5-мавзу: хорижий мамлакатларнинг менежмент моделлари ва уларнинг компания фаолиятига таъсири

Ғарбий Европа моделини шаклланишига Европа давлатлари олимларининг тадқиқотлари катта таъсир кўрсатган. Масалан, бихевиоризм таъсири остида бошқарувни психологиялаштириш тенденсияси кузатилади. Фараз қилинадики, пулли мукофатлаш барча ҳаракатларни белгилаб берувчи ягона омил бўлмайди. Улар кўпроқ якка шахснинг хулқига боғлиқ бўлган психиологик мотивацияни белгилаб берадилар.
Менежментнинг япон ва Америкача моделлари таъсири ягона омил бўлмайди. Улар кўпроқ якка шахснинг унинг хулқи боғлиқ бўлган руҳий мотивацияси билан белгиланадилар.
“Инсоний муносабатлар” мактабининг ғарбий германиялик назариячилари, ўзларининг АҚШ ва Япониядаги ҳамкасбларига кўра, ходимларни бошқаришга қатъийроқ ёндашиш учун овоз берганлар.
АҚШдан кейин Европада ҳам “меҳнатни бойитиш”, яъни иш жойида унинг мазмундорлигини ошириш бўйича тажрибалар ўтказилган. Масалан, бир қатор фирмаларда конвейер бекор қилинган, бу ходимлар қўнимсизлигини пасайтириш ва рентабелликни оширишга имкон берган. Англия, Голландия, Норвегия, Швеция ва Ғарбнинг бошқа мамлакатларида ходимларни бошқарувда “иштирок этиш”га жалб қилиш масалалари ҳам кенг ишлаб чиқилган. ГФРда шаклланган “ҳамкорликдаги иштирок” тизими эътиборга моликдир. У учта элементдан ташкил топган: корхоналарда “ишлаб чиқариш кенгашлари”ни ташкил қилиш, ёлланма ходимлар вакилларини кузатив кенгашларига киритиш ва “ишчи директорлар”ни бошқарувчилар кенгашларига киритиш. Ишчиларнинг кенгашлар, қўмиталар ва бошқа идоралардаги вакиллиги Ғарбий Европанинг бошқа мамлакатлари - Франсия, Голландия, Норвегия, Австрия ва бошқаларда ҳам мавжуд. 1973-йилда швед касаба уюшмалари компаниялар директорлари кенгашларида вакиллик қилиш ҳуқуқига эришганлар.
Кейинги йилларда жамоавий ишга катта эътибор қаратила бошланди. Бошқарув гуруҳлари аниқ белгиланган, уларнинг ҳар бирига ҳал этиш масалалари доираси бириктирилган. Масалан, немис “Рарсбург модели” жавобгарликни қуйи даражаларга кўчиришни кўзда тутади. ­Ғоя қарорлар қабул қилиш ҳуқуқини омилкорроқ ходимларга топширишдан иборат бўлади, бу бошқарувнинг барча даражаларига қабул қилинаётган қарорларнинг сифатини оширади. Ҳар бир ходим ўз вазифалари ва омилкорлиги доирасида бошқарув қарорларини қабул қилади.
Ғарбий Европалик олимлар бошқарувга “ижтимоий инсон” нуқтайи назаридан ёндашувни шаклланишига сезиларли ҳисса қўшганлар. Бу ёндашув одамлар хулқини уларга гуруҳли хулқни таъсир кўрсатиши нуқтайи назаридан ўрганишга имкон берган. Қуйидаги учта олимни бошқарувга социологик ёндашувнинг яратувчилари деб ҳисоблайдилар: булар немис профессори М.Вебер, франсуз олими э.Дюркгейм ва келиб чиқиши франсуз бўлган италян олими В. Парето.
Ғарбий Европа компаниялари бошқарувни марказлаштирмаслик тамойилидан фойдаланишда Америкалик фирмалар билан умумий аломатларга эгалар. Америкаликлар каби Ғарбий Европа фирмалари ҳам фан-техника тараққиёти таъсири остида бир ерга жамланиш ва марказланиш жараёнлари билан қамраб олинганлар. Оборотлар ҳажми бўйича Ғарбий Европа фирмалари Америка фирмаларига яқин туради.
Кейинги ўн йилликларда Ғарбий Европа фирмалари Америкаликлар тажрибасидан фойдаланиш билан бошқарувни қайта ташкил қилишни амалга оширганлар. Улар ишлаб чиқаришни тор ихтисослаштиришдан узоқлашиб кетганлар. Компаниялар доирасида фаолиятнинг ҳар бир соҳалари бўйича ишлаб чиқариш бўлимлари ёки бўлинмалар гуруҳлари ташкил қилинмоқда. Аммо уларда барибир ўзининг хусусиятлари сақланиб қолинмоқда.
Хусусан, Ғарбий Европа компанияларида ишлаб чиқариш бўлинмалари Америкаликларникига қараганда катта рол ўйнайди. Бошқарувнинг марказлаштирилмаган шаклида улар ўзларининг таркибларига кирувчи шуъба компаниялар фаолиятини мувофиқлаштирадилар, кейингиларга оператив-хўжалик, молиявий ва юридик мустақиллик берилади. Шўба компаниялар эса бир вақтнинг ўзида ҳам фойда, ҳам жавобгарлик маркази бўлади. Ўзларига бириктирилган товар навлари доирасида улар илмий тадқиқотлар олиб боради, маҳсулот истеъмолчиларини қидириб топадилар, бошқарувнинг иқтисодий усулларидан фойдаланиш билан уни ишлаб чиқариш ва сотишни амалга оширади. Ишлаб чиқариш бўлинмалари ўзларига бириктирилган шўба компанияларнинг илмий тадқиқотлар, ишлаб чиқариш, сотиш, молия бўйича фаолиятини назорат қилади ва мувофиқлаштиради.
Алоҳида компаниялар ўртасида ишлаб чиқариш алоқалари ўрнатилади ва бунда Ғарбий Европалик (немис, франсуз, швед) консернлари “саноат гуруҳлари” деб аталади.
Кўпгина немис консернлари таркибида кўп сонли юридик мустақил шуъба компаниялари мавжудлар. Улар катта оператив мустақилликка эгалар. Бу компанияларнинг ҳудудий тарқоқлиги ва тор ихтисослашганлиги фаолиятни марказий бошқарув орқали мувофиқлаштиришни тақозо этади. Шу туфайли ишлаб чиқариш мақсадларининг ягоналиги таъминланади.
Финландияда умуман фирмалар бошқарувида Америка ва Ғарбий Европадан баъзи бир фарқлар мавжуд. Бу ерда мақсадлар миқдорий кўрсаткичларга эга. Якуний мақсадларга эришиш стратегияси “натижалар бўйича бошқарув” номига эга. Бу бошқарувнинг хусусиятлари шундан иборатки, мўлжалланган натижаларни белгилашда юқори раҳбарлик билан бир қаторда ижрочилар ва ишчилар иштирок этади. Қўл остидагиларнинг ўзлари бу натижаларга эришишнинг йўллари ва усулларини танлайди.
Қуйидагилар асосий натижалар бўлиши мумкин:

• 
  вазифавий ташкил қилиш, меҳнат унумдорлиги;
  
• 
  хизмат кўрсатиш даражаси, маҳсулотнинг сифати, сотиш ҳажми;
  
• 
  истеъмолчилар талаблари қаноатлантирилиши.
  

Бир вақтда режаларнинг учта тури – стратегик, йиллик, иш жадвали тузилади. Стратегик режалаштириш 10-15 йилга ва мақсадларни режалаштириш эса 3-5 йилга прогнозлашни ўз ичига олади. Навбатдаги йилга мақсадларнинг режаси вазиятли таҳлил асосида ишлаб чиқилади. Иш жадваллари мақсадларнинг йиллик режаси асосида тузилади. Асосий натижаларни баҳолаш бошқарувнинг барча даражаларида йилига икки марта ўтказилади.
ХХ асрда давлат томонидан тартибга солиш назарияси ғоятда муҳим рол ўйнаган, у бошқарувнинг иккита модели – “ижтимоий-бозор хўжалиги” (ГФР) ва “социализмнинг швед модели”да ёрқинроқ ўз аксини топган.
Ерхард томонидан ишлаб чиқилган “ижтимоий-бозор хўжалиги” консепсиясининг асосига Кейнснинг воситали тартибга солиш назарияси қўйилган. Эркин бозор иқтисодиёти шаклланиши хусусий мулкчилик, бозорнинг давлат томонидан ҳимояланиши ва ҳаракатлар эркинлиги асосида амалга оширилган.
Ерхард бўйича “ижтимоий бозор хўжалиги” консепсияси ўз ичига иккита асосий қоидани олади.
Хўжалик юритишнинг барча соҳаларида давлат томонидан тартибга солишнинг кучайиши. Эрхард консепсияси кучли “ижтимоий давлат”ни ташкил қилишга қаратилган, у нафақат ижтимоий жараёнлар, шу жумладан бозорни тартибга солади, балки аҳоли фаровонлигини ошириш борасидаги ижтимоий сиёсатни ҳам ўтказади.
Директив (йўриқномавий) режалаштиришнинг ўрнига индикатив режалаштиришни киритиш. Йўриқномавий режалаштириш бажариш учун мажбурий бўлган аниқ ва кўп миқдордаги йўриқномавий кўрсатмаларни белгилашни кўзда тутади. Индикатив режалаштириш бажарилиши кўпроқ исталган режалар ва кўрсаткичларни белгилашни кўзда тутади.
Ижтимоий шериклик ходимлар ва тадбиркорлик ўртасидаги муносабатларнинг алоҳида турини ташкил қилади, унда улар ўртасида ижтимоий аҳилликка эришилади, вужудга келган низолар маданий усуллар билан ҳал қилинади. Ижтимоий шериклик ёлланма ходимларнинг иш ҳақини ошириш, ишнинг тартиби ва меҳнат шароитларини ўзгартириш, солиқларни камайтириш ва ҳоказолар ҳақидаги талаб қилишлар имкониятини истисно қилмайди. Бозор иқтисодиётига эга Европа мамлакатларида ижтимоий шериклик муносабатлари узоқ йиллар давомида табиий йўл билан вужудга келганлар.
Социализмнинг швед модели ҳам маълум қизиқиш уйғотади. Унинг муаллифи Нобел мукофоти лауреати Гуннар Мюрдалдир. Мюрдал социализмнинг швед модели ижтимоий бозор хўжалиги, ижтимоий тартибга солинадиган иқтисодиёт ва ижтимоий шериклик назарияларига асосланган.
Бу модел эрхарднинг ижтимоий бозор хўжалиги консепсиясига кўпроқ ўхшашдир. Эрхард каби Мюрдал ҳам, давлат томонидан тартибга солинадиган бозор жараёнлари умумий тенглик ва барча учун тенг иқтисодий имкониятларга асосланган самарали иқтисодиётни яратишга ёрдам беради деб ҳисоблайди. Тартибга солинадиган иқтисодиётнинг асосига аҳолидан олинадиган тўғридан тўғри ва воситали солиқлар тизими қўйилган.
Мюрдал социализмининг швед моделига аҳоли фаровонлигини ошириш учун тенг имкониятларни кафолатлайдиган аҳолини ижтимоий ҳимоялаш тизими асос бўлади. Бу шахсий истеъмолнинг миқдорларини ошишига ёрдам беради.
Кейинчалик Швеция иккита чуқур инқирозларни бошдан кечирган: 1977-1978 ва 1981-1982-йилларда. Вужудга келган ҳолатдан чиқиш учун Стокголм илмий мактаби замоналаштирилган кейнсиан сиёсатидан фойдаланишни тавсия қилган. Пул ва солиқ ислоҳотларини ўтказган ҳукумат фойдани мувофиқ тақсимлаш ва уни биринчи навбатда сармоялар киритишга йўналтириш сиёсатини фаол ўтказган. Натижада Швеция катта муваффақиятларга эриша олган, мамлакатнинг иқтисодий ҳолати етарлича барқарор бўлган.
Кўпгина тадқиқотчилар АҚШда бошқарувнинг назарияси ва амалиёти жаҳоннинг бошқа мамлакатларига қараганда ривожланишнинг анча юқорироқ даражасига эришган деб ҳисоблайдилар. Уларнинг фикрларига кўра, АҚШда меҳнатнинг юқори унумдорлигига ишлаб чиқаришни яхши ташкил қилиш ҳисобига эришилади. Ғарбий Европадаги таълим, ишлаб чиқаришни ташкил қилиш ва ходимларни танлаш соҳасидаги орқада қолишни олимлар АҚШ ва Европа ўртасидаги технологик узилиш билан изоҳлайдилар.
Хорижий компаниялар томонидан меҳнатни ташкил қилиш ва бошқарув соҳасидаги илғор тажрибани байналминаллаштириш, миллий ютуқлардан фойдаланиш муҳим тенденсия бўлади.
Кейинги йилларда америкалик тадбиркорлар, кўпинча, Япониянинг илғор тажрибаси, японларни муваффақиятга олиб келган янгиликларни ўз корхоналарига кўчириш учун ҳаракатлар қилганлар. Бу “аниқ вақтда”, “сифат тўгараклари”, ходимларнинг узоқ муддатли ёки “умрбод ёллаш” ва ҳоказо. Аммо уларнинг барчаси ҳам узоқ яшай олмаган.
Ўтган асрнинг ўрталарида ҳолат тескари бўлган. Япон фирмалари ишлаб чиқаришни ташкил қилиш, ишлаб чиқариш технологияси, ташкилий тузилмани ташкил қилиш ва бошқа америкача тамойилларни қабул қилганлар. Машҳур “сифат тўгараклари” ва “аниқ вақтида” етказиб бериш тизими Америкада вужудга келган, аммо даставвал у ерда кенг тарқалмаган. Улар биринчи марта япон фирмаларида қўллана бошланганлар ва яхши натижалар келтирганлар. Шунинг билан бир вақтда америкача “инсоний ресурслар”ни бошқариш усуллари Японияда қўлланилмаган.
Бу менежментнинг битта моделини бошқа давлат иқтисодиётига унинг ўзига хос хусусиятларини етарлича ҳисобга олмасдан кўчириш мумкин эмаслигидан дарак беради.