|
Менежментнинг япон модели ҳам катта қизиқиш уйғотади. Япония жаҳон бозорида етакчи ўринлардан бирини эгаллайди. Бунинг асосий сабабларидан бири у томонидан қўлланаётган менежментнинг инсоний омилга қаратилган моделидир. Японияда миллий хусусиятнинг ўзига хос аломатларига мос келувчи меҳнат ва хулқ усуллари вужудга келган.
Японлар инсоний ресурсларни мамлакатнинг асосий бойлиги деб ҳисоблайдилар. Хўжалик юритишнинг япон тизими тарихан вужудга келган гуруҳли жипслашганлик ва японларни юқори сифатли маҳсулотларни яратишга туғма интилиши анъаналарига суянади.
Иқтисод қилиш ва тежамкорлик япон табиатининг ажралиб турувчи аломатлари бўлади. Иқтисод ва тежамкорликни талаб қилиш бевосита юқори сифатли маҳсулот ишлаб чиқариш билан боғланган.
Япон менежментининг моҳияти одамларни бошқаришдан иборатдир. Бунда японлар Америкаликларга ўхшаб битта одам (шахс)га эмас, балки одамлар гуруҳига қарайдилар. Бундан ташқари Японияда тутган ўрни гуруҳ томонидан маъқулланадиган ёши бўйича каттароқ кишига бўйсуниш анъанаси вужудга келган.
Маълумки, инсоннинг хулқи унинг эҳтиёжлари билан белгиланади. Бунга японлар ижтимоий эҳтиёжлар (ижтимоий гуруҳга тегишлилик, ходимнинг гуруҳдаги ўрни, атрофдагиларнинг ҳурмати)ни бошқалардан юқори қўядилар. Шунинг учун ҳам меҳнат учун мукофотлашларни ижтимоий эҳтиёжлар призмаси орқали қабул қиладилар, аммо кейинги вақтларда япон менежменти ўзига якка шахс руҳиятига қаратилган Америка менежменти консепсиясини сингдириб олди.
Японлар меҳнатнинг олдида бош эгади. Уларни кўпинча “меҳнацеварлар” деб атайдилар. Япон халқи бойликлари иерерхиясида меҳнат биринчи ўринда туради. Японлар яхши бажарилган ишдан қониқишни ҳис қиладилар. Шунинг учун улар қатъий интизом, кескинлик ва иш вақтидан ташқари ишлашга чидашга розилар.
Менежментнинг япон модели “ижтимоий инсонга” мўлжалланган. “Ижтимоий инсон” рағбатлар ва мотивациянинг ўзига хос тизимига эгадир. Рағбатларга иш ҳақи, меҳнат шароитлари, раҳбарлик усули, ходимлар ўртасидаги шахслараро муносабатлар киради. Ходимнинг меҳнатдаги муваффақиятлари, унинг хизматларини тан олиниши, хизматдаги ўсиш, касбий мукаммалашиш, ижодий ёндашув меҳнатга мотивация бўладилар.
Японлар вужудга келган вазиятларни ҳисобга оладилар ва унга мослашадилар. Бошқа мамлакатлар ходимларидан фарқли равишда, японлар қоидалар, йўриқномалар ва ваъдаларни сўзсиз бажаришга ҳаракат қиладилар. Уларнинг нуқтайи назарларидан менежернинг хулқи ва у томонидан қарорлар қабул қилиниши бутунлай вазиятга боғлиқдир.
Японияга тарихан меҳнат учун тенглаштирилган мукофотлаш хосдир. Буни ҳисобга олиш билан ходимлар меҳнатига узоқ меҳнат қилганлиги бўйича ҳақ тўлаш тизими ишлаб чиқилган.
Японияда фирманинг “корпоратив руҳи” ундовнинг энг кучли воситаси бўлади, унинг остида фирма билан бирлашиб кетиш ва унинг ғояларига содиқ бўлиш тушунилади. Фирманинг “корпоратив руҳи”нинг асосида гуруҳ манфаатларини алоҳида ходимларнинг шахсий манфаатларидан юқори қўювчи гуруҳ психологияси ётади.
Ҳар бир япон фирмаси кўпгина гуруҳлардан ташкил топган. Уларда катталар ва кичиклар бор, улар ёши, стажи ва тажрибаси бўйича фарқланадилар. Кичиклар катталарнинг обрўсини сўзсиз тан оладилар, уларни ҳурмат қиладилар, уларга бўйсунади. Гуруҳлар фирманинг мақсадлари ва вазифаларига қаратилганлар. Бунда ҳар бир япон гуруҳга ва ўзи учун ишлаётганини тушунади.
Японлар гуруҳдаги ўз ҳолатларини эътибор билан кузатиб боради. Улар ҳар бир кишининг гуруҳдаги ўрни ўзгаришига сезгирлик билан эътибор беради ва улардан ҳар бири учун чизилган чегарадан чиқмасликка ҳаракат қилади.
Йирик япон фирмалари учун “умрбод ёллаш” тизими хосдир. У ҳам тадбиркор, ҳам ходим учун жуда фойдалидир. Тадбиркорлар фирманинг фаровонлиги учун каттароқ қайтарилиш билан ишлашга тайёр бўлган содиқ ва ишончли ходимларни олади. Фирма томонидан “умрбод” ёлланган ходимлар уларнинг қобилияти, маълумоти ва тайёргарлик даражаси тан олинган чуқур қаноатланиш ҳиссини бошдан кечиради. Ходимда эртанги кунга ишонч пайдо бўлади. Ўзларини ёллаган фирмага ходимлар миннатдорлик ва боғлиқлик ҳислари билан ўрнашадилар. Шунинг муносабати билан япон тизимига ундовчи таъсир кўрсатишнинг қудратли қуроли сифатида қараш керак.
“Умрбод” ёллаш тизими “узоқ вақт меҳнат қилганлар учун” тизими билан яқиндан чатишиб кетган. Иш ҳақининг миқдори бевосита узлуксиз иш стажига боғлиқдир. Меҳнатга ҳақ тўлаш тизими тенглаштириш тамойилларига бўйсунади ва ғоятда кичик табақалаштиришга эга.
“Узоқ вақт меҳнат қилганлик учун” ҳақ тўлаш тизими “катталиги бўйича илгарига силжиш” тизими (“синоризм тизими”)га катта таъсир кўрсатади. Ходимни раҳбарлик лавозимига илгари суришда ёши ва иш стажига афзаллик берилади. Кейинги вақтларда маълумот борган сари каттароқ аҳамият касб этмоқда.
3-жадвал
Do'stlaringiz bilan baham: |
