уровней управления.
Планируемое управленческое развитие – это целенаправленная реализация комплекса мер по повышению и использованию управленческого потенциала персонала на предприятии.
Комплекс мер по развитию управленческого персонала включает следующие мероприятия:

1. 
   Составление плана высвобождения/замещения руководящих должностей.
   
2. 
   Разработка требований/функционала для руководителя (идеальный образ).
   
3. 
   Сбор данных о контингенте сотрудников, способных участвовать в программе развития управленческого потенциала, подбор соискателей.
   
4. 
   Составление индивидуальных планов карьерного роста менеджеров.
   
5. 
   Реализация программы по развитию управленческого потен-циала соискателей – претендентов на руководящие должности.
   
6. 
   Мероприятия по оцениванию прогресса карьерного ростасоискателей – претендентов на вакансии руководящих должностей.
   
7. 
   Назначение, вступление в должность и первичная адаптация.
   

Рыночная среда в современных условиях изменчива, что требует от предприятий поиска способов выхода на качественно новый уровень их функционирования. Прогрессивные предприятия для этого создают новые знания, которые, в свою очередь, становятся услугой или товаром, с которыми организации выходят на рынок, обновляя реально существующий ассортимент услуг и товаров. Таким образом, компетенции и компетентность персонала являются фактором стратегического развития организации.
Развитие персонала – процесс постоянный, требующий от руководителей всех уровней и подразделений управления формированием умения обучающихся использовать полученные опыт и знания в своей профессиональной деятельности.
Цель развития компетенций управленческого персонала реализуется посредством формирования конкурентного преимущества организации, а развитие уникальных компетенций и их эффективное применение и совершенствование должны привести к повышению конкурентоспособности фирмы.
Для формирования компетенций управленческого персонала нужен соответствующий механизм. Такой механизм создан Х. З. Ксенофонтовой, он включает: «требования к развитию персонала; источники развития персонала и организационные элементы, на основе которых происходит идентификация; способы развития персонала; модели развития компетенций управленческого персонала на различных уровнях управления» [цит. по: Гаспарович и др., 2020, с. 45].
На основе анализа элементов механизма развития и формирования компетенций управленческого персонала организации корпоративного типа выделяют требования к развитию компетенций персонала, руководствуясь которыми реализуется деятельность по достижению успешного результата и решаются текущие проблемы.
Рассмотрим основные принципы развития компетенций.
Принцип системности позволяет изучить конкурентные преимущества развития персонала и его компоненты (ресурсы, знания, навыки, способности, конечные продукты), сочетание разнообразных взаимосвязей этих компонентов, их влияние на конкурентоспособность и рентабельность предприятия – вот неполный перечень достоинств реализации данного принципа.
Принцип соответствия развития компетенций управленческого персонала целям и задачам организации предусматривает средства и способы, использующиеся для реализации процесса развития управленческого персонала, которые не должны входить в противоречие с целями и задачами организации. Под воздействием разных факторов изменяются мотивы, интересы, система ценностей. Выделенные трансформации зачастую характеризуются непредсказуемостью, вследствие чего механизм развития компетенций ориентируется на идентификацию новых средств развития, видоизменение уже существующих. В рыночных условиях компетенции развития управленческого персонала вступают в жесткую конкуренцию на рынке труда и нуждаются в поддержке для обеспечения своей востребованности.
Принцип повышения сложности учитывает то, что завышенная сложность организационной культуры, технологий, связи, сетей и прочего в результате может привести к снижению понимания значения компетенции, вследствие чего возможна легкая покупка ее и использование конкурентами.
Принцип своевременности развития компетенций управленческого персонала предусматривает формирование динамической организации, развивающей «портфель компетенций управленческого персонала», имеющей возможность формировать конкурентные преимущества, завоевывать доверие клиента, повышая конкурентоспособность.
Для развития компетенций персонала разных уровней иерархии важную роль играют инвестиции. Недофинансирование этой сферы в отдельных случаях продиктовано сложностью оценивания продуктивности технологии развития компетенций управленческого персонала, неспособностью обосновать назначение инвестиций. В результате отдельные фирмы приостанавливают развитие компетенций своего персонала, и тогда уже сформировавшийся багаж компетенций персонала не имеет возможности реализоваться, из-за чего приобретенные профессиональные умения атрофируются.
Принцип ценностной ориентации знаний управленческого персонала позволяет обосновать то, что, хотя профессиональные знания формируются в процессе индивидуальной мыслительной работы и не могут быть переданы, но они должны быть трансформированы в соответствующую компетенцию развития управленческого персонала.
Принцип коллективно обучающей деятельности раскрывается в необходимости формирования навыков командной работы в процессе обучения будущих руководителей.
Набор принципов развития компетенций управленческого персонала предприятие определяет самостоятельно, что зависит от особенностей профессиональной направленности функционирования организации.
Характерной чертой механизма развития компетенций управленческого персонала является вариативность средств развития, так как они претерпевают изменения в процессе управления по значимости, соотношению, структуре, предполагают использование разных методов, способов развития.
Метод развития здесь рассматривается как способ использования различных средств развития компетенций управленческого персонала.
Методы развития управленческого персонала нацелены на совершенствование знаний персонала в профессиональной деятельности, активизацию поведенческих аспектов, умений и навыков сотрудников. Методы развития персонала затрагивают формирование как всего персонала организации в целом, так и отдельного работника.
Процесс создания модели компетенций руководителей на различных уровнях управления подвержен влиянию структуры источников/ресурсов (их количества, величины), организационных элементов развития. Именно единство принципов, методов, организационных элементов развития компетенций управленческого персонала и ресурсов способствует созданию эффективной модели компетенций руководителей различных уровней иерархии.
Реализация модели компетенций управленческого персонала отражена в механизме развития его компетенций в форме профессиограммы руководителя, раскрывающей эффективность его профессиональной деятельности под воздействием технологической, социальной, экономической и политической систем, т. е. внешней среды организации.
Для развития компетенций управленческого персонала необходимо использовать методы, которые направлены на формирование и активизацию знаний, навыков и способностей управленческого персонала. Основными методами развития компетенций управленческого персонала являются методы оценки, мотивации, обучения и развития управленческого персонала.
Методы оценки управленческого персонала направлены на определение количественной и качественной меры соответствия работников занимаемой должности, возможности их передвижения на иную работу, должность.
Методы мотивации управленческого персонала направлены на изучение индивидуальных особенностей сотрудников, их потребностей, склонностей, социальных ценностей с целью их развития, повышения конкурентоспособности на рынке труда. На основе таких знаний организация выстраивает свою стратегию управления человеческим капиталом.
Методы развития компетенций управленческого персонала определяют успешное решение проблем, ускорение процессов развития руководителей, тенденции движения к поставленной цели, реализации миссии организации.
Способы, средства, приемы реализации развития персонала могут быть различными, но некорректный их подбор приводит к многочисленным проблемам и осложнениям. В итоге способы развития управленческого персонала становятся важнейшим инструментом стратегии управления персоналом на предприятии, являются совокупностью объединенных в общий механизм организационных средств и планово-экономических рычагов, которые направлены на достижение точно ранжированной системы оперативных заданий, тактических/стратегических целей и задач управления персоналом. Вот почему отбор способов развития персонала становится основополагающим при управлении данным процессом, так как именно отбор определяет содержание, характер и итоги эмпирической деятельности персонала предприятия.
Также значимо установить взаимосвязь между использованием разных способов развития управленческого персонала и ходом инновационного процесса. В настоящее время предпочтительным становится использование технологических методов развития персонала.