|
Талабни прогноз қилишда қўлланиладиган компьютер моделлари экстраполяция, эксперт бахолари услубларидан хамда корхонанинг, ишчи кучи эхтиёжига таъсир кўрсатадиган омиллар динамикаси тўғрисидаги маълумотлардан бир йўла фойдаланиш имконини беради. Мазкур моделлар ишчи кучига эхтиёжни энг тўлиқ башорат қилиши билан самаралидир. Лекин, бу услуб корхона учун қимматга тушишини, компьютер моделларини яратиш махсус тажрибани талаб этишини ёдда тутиш лозим. Ана шу муаммолар бу услубни йирик корхоналар томонидан қўлланишини чеклайди.
Таклифни прогноз қилишда хам корхонанинг ўзидан, хам корхонадан ташқаридан ишлаб чиқаришга жалб этиш мумкин бўлган ишчи кучи миқдори аниқланади. Бунда абсентизм, ходимлар касбий ва хизмат вазифаларининг ўзгариши, қўнимсизлик, иш вақти фондининг ва бошқа мехнат шароитларининг ўзгариши хисобга олиниши керак.
Мазкур прогнозда персоналнинг ёшига қараб гурухларни тахлил этиш (пенсияга чиқиш бирдан кўпайиб кетиши, ходимлар ўртасида катта ёшлиларнинг нисбати салмоқли эканлиги ёки шу сабабли касбий ва хизмат вазифасида ўсиш чекланганлиги), турли тоифа ходимлари нисбати (масалан, рахбарларнинг бўйсунувчи ходимларга, малакали ишчиларнинг малакаси йўқларга, асосий ишчиларнинг ёрдамчи ишчиларга, ишлаб чиқаришда банд ишчиларнинг ноишлаб чиқариш ходимларига нисбати) тахлили, махсус ихтисослик ва малакага эга ходимлар (масалан, ташкилотда қанча иқтисодчи, қанча мухандис, қанча техник, қанча чилангар, қанча фрезерчи ва хоказо) тахлили мухим ахамиятга эга.
Тахлилларда кадрлар қўнимсизлигини аниқлашга алохида эътибор бериш талаб этилади. Бунинг учун айланма индекси ёки қўнимсизлик индекси (Қi) деб номланадиган кўрсаткичдан фойдаланилади:
Қi = Муайян давр ( одатда 1 йилда ) ишдан бўшаганлар x 100%
Ушбу давр давомида ходимларнинг ўртача сони
Мазкур усул соддалиги туфайли кенг қўлланилади. Бунга мисол тариқасида қуйидаги хисоб-китобни келтириш мумкин. Айтайлик, охирги йилда 150 малакали ишчидан 30 таси ишдан бўшаб кетган бўлса, қўнимсизлик даражаси 20 фоизни ташкил этади. Бу меъёр бутун компания учун хисобланса хам катта, хам кичик иш стажига эга хамма ходимлар учун бир хил бўлади. Иккинчи томондан, бу 20 фоизлик меъёр атиги 20 ишчи ўринга эга бўлинмага тааллуқли бўлса, мутлақо бошқа манзарали натижа хосил бўлади. Агар бу икки хил холат зарур даражада хисобга олинмаса ишчи кучига келажакдаги эхтиёжларни башорат қилишда жиддий хатоларга йўл қўйилади. Қўнимсизлик даражасини аниқлашни хам мукаммал дейиш қийин. Чунки, ходимларнинг ўртача йиллик сонига асосланиб аниқланган фоиз хисобот даври мобайнида ишга ёлланганлар сони сезиларли даражада кўпайган аввалги тенденциялар кўрсаткичи бўлмаса, хатоликларга йўл қўйилади.
Бу чалкашликлар рўй бермаслиги учун барқарорлик индексидан (Бi) хам фойдаланилади. У қуйидагича хисобланади:
Бi = 1 йил ва ундан кўпроқ иш стажига эга ходимлар сони х 100%
Бу йилдан аввал ёлланган ходимлар сони
Ушбу индекс тахлили иш стажи кўпроқ бўлган ходимлар компанияда ишда қолишини, яъни иш билан бандлик узлуксизлигини ифодалайди. Аммо бу усул хам чалкашликларга олиб келиши мумкин. Чунки, унда турли холатлар — иш стажи катта бўлган ходимлар салмоғи юқори ташкилот ёки бўлинмалар билан персоналнинг асосий қисми кам иш стажига эга корхоналар фарқланмайди.
Барқарорлик индексидаги бу камчиликлар ишдан бўшатилаётган ходимларнинг иш стажи тахлил этилса (5.3-жадвал) қисман бартараф этилади.
Афсуски, бу тахлилни хам мукаммал, деб бўлмайди. Чунки унда фақат ишдан бўшатилаётганлар хисобга олинади. Объектив натижаларга эришиш учун эса ишдан бўшатилаётганлар сонини иш стажи бўйича хар бир гурух, персоналига ишга янги ёлланаёт-ганларнинг сонига таққослаш керак бўлади. Масалан, агар иш стажи 3 ойдан кам бўлган гypyxгa янги ишга ёлланаётганларнинг умумий сони 80 та ва иш стажи 5 йилдан кўпроқ бўлган гурухда янги ишга ёлланаётганларнинг сони 80 та бўлса, у холда бу хар бир гурухда ишдан бўшаганлар тегишли равишда 50 (40) киши ёки 10 (8) фоизни ташкил этади. Ушбу кўрсаткичларни, агар нохуш тенденцияларни аниқлаш учун аввалги даврлар тахлил этиб чиқилса, муайян даражада объектив дейилишга асос бор.
Таклифни башорат қилишда „яшовчанлик" меъёри кўрсаткичи хам хисобга олинади. Бу кўрсаткич муайян давр мобайнида ишга жалб этилган хамда кўп ойлар ёки йиллар ўтгач, ташкилотда мехнат фаолиятини давом эттираётганлар салмоғини ифодалайди. Масалан, касб таълими ўқувини тугаллаганлар тахлили натижасида 2 йил ўтгач иш бошлаган 20 шогирддан 10 нафари ташкилотда хамон мехнат фаолиятини давом эттираётган бўлса, „яшовчанлик" меъёри 50 фоизни (10 : 20 х 100) ташкил этади.
Персонални режалаштиришда шуни ёдда тутиш керакки, агар қўнимсизликни келтириб чиқараётган омилларга таъсир кўрсатилмаса, „яшовчанлик"нинг 50 фоизли меъёрида янги ишга ёлланганларнинг ярми 5 йилдан сўнг йўқотилиши мумкин. Демак, 5 йил давомида талаб этилаётган 50 та ўқитилган ходимга эга бўлиш учун жорий йилда 100 та янги ходимни ишга ёллаш талаб этилади (5.4- жадвал).
Ишчи кучи таклифига таъсир кўрсатувчи омиллар орасида қуйидагилар ахамиятлидир:
1. Махаллий ахамиятга эга омиллар:
а) компания худуди атрофидаги ахолининг зичлиги;
б) мехнат бозорида бошқа ишга ёлловчилар билан рақобатнинг холати (жорий ва келажакдаги);
в) ишсизликнинг махаллий даражаси;
г) ишга ёллашнинг анъанавий усули, шунингдек, талаб этилаётган малака ва тажрибага эга ишчи кучининг мавжудлиги;
д) махаллий таълим тизими (давлат ёки бошқа тур таълим муассасалари)ни тугаллаганлар сони;
е) худуд доирасида ахоли миграциясининг ахволи;
ж) худуднинг яшаш учун қулайлиги жихатидан маъқуллиги;
з) компаниянинг иш жойи сифатидаги маъқуллиги;
и) тўлиқ бўлмаган иш кунида ишлашга тайёр ишчи кучининг мавжудлиги;
к) уй-жой, товарлар ва транспорт сотиб олиш учун махаллий имкониятлар.
2. Миллий хусусиятга эга омиллар:
а) ишга лаёқатли ахоли сони ўсишининг тенденцияси;
б) мутахассисларнинг алохида тоифалари: олий ўқув юртларини тугаллаганлар, касб тайёргарлигига эга персонал, технологлар, техниклар, усталар ва бошқаларга умуммиллий талаб;
в) университетлар, политехника ва ихтисослаштирилган институтларни тугаллаганлар сони;
г) таълим тизими ўзгариши — бошланғич таълим давомийлигининг узайиши, университет ёки мактаб таълим дастурларининг ўзгариши натижалари;
д) давлат таълим дастурларининг таъсири;
е) иш билан бандлик сохасидаги давлат қонун хужжатларининг таъсири.
Do'stlaringiz bilan baham: |
