3-боб. Корхона ва ташкилотларда инсон ресурсларини бошқариш тизими

3.19-расм. Инсон ресурсларини бошқариш тизимининг мазмунга оид 
структураси 

---

Персонални танлаб олиш ташкилотни бўш лавозимларга мос келувчи 
талабларга жавоб берадиган инсон ресурслари билан таъминлаши кўзда 
тутилган. У ташқи ва ички меҳнат бозорини боғлайдиган ўзига хос 
«кўприк» ҳисобланади. Бу функцияни бажариш сифатига ташкилотга жалб 
қилинадиган инсон ресурслари сифати ҳам боғлиқдир. Бозор 
муносабатлари ва иш берувчилар ўртасида рақобатнинг кучайиши 
шароитларида танлаб олиш меҳнат бозорида иш ўринларини ташкил 
қилишни сотиш жараёни сифатида тақдим этилиши мумкин. Ушбу 
функция таркибига қуйидагилар киради: ишлар (позициялар) тавсифи, 
номзодларга қўйиладиган талабларни аниқлаш, лавозимни эгаллаш учун 
компетенциялар моделини ишлаб чиқиш, ишга ёллаш манбаларини 
танлаш, ишга ёллашда баҳолаш, ишга ёллаш, меҳнат бозорини таҳлил 
қилиш, иш ҳақини таҳлил қилиш, таълим муассасалари ва рекрутинг 
агентликлари билан ҳамкорлик қилиш, касбий йўналтириш ва б. 
Ташкилотга ёллаш объектив равишда мослаштириш функцияси 
фаоллашувини асослаб беради. 
Персонални меҳнатга мослаштириш шахсни унинг учун янги бўлган 
ишлаб чиқариш ва ижтимоий муҳитларга киритиш жараёнини ифодалайди. 
Жараён объективлиги ходим ва ташкилотда иш билан бандлик борасида 
турли тасаввурлар мавжудлиги билан боғлиқ. Меҳнат социологиясида 
мослаштириш 6 ой, 1 йилгача давом этиши мумкин деб ҳисобланади. 
Инсон ресурсларини бошқариш доирасида меҳнатга мослаштирши 
жараёни синов муддати нуқтаи назаридан кўриб чиқилади, бунда ходим ва 
иш берувчи биргаликдаги фаолият мақсадга мувофиқлиги борасида 
келишиб олади. Бу функция таркибига қуйидагилар киради: мураббийлик, 
мослаштириш дастурлари ва режалари ишлаб чиқиш, кириш тарзида 
ўқитиш; ижтимоий-психологик, касбий, ташкилий ва иқтисодий 
мослаштириш; синов муддатида баҳолаш ва б. 
Инсон ресурсларини бошқариш тизимининг функцияси сифатида 
меҳнатни рағбатлантириш ташкилот мақсадларига мувофиқ инсон 
салоҳиятини фаоллаштиришга қаратилади. Ташқи ундов бўлгани ҳолда 
стимул ташкилот манфаатларини намойиш этади, ходимнинг меҳнат 
ҳаракатларини «мақбул/номақбул» тарзда йўналтиради. Ушбу функция 
таркибига қуйидагилар киради: моддий ва номоддий рағбатлантириш, 
меҳнатга ҳақ тўлаш, иш ҳақи ва унинг элементлари, самарадорлик асосий 
кўрсаткичлари, компенсация пакети, ижтимоий пакет, мукофотлаш ва 

---

жазолаш ва б. «Рағбат» ва «рағбатлантириш» тушунчаларини фарқлай 
олиш керак, чунки рағбатнинг ўзи яхши, лекин уни қўллаш (яъни 
рағбатлантириш) самарасиз бўлиши мумкин. 
Персонални ривожлантириш – инсон ресурсларини бошқариш 
тизимининг ташкилотни тезкор ва стратегик ривожлантириш талабларига 
мувофиқ ходимнинг профессионал, ишбилармонлик, шахси ва бошқа 
хислатларини ўзгартирши учун мўлжалланган функциясидир. Уни амалга 
ошириш объективиги ҳозирги шароитларда уларнинг суръати ўсиб 
бораётган ходимларнинг билимлар ва кўникмалари жисмоний ва маънавий 
амортизацияси 
билан 
боғлиқ. 
Бундан 
ташқари, 
персонални 
ривожлантириш уларнинг тез-тезлиги мунтазам ортиб борадиган 
ташкилий ўзгаришлар ва технологиялар ўзгаришининг оқибати сифатида 
ҳам зарур. Ходимлар хислатларининг ривожланиши субъектнинг 
персоналга мақсадли йўналтирилган таъсири усуллари ёрдамида амалга 
оширилиши мумкин бўлиб, бундай ривожланиш шакли «ўқитиш» деб 
аталади. Бунда фаол роль ўқитиш мазмуни, усуллари ва характерини 
белгилаб берадиган субъектга тегишли бўлади. Ўқитишдан ташқари бошқа 
усуллар ҳам мавжуд, масалан, - мустақил ривожланиш, функцияларни 
бажариш жараёнида ривожланиш, иш ва ишчи гуруҳлардаги ишлар, янги 
функцияларни бажариш ва б. Ривожлантириш функциясига қуйидагилар 
киради: тренинглар, индивидуал ривожланиш дастурлари, иш жойида ва 
ундан ташқарида ўқитиш, коучинг, инструктаж, касбий кўриклар, 
ривожлантириш 
усуллари, 
ўқитиш 
самарадорлиги, 
ривожланиш 
натижалари бўйича баҳолаш, ривожланиш салоҳияти бўйича баҳолаш ва б. 
Меҳнат фаолияти жараёнида ходимнинг қизиқишлари, хоҳиш-
истаклари, унинг компетенциялари ўзгариши мумкин. Бу «меҳнат 
кўчиши» функциясини фаоллаштиришнинг объектив асосига айланади. 
Ушбу функциянинг асосий вазифаси шундаки, юзага келаётган 
шароитларда ташкилот манфаатва ва ходимнинг манфаатларига мувофиқ 
унинг салоҳиятини оптимал қўллаш йўлини топиш лозим. Функция 
таркибига қуйидагилар киради: карьерани режалаштириш, карьера бўйича 
ҳаракатланиш, ротация, бошқа филиалга (бўлинмага) ўтказиш, кадрлар 
захираси билан ишлаш, раҳбарлар захираси, горизонтал кўчиш захираси, 
салоҳиятни баҳолаш ва б. 
Инсон ресурслари хусусиятларидан бири унинг объективлиги, 
психологик хусусиятлар мавжудлиги, атроф-муҳитнинг онги оркали қабул 

---

қилиниши ҳисобланади. Шу боисдан меҳнат соҳасида инсон ташкилотда 
мавжуд бўлган маълум бир ижтимоий-психологик муносабатлар 
йиғиндисиги киришади. «Ижтимоий-психологик муносабатларни тартибга 
солиш» функциясининг вазифаси меҳнат фаолияти жараёнида ходимнинг 
салоҳиятини тўлароқ очиб бериш, унинг шахсиятини ташкилотга фаолроқ 
жалб қилиш учун қулай шароитлар яратишдан иборат. Ушбу функция 
таркибига 
қуйидагилар 
киради: 
ижтимоий-психологик 
муҳит 
шакллантириш, жамоа шакллантириш, персонал жалб қилиш, ташкилий 
хатти-ҳаракатлар, низоларни бошқариш, ташкилий маданият ва б. 
«Персонални бўшатиш» функцияси ходимларни ташкилот таркибидан 
чиқариш йўли билан ходимлар сонини оптималлаштириш учун 
мўлжалланган. Бўшатиш ходимнинг ташаббуси билан ҳам, иш 
берувчининг ташаббуси билан ҳам бўлиши мумкин. Оптималлаштиришни 
инқироз билан тўғридан-тўғри боғлаш мумкин эмас. Бўшатиш қайта 
ташкил қилиш билан боғлиқ ўсиш шароитларида, янги фаолият 
шароитларига мос келмайдиган персонални бўшатиш ва бошқа персонал 
ёллаш зарур бўлган ҳолларда ҳам амалга оширилиши мумкин. Ушбу 
функциянинг нозик жиҳати шундаки, ташкилот ўз салоҳиятининг бир 
қисмини ташкилот учун бахшида этган ходим билан хайрлашади. 
Бўшатиш жараёнлари сифати HR-брендга, ташкилотнинг меҳнат бозорида 
қабул қилинишига тўғридан-тўғри таъсир этади. Шу сабабли охирги 
йилларда бўшатишнинг юмшоқ усуллари, масалан, аутплейсмент ривож 
топмоқда. Ушбу функция таркибига қуйидагилар киради: ўз хоҳиши билан 
ишдан бўшаш, маъмурият ташабуси билан бўшатиш, штатлар қисқариши, 
аутсорсинг ва б. 
3.19-расмда тасвирланган схеманинг марказида жойлашган инсон 
ресурсларини бошқариш муфассал функциялари юқорида таърифланган, 
расмда ташқи контурда тасвирларда барча хусусий функцияларда намоён 
бўлади. Муфассал функциялар хусусий функциялардан алоҳида мавжуд 
бўла олмайди. 
Меҳнатни ташкил этиш муфассал функция сифатида ходимнинг 
меҳнат жараёни доирасидаги ўрни, роли ва шартларини белгилаб беради. 
Асосий элементлар меҳнатнинг технологик тақсимоти (операциялар 
таркиби аниқланади), меҳнатнинг функционал тақсимоти (иш жойидаги 
функцияларнинг таркиби ва сифати аниқланади), касбий-малакавий меҳнат 
тақсимоти (керакли малака даражаси, компетенциялар аниқланади). Ушбу 

---

функциянинг ўзаги асбоб-ускуналар, асбоблар, жиҳозлар, функциялар 
тўплами, ходимнинг хусусиятларига қўйиладиган талаблар, меҳнат 
шароитлари, меҳнатни муҳофаза қилиш, меҳнат меъёрлари ва бошқаларни 
мужассам этадиган иш жойидир. 
Инсон ресурсларини бошқариш функцияси сифатида персонални 
бошқариш энг мураккаб функциялардан биридир. Бу субъективликни 
енгиб ўтишнинг умуман имконсизлигидан келиб чиқади: инсон 
ресурсларини бошқаришда субъект субъектив, объект субъектив, 
шунингдек, баҳолаш усуллари ҳам тўлиқ объективлашнинг иложи йўқ. Шу 
сабабли назария ва амалиёт ушбу вазиятни бартараф этишга қаратилган, бу 
эса баҳолаш субъектлари сонини кўпайтириш (360 усули), бир-бирини 
тўлдирувчи ва ўзаро қўллаб-қувватловчи усуллардан фойдаланиш, 
баҳолаш кўрсаткичларини объективлаштириш ва баҳолашнинг яхлит 
усулларини қидиришдир. Инсон ресурсларини бошқаришнинг шахсий 
функциялари билан боғламасдан, ўз-ўзидан баҳолаш кўпроқ назарий 
аҳамиятга эга. Шунинг учун у кўпинча танлаб олишда баҳолаш, 
рағбатлантиришда баҳолаш, мослаштиришда баҳолаш ва ҳоказоларга 
мурожаат қилади. Инсон ресурсларини бошқариш тизимида баҳолашнинг 
аҳамияти катта эканлиги унинг функциялари билан боғлиқ. 
1. 
Конструктив функция – кадрлар билан боғлиқ қарор қабул 
қилишнинг асосида ётади. 
2. 
Мувофиқлаштириш функцияси – персонал билан барча ишларга 
тузатиш киритиш, инсон ресурсларидан фойдаланишни оптималлаштириш 
ҳисобига иш самарадорлигини ошириш мақсадида тезкор бошқарувнинг 
ахборот таъминоти сифатида намоён бўлади. 
3. 
Назорат функцияси – куйилган мақсадга қараб фарқ қилиши 
мумкин: мос келувчи хусусиятларни текшириш, масалан, лавозимга 
номзоднинг касбий муҳим хислатларини текшириш; сифат ва сон 
натижасини, индивидуал ҳиссани, қўйилган мақсадларга эришиш ва ҳ.к.ни 
баҳолаш. 
4. 
Таҳлил функцияси – таҳлил учун маълумотлар базаси бўлиб 
хизмат қилади, юқорида санаб ўтилган барча функциялар билан чамбарчас 
боғлиқ. 
5. 
Коммуникация 
функцияси 
– 
ходимга 
унинг 
фаолият 
натижаларини етказиш усули ҳисобланади, хатти-ҳаракатларга тузатиш 
киритиш учун сигнал бўлиб хизмат қилади, қайта алоқани таъминлайди. 

---

6. 
Мотивация функцияси – ўз-ўзидан одамлар мотивациясининг энг 
муҳим воситаси сифатида намоён бўлади, чунки меҳнат ҳаракатлари ёки 
меҳнатга муносабатнинг мақбул/номақбул шакллари йўналишларини 
кўрсатади.
7. Чеклаш функцияси – персоналнинг сифат ва сон хусусиятларини, 
ташкилотнинг меҳнат салоҳиятини, унинг ташкилот мақсадлари ва 
вазифаларига мувофиқлик даражасини, шунингдек, ташкилотнинг меҳнат 
ресурслари (инсон ресурслари) билан таъминланганлигини кўрсатади. 
Баҳолаш функциясига қуйидагилар киради: аттестация, баҳолаш 
усуллари, баҳолаш субъектлари, ассесмент-марказ, интервью, тест 
ўтказиш, баҳолаш шкаласи, баҳолаш кўрсаткичлари, баҳолаш натижаси, 
баҳолаш объекти, баҳолаш эталони, баҳолаш жараёни ва б. 
Инсон ресурсларини бошқариш функцияси сифатида меҳнат 
фаолиятини мотивация қилиш меҳнат соҳасида инсоннинг фаоллиги ички 
ундовчи сабабларини белгилаб беради: нима сабабдан у шундай йўл 
тутади, фаолият мақсади қандай, ташкилотда бандлиги қайси қадриятлар 
асосида амалга оширилади, ходим ташкилотда бандлиги истиқболларини 
қанчалик узоқ деб кўради. Мотивация ундаш жараёни ва ундовчи сабаблар 
мазмуни ҳақидаги саволларга жавоб беради, бу эса процессуал ва мазмунга 
оид мотивация назарияларини амалга оширишнинг натижаси ҳисобланади. 
Функция таркибига шунингдек, қуйидагилар киради: мотивация усуллари, 
меҳнатдан қониққанлик, жалб қилинганлик, содиқлик, персонал 
мойиллиги, номоддий мотивация, индивидуал ривожланиш траекторияси, 
ўқитишга мотивация ва б.