|
Верна В. В. Инновационные кадровые технологии в практике управления персоналом современных предприятий / В. В. Верна // Известия Международной академии аграрного образования. – 2016. – № 28. – С. 27–31.
Килина И. А. Менторинг как процесс формирования личности молодого специалиста / И. А. Килина // Образование. Карьера. Общество. – 2014. – № 3 (42). – С. 62–65.
Масалимова А. Р. Корпоративная подготовка наставников / А. Р. Масалимова // Молодой ученый. – 2013. – № 14. – С. 180–183.
Никитина В. В. Роль менторинга (наставничества) в современном образовании / В. В. Никитина // Отечественная и зарубежная педагогика. – 2018. – № 6 (15). – С. 50–56.
Осипова Т. Ю. Функциональные векторы педагогического наставничества / Т. Ю. Осипова // Концепт. – 2015. – № 3. – С. 141–145.
4.10. Технология саморазвивающейся организации
Актуальность данной темы заключается в том, что в современном мире становится популярно управлять организацией за счет вовлечения сотрудников в непрерывный процесс развития и принятия решений, воспитания инициативности, творчества, делегирования полномочий. Организация должна развиваться непрерывно, чтобы соответствовать современному уровню конкурентоспособности. Поэтому необходимо настроить организационные процессы так, чтобы организация развивалась самостоятельно, без постоянного вмешательства со стороны руководства.
Переход компании на саморазвитие, как и любое глобальное изменение в компании, приводит к сопротивлению и со стороны персонала, и со стороны организации в целом.
В саморазвивающейся, или самообучающейся, организации ключевую роль играет стратегия управления персоналом. Перед организацией должны быть поставлены долгосрочные цели на 3–5 лет и более. Так в компании сложится понимание, какой персонал необходим для того, чтобы цели компании были достигнуты.
«Самообучающаяся организация – одна из моделей организации, ориентированных на организационное развитие посредством постоянного обучения и самообучения персонала, а также реальный тип современных организаций, отличающихся от других тем, что они непрерывно трансформируются и развиваются путем постоянного обучения и переобучения персонала» [Короткая, с. 428].
Понятие «самообучающаяся организация» впервые ввел в 1970-х гг. П. Сенге (Peter M. Senge) – американский ученый, директор Центра организационного обучения в Школе менеджмента MIT Sloan (США, штат Массачусетс).
Компании не так просто преобразоваться в самообучающуюся организацию. По мнению П. Сенге, для этого надо ввести в практику компании пять дисциплин, а именно: «осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми; поощрение коллективного обучения; приобретение и поощрение личного мастерства; развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее; развитие способности системного мышления» [Сенге, с. 25].
Рассмотрим подробнее перечисленные дисциплины, или векторы развития, необходимые саморазвивающейся организации:
Осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми. Данная дисциплина исходит из того, что в компании главным ресурсом являются люди. Абсолютно одинаковых людей не бывает. Каждый чем-то отличается от другого, у каждого есть свое восприятие действительности. С одной стороны, это позволяет взглянуть на проблемы с абсолютно разных сторон, предложить множество решений для одной и той же ситуации. С другой стороны, разные точки зрения, как правило, провоцируют конфликты. Чтобы устранить или хотя бы сократить количество конфликтов, сотрудников учат принимать точку зрения друг друга. Для этого задаются правила общения: надо понять и принять то, что твой оппонент обладает знаниями, которых нет у тебя; чтобы оппонент захотел этими знаниями поделиться, необходимо согласиться с ним, уточнив, на чем базируется его позиция, и лишь затем высказать свою точку зрения. При данном стиле построения общения в компании сотрудники будут проявлять уважение друг к другу. Как результат, сократится количество конфликтов, персонал будет взаимодополнять друг друга.
Do'stlaringiz bilan baham: |
