1-мавзу. “Персонални бошқариш” фанинг моҳияти ва вазифалари персонални бошқариш — фан сифатида Персонални бошқаришнинг мохияти ва мақсадлари

Мехнат муносабатлари қуйидаги омилларга боғлиқдир:
— шахснинг амалий сифатлари;
— шахснинг ахволи (унинг мақсадлари, психофизиологик қобилияти, маънавий хислатлари, зиёлилиги);
— ходимлар малакаси;
— ходимнинг корхонадаги вазиятдан хамда корхонани ривожлантириш истиқболидан хабардорлиги;
— мехнатга хақ тўлаш миқдори, мукофот ва имтиёзлар, иш хақи ошиш истиқболлари;
— мехнат таркиби ва тақсимоти;
— мехнатнинг ташкил этилиши ва мехнат шароитларининг яхшиланиши;
— ходимларнинг ишлаб чиқаришдаги шахсий мақсадлари, ижтимоий мухит;
— ходимлар ва рахбарлар, жамоа аъзолари ўртасидаги муносабатлар;
— бошқарув услуби.
Мазкур омиллар хар бир корхонанинг ўзига хос хусусиятларига қараб яхлит тизимни ташкил этади. Персонални самарали бошқариш ана шу омилларни билиш ва шу орқали корхонадаги табиий жараёнларни ривожлантиришга, ходимлар салохиятини корхона мақсадларига йўналтиришга боғлиқдир.
Бозор иқтисодиёти шароитларида Персонални бошқариш вазифаларига иккинчи даражали масала сифатида қараш бархам топди. Хозирги вақтда хар бир хўжалик рахбари бу вазифаларни хал этишдан манфаатдордир.
Шу билан бирга бозор иқтисодиёти маъмурий буйруқбозлик тизимидан фарқли равишда Персонални бошқаришга янада қатьиятлироқ ёндашувни талаб этади. Бу, энг аввало, хар бир корхона ўз персоналининг бозор иқтисодиёти шароитларида таваккалчилик асосида фаолият юритишлари билан изохланади. Ана шундай вазиятда Персонални бошқариш хизмати ходимларининг мулк эгалари олдидаги масъулияти кескин ортади.
Рақобатга асосланган бозор муносабатларига ўтиш бошқарув ташкилий тузилмаларини такомиллаштиришни, қатъий иерархияга асосланган таркибий тузилмаларни эгилувчан, мослашувчан, тадбиркорликнинг муайян турларига ихтисослашган бўлинмаларга айлантиришни хаётий заруратга айлантиради.
1.4. Бошқарув ривожланишининг босқичлари
Бошқарув тарихига назар ташланса, инсон фаолиятининг бу сохасига оид ғоятда мухим муайян тамойиллари бундан юзлаб, хатто минглаб йиллар илгари мавжуд бўлганлигини кузатиш мумкин.
Жумладан, Қадимий Мисрда эхромларнинг бунёд этилиши бугунги кунда „Персонални бошқариш" номини олган ушбу фаолият турини режалаштирилишига мисол бўла олади. Шуни таъкидлаш жоизки, эхромлар хар бири қарийб 2,5 тонна оғирликка эга оғир тошлардан қад ростлаган. Бу тошлар эхромлар барпо этилаётган жойдан анча олисда тайёрланган. Шунинг учун уларни тайёрлаш, олиб келиш ва ўрнатиш пухта режалаштиришни талаб этган. Айниқса, эхромларни барпо қилаётган, асосан қуллардан иборат 100 минг кишилик мехнат армиясини йигирма, ўттиз йил давомида бошқариб туриш осон бўлмаган.
Милоддан аввалги биринчи минг йиллик бошида Қуддусдаги ибодатхона қурилишида бугунги кунда нефть ва газ саноатида кенг русум бўлган вахта усулига хос мехнатни ташкил этишдан фойдаланилгани яхши маълум. Бу қурилишга жалб этилган 70 минг тош ташувчилар ва 80 минг тош терувчилар мехнати уч минг кузатувчилар томонидан назорат қилиб турилган. Ушбу жойда мехнат қилаётганлар 1 ой ишлаганларидан сўнг икки ойга уйларига қўйиб юборилар, қурилишга улар ўрнига бошқа ишчилар жалб этиларди. Вавилонда милоддан аввалги беш юзинчи йиллардаёқ иш хақининг илғор усули хамда бугунги кодлаштирилишга ўхшаш хом- ашё ва металларнинг харакатини назорат қилиш тизими қўлланила бошлаган эди.
Мехнатни ташкил этишнинг юқори самарали усуллари қадимги Рим ва Шарқда хам мавжуд эди.
Ўзбекистон Республикаси мустақил тараққиёт йўлига ўтиб, нафақ иқтисодий, балки маданий ва маънавий юксалиш жараёнига дадил кириб бормоқда.
Айниқса, буюк Амир Темурнинг давлатни бошқариш, бунёдкорлик, харбий ва бошқа сохалардаги ташкилотчилик усуллари жуда катта ахамиятга эгадир.
Амир Темурнинг дахо даражасидаги саркарда бўлганини бутун дунё тан олади, Сохибқирон Амир Темур асос солган марказлашган буюк салтанатни идора этиш тартиби ўз даврида бошқарув намунаси деб хисобланади. Буюк Амир Темур хокими мутлақ бўлган, ижроия хокимиятни девонбеги — бош вазир бошлиқ 7 вазирликдан иборат аркони давлат — Вазирлик Махкамаси бошқарган. Вазирлардан бири — мамлакат ва раият вазири вилоят ва туманлардан тўпланадиган хосил, солиқ-ўлпонлар ва ободончилик масалалари билан шуғуллан-ган. Иккинчиси — вазири сипох, деб аталиб харбий ишлар вазири хисобланган. Салтанатда тижорат (савдо), молия ишлари вазирлари бўлган. Қолган учта вазир эса чегара вилоятлари ва тобе мамлакатлар бошқарувини назорат қилган. Бу уч вазир салтанатнинг „холиса", деб юритилган бош назорат хайъатини хам ташкил этган.
7 вазир девонбегига бўйсунган ва у билан бамаслахат давлатнинг молиявий ишларини амалга оширганлар.
Мамлакат маъмурий жихатдан улус, вилоят ва туманларга бўлиниб, улар хоким, ноиб ва туман бошлиқлари томонидан бошқарилган. Бу бошқарув рахбарларининг аксарияти харбийлар-амирлар бўлган. Хар бир шахар ва вилоятларнинг молия девони, қозиси, муфтиси, мутаваллиси ва мухтасиби бўлган.
Давлатни бошқаришда қурултой ва кенгашлар ўтказиш асосий ўрин тутган. Сохибқирон Амир Темур ўзининг „Темур тузуклари" асарида „Давлат ишларининг тўққиз улуши кенгаш, тадбир ва машварат, қолган бир улуши эса қилич билан бажо келтирилур", деб таъкидлайди. Айни вақтда ушбу асарда „Салтанат ишларида тўрт нарсага амал қилгин, яъни: 1) (ўзинг билан) кенгаш; 2)(бошқалар билан) машварату маслахат айла; 3) хушёрлигу мулохазакорлик билан қатъий қарор чиқар; 4) эхтиёткорлик қил. Чунки, кенгаш ва машваратсиз салтанатни барча қилган ишлари ва айтган гаплари хато бўлган жохил одамга қиёслаш мумкин: унинг сўзлари ва қилмишлари бошга пушаймонлик ва надомат келтиргай. Шундай экан салтанат бошқаришда машварату маслахат ва тадбир билан иш юритгин, токи оқибатда надомат чекиб, пушаймон бўлмагайсан"¹.
Қурултой ва кенгашларда шахзодалар, давлат маъмурлари, харбий бошлиқлар, уламолар ва мулкдор зодагонларнинг вакиллари қатнашган. Бу „машварату маслахат"ларга олиму фузалолар хам таклиф этилган, қабул қилинадиган қарорларда уларнинг фикр-мулохазалари хисобга олинган.
Амир Темурнинг давлатни бошқариш услубига бағишланган „Темур тузуклари" асарида давлатни бошқаришда кимларга таяниш, тожу тахт эгаларининг тутуми (йўналиши) ва вазифалари, вазир ва қўшин бошлиқларини сайлаш, сипохларининг маоши, мамлакатни идора этиш тартиби, давлат арбоблари ва қўшин бошлиқларининг бурчи ва вазифалари, амирлар, вазирлар ва бошқа мансабдорларнинг тожу тахт олдида кўрсатган хизматларини тақдирлаш тартиби, бошқарувга оид бошқа жуда қимматли тартиб-қоидалар, фикр-мулохазалар баён этилган.
Буюк Сохибқурон ишнинг кўзини биладиган тадбиркор, қобилиятли инсонларни юксак қадрлаган. „Тажрибамда кўрилганким, азми қатъий, тадбиркор, хушёр, жанг кўрган, мард, шижоатли бир киши, мингта тадбирсиз, лоқайд кишидан яхшироқдир. Чунки тажрибали бир киши минглаб кишига иш буюради"².
Амир Темурнинг бошқарувни мукаммал ташкил этиши, интизомга қатъий риоя этилиши улкан салтанатни муваффақиятли идора этиш, беқиёс бунёдкорлик ишларини амалга ошириш имконини берди.
Бошқарув назарияси ва амалиёти ривожланишига XVII — XVIII асрлардаги саноат инқилоби жуда катта таъсир кўрсатди. Буғ двигателининг ихтиро қилиниши билан корхоналар учун мануфак­тура хўжалиги чегаралари жуда торлик қилиб қолди. Фабрикаларни ривожлаштириш учун сармояга бўлган эхтиёж кескин ўсди. Бу эса акция капиталига кенг йўл очиб берди. Ана шундай шароитларда бошқарув фаолиятининг мушкуллашиб кетганлиги бу сохада ёлланма бошқарувчилар ва мутахассисларнинг пайдо бўлишига олиб келди. Акциядор мулк эгалари ўз манфаатларини амалга ошириш ваколатини, бунинг учун зарур бўлган барча хуқуқий меъёрларни ишлаб чиққан холда бошқарувчи менежерлар ихтиёрига бердилар. Бу жамият тараққиётида ғоятда мухим босқич бўлди.
1776 йилда шотландиялик олим, профессор Адам Смит томо­нидан нашр этилган „Халқларнинг бойлиги табиати ва сабабларини тадқиқ қилиш" асари эркин бозорга эга бўлган иқтисодий жамият тараққиётининг назарий асоси, қисман ижтимоий модели бўлди. Бу мумтоз асардаги шахсий рағбат ва мехнатнинг чуқур тақсимоти ғояси менежмент назариясини сифат жихатидан янги босқичга кўтарди.
XIX аср охирида саноатнинг ривожланиши рақобатнинг кескин кучайиб кетишига олиб келди. Ишлаб чиқариш сохасидаги янги ихтиролардан хали амалий мақсадларда етарлича фойдаланилмаётган эди. Шу сабабли ишлаб чиқаришни ишчи кучи мехнат унумдорлигини ошириш хисобига ривожлантириш талаб этиларди. Бу эса ишлаб чиқаришда, айниқса йирик ишлаб чиқаришда ишчилар мехнатини ташкил этадиган мутахассислар — персонални бошқариш сохасидаги менежерларнинг пайдо бўлишига туртки бўлди.
Америкалик мухандис-механик Фредерик Тейлор илмий менежментнинг асосчиси хисобланади. Унинг „Цех менежменти" (1903) ва „Илмий менежмент тамойиллари ва усуллари" (1911) асарларида менежмент ва персонални бошқариш сохасидаги асосий тамойиллар аниқ.равшан баён этилган.
Мидвель пўлат қуйиш заводида оддий ишчиликдан бош мухандис лавозимигача бўлган хизмат поғоналарини босиб ўтган Ф. Тейлорнинг менежмент сохасида кашф этган янгиликлари аниқ саналари маълум. Бу — асбоб-ускуналарни стандартлаштириш (1880), функцияли маъмурият (1882), хронометраж (1883), иш хақи тўлашнинг табақалаштирилган тизими (1884), жихозларни жойлаштиришни оқилона ташкил этиш ва баланс услубини яхшилаш (1893), махсулотни сотиш ва захираларни сақлашни такомиллаштириш (1896) тамойилларидир.
Ушбу янгиликлар илмий менежмент тизими таркибий элементларини ташкил этди. Улар асосини тўрт тамойил ташкил этарди:
1. Маъмурият „эски анъанавий ва қўпол амалий услублар ўрнига" корхонада қўлланилаётган мехнатнинг барча турлари илмий пойдеворларини ишлаб чиқаришни ўз зиммасига олади.
2. Маъмурият илмий асосда ишчиларни синчиклаб танлаб олади, сўнг хар бир ишчини машқ қилдиради, ўқитади ва ривожлантиради. Холбуки, авваллари ишчи ўзига ўзи касб танлар ва билганича бу касб бўйича машқ қиларди.
3. Маъмурият ишлаб чиқаришнинг барча алохида тармоқлари ўзи олдин ишлаб чиққан илмий тамойилларга мос келишига эришиш йўлида ишчилар билан дилдан хамкорликни амалга оширади.
4. Корхона маъмурияти ва ишчилар ўртасида деярли бир хил мехнат ва масъулият тақсимоти ўрнатилади.¹
Америкалик амалиётчи олим Гаррингтон Эмерсоннинг „Унумдорликнинг 12 тамойили" (1912) китоби хам менежмент фанининг мумтоз асари хисобланади. Тахлилчи олим истеъдоди, АҚШ, Мексика, Канада компанияларида 20 йил давомида орттирилган бой тажриба Г.Эмерсонга мехнатни самарали ташкил этишни таъминлайдиган персонални бошқариш тизимини қуйидаги 12 тамойил асосида қуриш зарурлигини асослаб беришга имкон туғдирди:
1) аниқ кўзланган ғоялар ва мақсадлар;
2) соғлом маъно;
3) малакали маслахат;
4) интизом;
5) персоналга адолатли муносабат;
6) тезкор, ишонарли, тўлиқ, аниқ ва доимий хисоб-китоб;
7) диспетчерлаш (нозимлаш);
8) меъёрлар ва иш тартиби;
9) шароитларни меъёрлаштириш;
10) оперatsiяларни меъёрлаштириш;
11) ёзма стандарт йўриқлар;
12) унумдорлик учун мукофот.²
Ушбу тамойиллари барча ёлланма ходимлар — ишчилар учун хам, хизматчилар учун хам бир хил даражада тааллуқли бўлган мехнатни ташкил этишга ўзига хос комплекс ёндашув Г. Эмерсон­нинг Персонални бошқариш назариясини ривожлантиришга қўшган сезиларли хиссаси бўлди.
Франциялик мухандис Анри Файолнинг хам бошқарув назариясини бойитишда муносиб ўрни бор. У ишлаб чиққан тамойиллар бугунги байналмилал менежмент, хусусан Европа мамлакатлари, АҚШ ва Япония мамлакатлари учун ўз ахамиятини йўқотмаган.
А. Файолнинг фикрича, мехнатни ташкил этишда қуйидаги тамойилларга амал қилиш лозим:
1. Мехнат тақсимоти.
Мехнат тақсимотининг мақсади бир хил куч-ғайрат сарфлаган холда ишлаб чиқариш миқдори ва сифатини оширишдир.
2. Рахбарият — мажбуриятдир.
Рахбарият фармойиш берувчи хамда бу фармойишга бўйсундирувчи кучдир. Рахбариятни масъулиятсиз тасаввур этиб бўлмайди, яъни рахбарлик амал қиладиган хамма жойда масъулият хам пайдо бўлади.
3. Интизом.
Интизом — мохият жихатидан бўйсуниш, ўзини идора этиш қобилияти, корхона ва унинг хизматчилари ўртасидаги битимга мувофиқ кўрсатиладиган ташқи хурмат белгиларидир. У ёки бу ижтимоий тузилмадаги интизомнинг ахволи кўп жихатдан унинг рахбарлари фазилатларига боғлиқдир.
4. Фармойиш бериш бирлиги.
У ёки бу иш юзасидан хизматчига фақат битта бошлиқ буйруқ бериши мумкин. Ушбу қоидани мутлақ хақиқат, деб тан олиб бўлмаслиги сабабли, уни тамойиллар қаторига қўйиш керак.
5. Рахбарлик бирлиги.
Ушбу тамойилни битта рахбар ва якка-ю ягона мақсадни кўзловчи оперatsiялар учун битта дастур, деб ифодалаш мумкин.
6. Хусусий манфаатларни умумий манфаатларга бўйсундириш.
Бу тамойил корхонада ишчилар ёки хизматчилар гурухи манфаатлари корхона манфаатларидан юқори қўйилиши мумкин эмас, деган маънони англатади. Бу бошқарувнинг энг мушкул муаммоларидан бири хисобланади.
7. Персонални мукофотлаш.
Персонални мукофотлаш бажарилган иш учун тўлов хисобланади. Мукофот адолатли бўлиши ва имкон даражасида персонал ва корхонани, ишга ёлловчи ва хизматчини қаноатлантириши лозим.
8. Марказлаштириш.
Марказлаштириш бошқарув тизими хисобланмайди, у ўз-ўзича яхши ёки ёмон бўлиши мумкин эмас. У рахбар қарашлари хамда шарт-шароитга қараб қабул қилиниши ёки рад этилиши мумкин. Бироқ, марказлаштириш катта ёки кичик даражада хамиша мавжуддир. Гап корхона учун энг мақбул бўлган марказлаштириш даражасини топишда қолган.
9. Мансаб даражалари.
Мансаб даражалари қуйи лавозимдан энг юқори лавозимгача бўлган рахбарлик мансаблари пиллапоясидир.
10. Тартиб.
Моддий тартиб қоидаси хамма учун маълум: хар бир буюм учун муайян ўрин ва хар бир буюм ўз ўрнида. Ижтимоий тартиб қоидаси хам шундай: хар бир шахс учун муайян ўрин ва хар бир шахс ўз ўрнида.
11. Адолат.
Персонални ўз хизмат вазифаларини сидқидилдан ва садоқат билан ижро этишига рағбатлантириш учун унга яхши муносабатда бўлиш керак. Адолат — яхши муносабат билан хуқуқ тартиботи йиғиндисидир.
12. Персонал таркибининг доимийлиги.
Персоналнинг қўнимсизлиги бир вақтнинг ўзида ишлар ахволи қониқарсиз эканлигининг сабаби ва оқибатидир. Шунга қарамасдан, таркибда ўзгаришлар бўлиши муқаррар: персонал ёши, касаллиги, истеъфога чиқиши, вафоти ижтимоий тузилма таркибини ўзгартиради. Айрим хизматчилар ўз вазифаларини ижро этиш қобилиятини йўқотадилар, бошқалар эса зиммаларига юксакроқ масъулият олишга қодир бўлмайдилар.
Шундай қилиб, бошқа тамойиллар каби ишчи кучи таркибининг доимий бўлиши тамойили хам ўз чегараларига эга.
13. Ташаббус.
Ташаббус деб, режа тузиш ва уни амалга ошириш имкониятига айтилади. Таклиф ва амалга ошириш эркинлиги хам ташаббус категориясига тааллуқлидир.
14. Персоналнинг бирлашиши.
Персонални айириш керак эмас. Биз учун душман кучларини ожизлаштириш учун уларни бир-биридан узиш махоратдир. Бироқ корхонадаги ўз кучларингизни узиш қўпол хатодир¹.
Анри Файоль бошқарув асослари тамойиллари билан бир қаторда, функцияли бошқарув („бошқарув элементлари") асосларини хам ишлаб чиқди. Унинг бошқарув функцияларининг ўзаро боғлиқлиги, хусусан бошқарувни ташкил этиш („одамларни бошқариш санъати"), мувофиқлаштириш („харажатларни мувофиқлаштириш, куч-ғайратларни бирлаштириш"), назорат („дастурларни амалга ошириш, фармойишлар ижросини текшириш") ва бошқа ғоялари вақт синовидан ўтди хамда хозирги замон олимларининг асарларида чуқурлаштирилиб, бойитилди. Бир сўз билан айтганда, Анри Файоль ўз асарларида замонавий менежмент ва Персонални бошқариш асосларини яратди, дейиш адолатлидир.
Менежментни ривожлантиришда классик давр хисобланган, Ф.Тейлор, Г.Эмерсон, А.Файоль томонидан ишлаб чиқилган бошқарув тамойиллари XX аернинг хеч муболағасиз энг муваффақиятли тадбиркори хисобланган америкалик Генри Фордга юксак молиявий самарага эришиш имконини берди. Г.Форднинг жахоннинг ўнлаб мамлакатларида юз мартадан кўп қайта нашр этилган „Менинг умрим, менинг ютуқларим" китобида техника ихтироларидан тижорат мақсадида жуда юксак самара билан фойдаланиш очиб берилган.
Г.Форд классик менежментни аниқ мақсад — мехнат унумдорлигини ошириш, сарф-харажатларни камайтириш, катта молиявий самарага эришиш хизматига қўйди. Унинг корхоналаридаги мураккаб асбоб-ускуна ва жихозлар ишлаб чиқаришда мисли кўрилмаган самара берилишини таъминлайдиган технологик ва мехнат жараёнларини ялпи синхронлаштиришга мослаштирилди. Форд биринчи бўлиб энг кам иш хақи миқдори ва 8 соатли иш кунини жорий этди. Унинг ишлаб чиқаришида яхши ишлаган хар бир ишчи яхши иш хақи олиши кафолатланарди. Хар бир ишчи, мутахассис ўз зиммасига юклатилган вазифа ва иш қуролини такомиллаштиришдан манфаатдор эди.
Бироқ, бу турдаги ишлаб чиқариш механизми барқарор ишлашининг самарадорлиги ишлаб чиқариш жараёнларининг хамда ишчиларнинг ишлаб чиқаришда мехнатга қизиқишлари барқарорлиги, истеъмол талаби ва умуман бозор мухити ўзгармаслигига боғлиқ эди. Шунинг учун XX аср 30- йилларида АҚШда бозор ва ижтимоий мухитда жиддий ўзгаришлар юз бера бошлаши билан Генри Форд компанияси муваффақиятсизликка юз тутгани табиий эди.
Янги, бозор беқарор бўлган шароитларда ишлаб чиқариш вазифаларини муваффақиятли хал этиш учун бошқарувга янгича ёндашувлар ва тамойиллар зарур эканлиги аён бўлиб қолди. Классик менежмент амалиёти ва услубий ёндашувлари техника инновatsiялари, яъни техника тараққиётига зид бўлиб қолди. Чунки классик менежмент махсулот ишлаб чиқариш тез-тез ўзгармайдиган, иш жойлари етишмайдиган шароитлардагина юқори самара келтирарди. Янги шароитларда жуда қисқа муддат ичида янги махсулот ишлаб чиқаришни ўзлаштириш зарурати каби беқарор бозор мухити классик менежментдаги ишлаб чиқаришни синхронлаштириш, мехнат тақсимоти тизими ва мехнатни ташкил этишнинг қабул қилинган қоидаларини барбод қила бошлади.
XX асрнинг биринчи ярмида мехнатни илмий ташкил этиш услуби деб аталган, амалда „тейлоризм" қоидаларига асосланган менежмент ишчи зиммасига меъёрловчи (нормаловчи) томонидан қатъий белгилаб қўйилган бир турдаги ишлаб чиқариш оперatsiяларини бошқаришни тақозо этарди. Бунда персоналдан мустақил фикр юритиш, ишлаб чиқаришга доир таклифлар киритиш, ташаббус хам талаб қилинмасди.
Аммо ишчи кучига бундай ёндашув ўтган аср 60- йилларидан бошлаб самарасиз эканлиги яққол намоён бўлди. Шунинг учун Ғарбнинг тараққий этган давлатларида персонални бошқариш иқтисодиётда хал қилувчи омил эканлиги эътироф этилиб, ушбу соха фан сифатида шакллана бошлади.
Бугунги иқтисодиётда персонални бошқариш (персонал менежменти) корхона (ташкилот) даражасида ишчи кучи салохиятидан самарали фойдаланиш учун шарт-шароитларни яратиш бўйича ўзаро боғлиқ ташкилий-иқтисодий ва ижтимоий чора-тадбирлар тизимидир.
Персонални бошқаришда ходимлардан юксак самара олиш, демакки, корхона (ташкилот) фаолиятида юксак пировард натижаларга эришиш улар қизиқишини аниқ мақсадларни кўзлаган холда ўзгартиришга қаратилган узлуксиз жараёндир. Хозирги шароитларда персонал билан ишлашнинг асосий мақсади юксак масъулият, жамоа психологияси, юқори малака, мулкдорлик туйғусига эга бўлган шахсни шакллантиришдир.
Персонални бошқаришда функция жихатидан кадрлар сохасидаги ишлар билан боғлиқ барча вазифалар (масалан, кадрларни танлаш, улардан фойдаланиш, малакасини ошириш, мехнатга хақ тўлаш, ишдан бўшатиш ва хоказолар) тушунилади.