3-боб. Корхона ва ташкилотларда инсон ресурсларини бошқариш тизими

Даража 
Якуний 
мақсад 
Стратегик мақсад 
Тезкор мақсад 
Бутун 
компания 
Доим 
рақобатчилардан 
бир 
кадам 
олдинда бўлиш 
Ўзининг инсон ресурслари 
рақобатли 
устунлигини 
таъминлаш 
2,5 йил ичида 750-9001
сифат стандарти даражасига 
чиқиш 
П
ерс
онални
бош
қариш
жа
раё
н 
Ўзининг инсон 
ресурслари 
рақобатли 
устунлигини 
таъминлаш 
2,5 йил ичида 750-9001 сифат 
стандарти даражасига чиқиш 
1,5 ичида модуллар ишлаб чиқиш 
ва интеграциялаш: мақсадлар 
бўйича баҳолаш, ривожлантириш, 
танлаш, меҳнатга ҳақ тўлаш 
ти
зим
Персонални 
бошқариш идеал 
тизими яратиш 
Новация 
Проактивлик 
Мослашувчанлик 
Тизимлилик 
Тезлик 
Ахборот шаффофлиги 
Новация: 1 ойда бир марта янги 
HR-технологиялар топиш ва таҳлил 
қилиш мақсадида ОАВ ва илмий 
адабиётлар мониторинги. Тезлик: 
ҳар ой мутахассислар иш ўрнини 
расмга олиш 
П
ерс
онан
и ри
во
ж
ланти
ри
ш 
ж
ара
ён
2,5 йил ичида 
750-9001 сифат 
стандарти 
даражасига 
чиқиш 
Асос ва захирани аниқлаш, 
уларни 
1-1,5 
ичида 
ривожлантириш 
дастури 
ишлаб 
чиқиш, 
ривожлантириш 
усули 
сифатида 
персонал 
ротациясини жорий қилиш, 
100% 
оптимал даражагача 
персонални ривожлантириш 
дастурлари билан жамоани 
қамраб олишни кенгайтириш
Захира билан ишлаш: захирани 
ўқитиш 
асосй 
йўналишларини 
аниқлаш, тренинг ва консалтинг 
хизматлари бозорини мониторинг 
қилиш, 
тайёр 
таклифлар 
шакллантириш. 
Ротация: 
ушбу 
усулни 2 ойда жорий этиш 
имкониятини таҳлил қилиш 
ти
зим
Персонални 
бошқариш идеал 
тизими яратиш 
Тизимлилик 
Кенг воситалар 
Мақсадлар аниклиги. Тезлик 
Самарадорлик. 
Ўзаро 
алоқаларни 
таъминлаш. 
Тегишлича ҳисобга олиш. 
Амалийлик. 
Таълим 
узлуксизлиги 
Индивидуал ёндашув
Воситалар: 
персонални 
ривожлантириш 
усулларини 
максимал даражада кенг аниқлаш 
мақсадида ОАВ ва адабиётлар 
таҳлил 
қилиш 
(уч 
ҳафта). 
Консалтинг ва таълим хизматлари 
бозорини 
мониторинг 
қилиш 
ёрдамида 
ушбу 
технологиялар 
«очиқ»лигини таҳлил қилиш (3-д 
ҳафта) ва ҳ.к. 
Тизимли ёндашув универсал менежмент методологияси ҳисобланади. 
Нинг моҳияти – фикрлаш тарзини шакллантиришдир: ички ва ташқи муҳитдаги 
барча ҳодисалар бирликда кўриб чиқилади. Бошқача қилиб айтганда, раҳбарлар 
ташкилотни ўзгарувчан ташқи муҳит шароитларида турли мақсадларга 
эришишга йўналтирилган ўзаро боғлиқ элементлар (одамлар, структура, 
вазифалар ва технология каби) йиғиндиси сифатида кўриб чиқиши керак. 
Менежментга тизимли ёндашув сингари, вазиятли ёндашув ҳам - бу 

---

бошқарувнинг 
турли 
усулларининг 
яроқлилиги 
вазият 
томонидан 
белгиланишига қаратилган аниқ ҳаракатлар тўпламидан кўра кўпроқ фикрлаш 
усули. Муайян вазиятда энг самарали усул унга энг мос келадиган усулдир. 
Ушбу ёндашув: менежерларга муайян вазиятда муаммоларни тезда ҳал 
қилишни таклиф қилади; стохастик жараёнларни бошқаришга қаратилади; 
фаолиятни таҳлил қилиш, башорат қилиш ва режалаштиришда эҳтимолий 
мезонлар билан ишлайди; «аниқ муддатида» бошқарув тизимида амалий татбиқ 
қилинади. 
Барқарор ва ривожланаётган компаниялар мижозларга йўналтирилган 
ёндашувдан тобора кўпроқ фойдаланмоқдалар, бу эса мижозлар эҳтиёжларини 
энг самарали қондириш тўғрисида ғамхўрлик қилишга имкон берадиган ва улар 
билан узоқ муддатли муносабатларни яратишга қаратилган қарашлар, ғоялар ва 
бошқарув усуллари тизимининг мавжудлигини англатади. Ушбу ёндашув 
мижозлар билан ишлашнинг тегишли қадриятлари, қоидалари, тамойилларини 
шакллантириш орқали компания ҳаётининг барча жиҳатларига, айниқса 
корпоратив маданиятга таъсир қилади. Бунда мижозлар билан муносабатларни 
ўрнатадиган ва компания имиджини яратадиган ташкилотнинг ходимлари 
муҳим роль ўйнайди. 
Шу муносабат билан тнлаб олиш босқичида ташкилотда ишлашга 
қандай одам келаётганини кўриш, унинг мижозга йўналтирилган бўлишга 
тайёрлигини баҳолаш, унда иш берувчи компания тамойиллари ва 
қадриятларига мос келадиган хислатлар топиш зарур. 
Персоналнинг 
мижозга 
йўнлтирилганлиги 
таркибий 
қисмлари 
қуйидагилардан иборат: 
• 
сервис таркибий қисми – ходимлар белгиланган маҳсулот (хизмат) 
сифат кўрсаткичлари, кафолат шартлари ва етказиб бериш муддатини билиши 
ва барча зарур талабларни бажариши кўзда тутилади; 
• 
эстетик таркибий қисм – товар дизайни, ўрови, ходимларнинг 
ташқи кўриниши, офис ва ҳ.к.ни ўз ичига олади; ходимлар иш жойидаги вазият, 
ташқи кўриниш стандартларини билади ва риоя қилади; 
• 
ахлоқий таркибий қисм – мижозлар билан алоқа ўрнатиш ва улар 
билан ишлаш кўникмаларини кўзда тутади, чунончи: 
- 
«ўзаро муносабатда хушмуомалалик» - персонал нафақат 
хушмуомалалик ва илтифот кўрсатиш каби хислатларга эга бўлади, балки 
уларни ўз хулқ-атворида намойиш ҳам этади,
-«ўзаро муносабатда барқарорлик» - ходим мижозлар билан тезда 
дўстона, ишонч асосидаги ва узоқ муддатли муносабатлар ўрнатади,

---

-«ўзаро муносабатда компетентлик» персонал мижозлар билан мулоқот 
қилганда тўғри маслаҳатлар беради. 
Персонални бошқариш тизими деганда уларнинг салоҳиятидан 
максимал даражада фойдаланиш мақсадида ташкилотнинг ўз ходимларига 
таъсир кўрсатиш дастурлари тартиб-таомиллари, усуллар йиғиндиси 
тушунилади (3.2-расм). 
Ташкилотга тизимли ёндашув шундан иборатки, уни ўзаро алоқада 
бўлган элементлар комплекси сифатида кўриб чиқиш лозим. Бошқача килиб 
айтганда, тизимли ёндашув бошқарув субъектига тўлақонли қарашни назарда 
тутади, яъни унинг моҳияти шундаки, бошқарув тизими ва унинг алоҳида 
қисмлари фаолият ва ривожланиш мақсадлари, ресурслар, структура, 
жараёнлар ва бошқа тизимлар билан ўзаро алоқалар асосида тавсифланадиган 
тўлақонли, мустақил ҳодиса сифатида кўриб чиқилади. Шундай қилиб, ҳар 
қандай тизим мақсадга, ресурсларга эга ва кўйилган мақсадга эришиш учун 
ташкил қилинган бўлиши лозим (3.1-жадвал).