1. Персонални режалаштириш: мохият, мақсад ва вазифалар Персонални режалаштиришнинг асосий турлари ва босқичлари Персонални стратегия режалаштириш

Персонални режалаштиришнинг вазифалари асосан қуйидагилардан иборат:
— персонални режалаштиришнинг тартибини режалаштириш бошқа турлари билан мувофиқлаштирган холда ишлаб чиқиш;
— персонални режалаштиришни корхона умумий режаси билан боғлаш;
— кадрлар хизматининг режа гурухи ва корхона режа гурухи ўртасида самарали ўзаро хамкорлик фаолиятини ташкил этиш;
— корхона стратегиясини муваффақиятли амалга оширишга кўмаклашадиган қарорларни хаётга тадбиқ этиш;
— корхонага стратегик режалаштиришда кадрлар асосий муаммолари ва эхтиёжларини аниқлашга кўмаклашиш;
— корхона барча бўлинмалари ўртасида персонал бўйича ахборот айирбошлашни яхшилаш.
Персонални режалаштириш мақсадлари ва вазифалари 5.3- расмда келтирилган. Ушбу мақсад ва вазифалар корхонага керакли малакага эга зарур миқдордаги кадрларни топиш хамда сақлаб туриш, ўз персонали салохиятидан энг самарали тарзда фойдаланиш, ходимлар ортиқчалиги ёки етишмаслиги оқибатида пайдо бўладиган муаммоларни олдиндан кўра билишни кўзлайди.

7.2. Персонални режалаштиришнинг асосий турлари ва босқичлари
Корхона ёки фирмаларда персоналга бўлган эхтиёжни режалаштириш ўзининг долзарблиги билан ажралиб туради.
Персонални режалаштириш услубий жихатдан режалаштиришнинг бошқа сохаларига хос бўлган кўпгина умумий жихатларга эга бўлса-да, бир қатор мухим жихатлар билан ўзига хос хусусиятга хам эга. Бу масалалар қуйидагилар билан боғлиқ;
— мехнат жараёнидаги вазиятларни, можаролар келиб чиқиши мумкинлиги ва бошқа муаммолар билан боғлиқ масалаларни башорат қилиш мураккаблиги билан боғлиқ қийинчиликлар. Келажакда персоналдан фойдаланиш, истиқболдаги муносабати анчайин ноаниқ башорат қилинади. Шу сабабли уларга режалаштириш жараёнида тўла ишончга эга бўлмаган омиллар сифатида қаралади. Бундан ташқари, корхона персонали режалаштириш объекти бўлишга қаршилик кўрсатадилар, режалаштириш натижалари билан келишмайдилар. Бу эса турли низолар келиб чиқиши мумкинлигини истисно этмайди;
— кадрлар сиёсатида иқтисодий мақсадларнинг икки хиллиги. Агар маркетинг, ишлаб чиқаришга сармоя киритиш ва бошқа сохаларда режалаштиришдан кўзланган мақсадлар иқтисодий масалаларга тааллуқли бўлса, персонални режалаштиришга ижтимоий самарадорлик масалалари қўшилади. Бундай персоналга тааллуқли режаларда мақсадлар рақобатини мувофиқлаштириш муаммоси келиб чиқади.
Режаларни мувофиқлаштириш муаммолари (сифат жихатидан турлича мақсадлар асосида) режалаштириш бўйича турли ахборотларни таққослаш имконияти йўқлиги билан янада мураккаблашади. Агар персонал билан боғлиқ бўлмаган бошқа сохаларда миқдор кўрсаткичлари (масалан, пул миқдори)ни қўллаш имконияти бўлса, персонални режалаштиришдаги маълумотлар асосан сифат хусусиятини (масалан, қобилият, бажарган ишни бахолаш бўйича маълумотлар) англатади.