1. Персонални режалаштириш: мохият, мақсад ва вазифалар Персонални режалаштиришнинг асосий турлари ва босқичлари Персонални стратегия режалаштириш

Персонални режалаштириш, жумладан, қуйидаги саволларга жавоб бериши керак:
— қанча ходим талаб этилади, уларнинг малакаси, улар қачон ва қаерда керак бўлади (персоналга эхтиёжни режалаштириш);
— ижтимоий жихатларни хисобга олган холда зарур персонални қандай қилиб жалб этиш ёки ортиқча персонални қисқартириш мумкин (штатга олиш ёки қисқартиришни режалаштириш);
— ходимлардан уларнинг қобилиятига қараб қай тарзда фойдаланиш мумкин (персоналдан фойдаланишни режалаштириш);
— қай тарзда аниқ мақсадни кўзлаган холда персонал малакасини оширишга кўмаклашиш хамда билимини ўзгартираётган талабларга мослаштириш мумкин (персонални ривожлантиришни режалаш­тириш);
— режалаштирилаётган тадбирлар қанча сарф-харажатни талаб этади (персонал учун сарф-харажатлар). Персонални режалаштиришни амалга ошириш учун қуйидагилар талаб этилади:
1. Корхона рахбариятининг персонални режалаштиришни умумий режалаштиришга қўшиш, бунинг учун зарур ташкилий ва кадрлар масалаларини хал этишга тайёрлиги,
2. Персонални режалаштиришда устуворлик берадиган йўналиш танлаш. Тажриба режалаштиришни персонал эхтиёжини белгилаш, уларни жалб этиш ёки ишдан бўшатишдан бошлаш, кейинчалик буни персоналдан фойдаланиш ва персонални ривожлантириш, сарф-харажатларни режалаштириш билан тўлдириш мақсадга мувофиқлигини кўрсатмоқда.
3. Режалаштиришнинг даврийлигини белгилаш. Уни жорий этишнинг биринчи босқичида бир-икки йил билан чегараланиш мумкин. Аста-секин бу ўрта муддатга (3 йилгача) ва узоқ муддатга (3 йилдан ортиқ) режалаштириш билан тўлдириб борилиши мумкин.
4. Персонални режалаштириш қанчалик табақалаштирилган бўлиши хақида қарорга келиш. Бу корхона турига боғлиқдир. Ишлаб чиқариш вазифаларини хал этиш учун зарур бўлган ходимлар малакаси қанчалик турлича бўлса, режа саналарига шунчалик табақалашган холда аниқлик киритилиши лозим.
5. Иш ўринлари, бошқарув органлари, кадрлар ва статистикага тааллуқли ахборот материаллари.
Персонални режалаштириш мақсадлари ташқи мухитни (имкониятлар ва хавф) тахлил этиш, компания ёки фирма кучли (ожиз) томонларини тахлил этиш, компания ёки фирма қўллаб-қувватлаётган шахсий гурухлар манфаатлари тўғрисида тасаввурга эга бўлишни тақозо этади. Ана шу мақсаддан келиб чиққан холда турли мамлакатларда режалаштиришда ўзига хосликни фарқлаш мумкин. Жумладан, Япония компанияларида янгиликларни жорий этиш мукаммаллигига ypғy берилса, Буюк Британияда — ресурслар тақсимоти, Америка Қўшма Штатларида эса барча бўлинмалар стратегиясини бирлаштириш хамда ресурслар тақсимоти биринчи ўринга қўйилади.