86 Токарева Управление профессиональными компетенциями cdr

Календарный учебный график дополнительной профессиональной образовательной программы «Управление персоналом»

День занятий	Формы обучения, кол-во часов
1-й	Лекция, тренинг, тестирование (8 ч)
2-й	Лекция, тренинг, тестирование (8 ч)
3-й	Лекция, тренинг, тестирование (8 ч)
4-й	Лекция, тренинг, тестирование (8 ч)
5-й	Лекция, тренинг, тестирование (7 ч)
6-й	Экзамен (1 ч)

Учитывая цель программы, а именно универсальное развитие компетенций персонала, следует рассмотреть различные формы обучения, дифференцированные по этапам обучения. В ходе повышения квалификации работник получает общие и специфические навыки: soft skills («мягкие навыки») и hard skills («твердые навыки»). Навыки по темам обучения необходимо в дальнейшем тренировать на практике.
После обучения вне рабочего места (с обязательным посещением тренингов и первичным освоением навыков) рекомендуется проводить контрольное тестирование. Предполагается повышение количества правильных ответов в сравнении с предыдущими результатами оценки минимум на 5 %.
После экзамена по теоретическим знаниям предлагается переход обучающегося в подсистему обучения на рабочем месте.
Для совершенствования практического обучения на рабочем месте следует обеспечить некоторую формализацию наставничества. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении.
С точки зрения рассмотренной модели совершенствования системы обучения персонала на предприятиях газотранспортной отрасли роль наставничества проявляется в ускорении процесса обучения основным навыкам профессии, развитии способности самостоятельно и качественно выполнять функции занимаемой должности.
Наставник выступает в роли консультанта, помогая обучаемому разобраться в определении целей деятельности, решении возникающих проблем, а также в роли репетитора, который в силу своего более широкого и богатого опыта и знаний обучает своих подопечных.
В работе наставника должны сочетаться постановка учебнопроизводственных задач перед обучающимся и превращение рабочих задач в обучающие и развивающие. Для этого следует применять методы инструктажа, метод усложняющихся заданий и метод делегирования полномочий.
Таким образом, рассмотрена система внутрифирменного обучения персонала на предприятиях газотранспортной отрасли: дано общее представление об этой системе, ее основных участниках, специфике функционирования, проанализирована модель совершенствования данной системы.