Ўзбекистон республикаси ќишлоќ ва сув хўжалиги вазирлиги

Таянч иборалар


Ташкилий тузилма, ташкилий таркиб, вазифавий ташкилий таркиблар, дивизионли ташкилий таркиблар, мунтазам ташкилий таркиб, мунтазам-штабли ташкилий таркиб, лойићали ташкилий таркиблар, матрицали ташкилий таркиблар.


Назорат саволлари

1. 
   Ташкилий тузилма деганда нимани тушунасиз?
   
2. 
   Бошќарувда ташкилий тузилмаларнинг тутган ўрни ва аћамияти нимадан иборат?
   
3. 
   Бошќарувнинг тузилмаси унинг самарадорлигини белгилаб бера оладими?
   
4. 
   Бошќарувнинг ташкилий таркибининг ќандай турлари мавжуд?
   
5. 
   Вазифавий ташкилий таркиб ќандай таркиб?
   
6. 
   Вазифавий таркиб бошќарувининг устуворлиги нимада?
   
7. 
   Дивизионли ташкилий таркиб ќандай таркиб?
   
8. 
   Дивизионли ташкилий таркиб бошќарувининг устуворлиги нимада?
   
9. 
   Мунтазам ва мунтазам-штабли ташкилий таркиблар деганда нимани тушунасиз?
   
10. 
    Лойићали ва матрицали ташкилий таркиблар ќандай таркиб?
    
11. 
    

15- МАВЗУ: МЕНЕЖМЕНТ УСУЛЛАРИ

15.1. Менежмент усулларининг асосий мазмуни

Менежмент усуллари - бу бошќарув субъектининг бошќарув объектига маќсадли йуналтирилган таъсир ўтказишнинг усуллари, яъни бошќарувчининг у бошќараётган ишлаб чиќариш жамоасига ќўйилган маќсадларга эришиш жараёнида унинг фаолияти мувофиќлигини таъминлашдир.
Менежмент усуллари воситасида иќтисодий жараёнларга ва ишлаб чиќариш катнашчиларига моддий, молиявий, энергия, мећнат ресурсларини имкони борича кам сарф ќилиб, юќори натижаларга эришиш маќсадида таъсир этилади. Ишлаб чиќариш самарадорлиги кўп жићатдан менежмент усуллари мукаммаллиги ва тўѓри шаклланлиги билан узвий боѓлиќдир.
Менежмент усуллари бошќарув фанида мућим ўринни эгаллаб, бошќарув ќонун ва тамойиллари билан узвий боѓлиќдир. Мећнат жамоасига таъсир этиш усуллари орасида бошќарув механизми учун бозор иќтисодиёти шароитида бошќарув объектив ќонунлари талабларига мувофиќ келишигина энг маќбул ва маќсадга мувофиќ деб ћисобланади. Бунинг моћияти шундаки, менежмент усуллари бозор иќтисодиётига таалуќли ќонунлар тизими билан узвий боѓлиќдир.
Менежмент усуллари ташќи ва ички омиллар таъсирида ўзгаради. Ташќи омилларга: ташќи шароит ўзгариши, иќтисодиётни бошќаришда туб ислоћотларни амалга ошириш, менежмент тизимидаги ўзгаришлар (иќтисодий ислоћотлар, иќтисодиётни бошќаришнинг тармоќ тизимидан ћудудий тизимига ўтиш ва ћ.к.) киради. Ички омилларга: йирик ишлаб чиќариш бирлашмаларини ташкил этиш асосида ишлаб чиќариш концентрациясини амалга ошириш, корхонадаги ўзгаришлар ишлаб чиќариш ихтисослашиш даражаси ўзгариши, мећнатнинг техника билан таъминланиш даражаси яхшиланиши, ишлаб чиќаришни режалаштириш ва жадал тартибга солишнинг мавжуд усулларини такомиллаштириш ва янгиларини жорий ќилиш (тармоќли режалаштириш ва бошќариш, ишлаб чиќаришни узлуксиз тезкор режалаштириш, ишлаб чиќаришни бошќаришни автоматлаштирилган тизимини ќўллаш ва ћ.к.) киритиш мумкин.
Менежмент усуллари бевосита ижтимоий-иќтисодий муносабатларга таъсир этувчи ишлаб чиќариш усули ривожланиши ва жамият ишлаб чиќариш кучлари ўсиши билан ўзгариб боради. Иќтисодиётнинг муваффаќиятли ривожланишида бошќарув усулларини тўѓри танлаш ћам мућим аћамиятга эга.
Менежмент усулларини иќтисодиётнинг маълум аниќ соћаларида амал ќилишнинг турли йўллари орасидаги умумий ћодиса сифатида ажратиш мумкин. Масалан, бошќарув даражалари буйича бошќарув усуллари (давлат секторини бошќариш усуллари, цех, корхона, бирлашма, минтакани бошќариш усуллари) ёки тармоќларни бошќариш усуллари (саноат, транспорт, ќишлоќ ва сув хўжалигини бошќариш усуллари) ћаќида суз юритиш мумкин. Шунингдек, турли субъектлари томонидан ќўлланиладиган бошќарув усулларини ажратиб кўрсатиш мумкин.
Бошќарув ташкилотлари тизими билан турли-туманлиги бу ташкилотлар фаолияти усулларини ажратиш учун асос бўлиб хизмат ќилади. Бу ерда сўз вазирликлар, ассосациялар, акционерлар жамиятларини бошќариш усуллари ћаќида сўз боради. Ва нићоят, турли туркумга кирувчи ишловчилар бошќарув фаолиятида менежерлар, бўлим бошлиќлари томонидан ќўлланиладиган бошќарув усулларини ажратиб кўрсатиш мумкин.
Менежмент назария ва амалиётида турли менежмент усуллари мавжуддир. Корхона ва ташкилотларни бошќаришда ќуйидаги усуллардан фойдаланилади: иќтисодий, ташкилий, ижтимоий-психологик ва ћуќуќий. Бошќарувнинг бу усуллари ўзаро узвий боѓлиќдир, шу сабабли уларнинг бирортасига ортиќча аћамият бериш бутун ишлаб чиќаришнинг меъёрида боришини бузилишига олиб келади. Ћозирги даврда бозор иќтисодиётини бошќаришнинг иќтисодий усуллари мућим аћамият касб этмоќда.

2. 
   Менежментнинг иќтисодий усулининг асосий мазмуни
   

Менежментнинг иќтисодий усуллари кишиларга иќтисодий манфаатлар орќали таъсир кўрсатади. Иќтисодий усулларнинг моћияти ходимлар ва ишлаб чиќариш жамоасига улар манфаати бўлишини таъминловчи иќтисодий шароит яратишдан иборатдир. Менежмент усуллари тизимида иќтисодий усуллар етакчи ўринни эгалайди.
Иќтисодий усуллар иќтисодий таъсир воситалари йиѓиндисидан (нарх, кредит, бизнес-режа, фойда, солиќлар, иш ћаќи, иќтисодий раѓбатлантириш ва ћ.к.), яъни хўжалик фаолиятига таъсир этишнинг ћар бир жамоа мос хўжалик бўѓини билан узвий алоќада амал ќилишини таъминловчи тадбирларидан иборатдир.
Бозор - бу товар-пул муносабатларининг доимо саќланувчи балансидир. Бозор муносабатлари шароитида режали иќтисодиётга нисбатан ќатъий бошќарув тизими ўрнатилади. Бозор тамойиллари хўжалик раћбарларидан ташаббускорлик, корхона фаолияти масалалари бўйича юќори натижаларга эришиш маќсадида эгилувчанлик ва юќори таваккалчиликни талаб этади.
Бозор иќтисодиёти маъмурий-буйруќбозлик тизимига нисбатан ќарама-ќарши тизим бўлиб, бозорда нарх, солиќ, кредит воситасида тартибга солиш, энг аввало ижтимоий маќсадда амалга оширилади. Бозор иќтисодиёти шароитида нарх ва иш ћаќи ўзгаришни ќатъий тартибга солмай барќарорликка эришиб булмайди.
Ишлаб чиќаришни бошќариш жараёни хўжалик тизимида иќтисодий муносабатларга асосланади. Уларнинг асосида онгли равишда ишлатиладиган иќтисодий ќонунлар ва бошќарув объектига хос ќонуниятлар ётади. Бу ќонунлар ва ќонуниятлар менежментга тўлалигича ва унинг ћар бир алоћида бўѓинига турли йўллар билан махсус механизм ёрдамида таъсир кўрсатади. Механизмнинг таркибига энг аввал менежметнинг иќтисодий усуллари киради.
Иќтисодий усуллар ўзаро боѓланган тизимдир. Аммо ушбу тизимнинг тузилиши масаласида мутахассисларнинг фикрлари турличадир. Баъзи бирлари режалаштиришдан, иќтисодий раѓбатлантиришдан, мећнатни, ишлаб ишлаб чиќаришни, бошќарувни илмий асосда ташкил этишдан, нарх белгилашдан этишдан, молия билан таъминлашдан ташкил топган десалар, бошќалари юќоридагилар рўйхатига яна хўжалик ћисобини ќўшимча ќиладилар, учинчилари эса, иќтисодий усуллар тизимини режалаштиришдан, хўжалик ћисобидан ва иќтисодий таћлилдан ташкил топган дейдилар, тўртинчилари- режалаштириш, хўжалик ћисоби, яхши иш натижалари учун моддий раѓбатлантириш деб тасдиќлайдилар. Бешинчилари - режалаштириш, хўжалик ћисобини иќтисодий ва моддий раѓбатлантириш деб билади. Олтинчилари- марказлашган режалаштириш, ва иќтисодий дастаклар тизими, хўжалик ћисоби, нарх белгилаш, кредит, моддий раѓбатлантириш ва ћоказолар деб тушунадилар.
Иќтисодий усуллар энг аввал иќтисодий ќонунлар талабига, ишлаб чиќариш муносабатларининг тизими ва таркибига асоланмоѓи керак.
Шундай ќилиб, менежментнинг иќтисодий усуллар тушунчасини белгилашнинг умумий, услубий асоси ишлаб чиќариш усулини тавсифи ва аниќ ћолатидир. Уларнинг негизида энг аввал корхона жамоасининг иќтисодий манфаати ётади. Улар ўз фаолиятида энг юќори натижаларга энг кам харажатлар ћисобига эришишга ћаракат ќиладилар.
Иќтисодий усулларни такомиллашувининг асосий йўналишлари- бу иќтисодий шароитларни яратиш, яъни, биринчидан, ўзига капитал маблаѓларни ва мећнат ресурсларни самарали ишлатиш бўйича маќбул мажбуриятлар олишни уйѓотиш бўлса, иккинчидан, фан-техника тараќќиётини энг юќори даражада раѓбатлантириш, мећнат мажбуриятлар олишни уйѓотиш, учинчидан, фан-техника тараќќиётини энг юќори даражада раѓбатлантириш, мећнат унумдорлигини ошириш ва тўртинчидан, ишлаб чиќариш самарадорлиги маћсулот сифатини оширишда тартибли кураш олиб боришга имкон яратишдир.
Кўпчилик мутахассисларни иќтисодий усулларга биринчи даражада аћамият беришига ќарамасдан, уларни баъзи бирлари ушбу усуллар билан боѓлиќ бир ќатор аниќ саволларга жуда фарќли ќарашади. Айниќса, иќтисодий усулларни маъмурий усуллар билан бирлашиш муаммоси катта тортишувлар келтирмоќда. Шундай фикр борки, бозор муносабатига ўтиш, корхоналарнинг эркинлигини ортиши натижасида иќтисодий усулларнинг таъсир кўрсатиш аћамияти кенгайиб бормоќда ва шу билан бирга менежментнинг маъмурий усуллари мажбурий равишда сиќиб чиќарилмоќда.
Менежментнинг иќтисодий усуллари тўла иќтисодий механизмнинг бир кичик бўлаги ћисобланади ва улар ёрдамида ишлаб чиќариш самарадорлигининг муаммоси ечилади. Бу усуллар менежментга иќтисодий кўрсаткичлар тизими асосида маълум ћолатни вужудга келтириш, иќтисодий ва моддий раѓбатлантириш ћамда нарх, кредит каби иќтисодий дастаклар орќали таъсир ќилади.

2. 
   Менежментнинг ижтимоий-психологик усулининг мазмуни
   

Менежментнинг ижтимоий-психологик усули - бу ишлаб чиќарувчи ва айрим шахсларга, уларнинг ижтимоий эћтиёжлари ва психологик хусусиятларига таъсир этиш билан бошќариш воситасидир. Бошќарувнинг ижтимоий-психологик усулларини ќўллаш, корхонада юз бераётган ижтимоий ћодисаларни чуќур ўрганиш ходимларнинг асаб тизими, кайфиятига таъсир этувчи психологик (рућий) омилларни билишни талаб этади.
Ишлаб чиќариш шароитида социология кишилар ижтимоий алоќаси шаклланишининг асоси бўлган мећнат омилларини ўрганади, ижтимоий тизимлар, шу жумладан, ишлаб чиќариш тизими ривожланиши ва амал ќилиш ќонуниятлари, кишиларнинг жамиятнинг турли ќатламидаги хулќ-атвори ќонуниятларини тадќиќ ќилади. Ижтимоий психология гурућ ва омма психологиясининг хусусиятлари, уларнинг шахснинг онги ва хулкига таъсири, кишилар фаолиятини раѓбатлантирувчи омиллар, кайфият, ижтимоий фикрни шакллантирувчи омилларни ўрганади. Шахс психологияси олий асаб фаолияти турлари ва инсон темпераменти, ћарактери, шахснинг иродаси, ќобилияти, ћиссиёти, хотираси, англаш ва ћис этиш ќобилиятини ўрганади, мећнат психологияси мећнат фаолиятлари, шу жумладан, раћбар ва мутахассислар (касбий хусусият ва ќобилиятлари, кадрларни ўќитиш усуллари, иш ва дам олиш тартиби, кадрларни танлаш ва баћолаш усуллари, мећнат жараёнининг психологик жићатлари) фаолиятини ўрганади.
Кишилар фикрлаш усулида ўзгариш юз бериши ва улар маданий ћамда билим даражаси ортиб бориши билан ижтимоий-психологик усуллар аћамияти ћам ортиб боради. Бундай шароитда шахснинг эћтиёж ва манфаатлари маънавий соћа томон ўзгариб боради. Ўз мећнатидан ќониќишнинг мућим омили бўлиб ишлаб чиќарувчиларнинг раћбар билан ўзаро яхши муносабати ишлаб чиќаришдаги ќулай ижтимоий-психологик вазият хизмат ќилади.
_{Менежментнинг ижтимоий-психологик усуллари ишлаб чиќаришда мавжуд ижтимоий механизмни (ўзаро муносабат тизими, ижтимоий эћтиёжлар) ќўллашга асосланади. Бошќарувнинг ижтимоий усуллари ижтимоий тартибга солиш воситасида амалга оширилади.
Ижтимоий тартибга солиш усуллари турли гурућлар ва шахслар маќсади ва манфаатларини аниќлаш йўли билан ижтимоий муносабатларни тартибга солиш ва уйѓунлаштириш маќсадида ќўлланилади. Улар жумласига ижтимоий ташкилотлар ихтилофлари, шартномалар, ўзаро мажбуриятлар, ишчиларни танлаш, таќсимлаш ва ижтимоий эћтиёжларни ќондириш тизими киради. Ижтимоий тартибга солиш усуллари инсон омили фаоллигини ошириш, бошќарувни демократлаштириш маќсадида ћам ќўлланилади.
Бошќарувнинг психологик усуллари жамоада маќбул психологик ћолатни ташкил этиш йўли билан кишилар ўртасидаги муносабатларни тартибга солишга ќаратилгандир. Психологик усулларга кичик гурућ ва жамоаларни ташкил этиш, мећнатни инсонийлаштириш, малакали кадрлар танлаш ва уларни ўќитиш ва ћ.к.лар киради.
Касбий танлашнинг моћияти - кишиларнинг рућий хусусиятлари улар бажарувчи ишларига энг мос бўладиган ќилиб танлашдан иборат. Шахснинг рућий хусусиятлари жумласига унинг ќизиќиши, ќобилияти, темперамент ва характери киради. Шу сабабли, раћбар шахсга раћбарлик ќилганда, ўз олдига инсон рућий хусусиятлари шаклланиши ва ривожланишини ўрганиши, унинг ќизиќиш ва ќобилияти, темперамент ва феълини билиш вазифасини ќўйиши керак.
Шахснинг рућий хусусиятларини инсон фаолиятида ажратиб тушуниб бўлмайди, чунки киши ќобилияти ва феъли хусусиятлари унинг фаолияти ва хулќида намоён бўлади. Инсон ћаёти ва оммавий фаолияти унинг рућий ћолатини шакллантиради. Инсоннинг ќандай ћаёт кечириши, нима билан шуѓулланишини билмай вужудга келганлиги, у ёки бу нарсага ќобилият ривожланганлиги, феъли шаклланганлигини англаб бўлмайди.
Инсон аввало ўзини ижодий шахс сифатида баћолайди. Ишчи мећнатга бундай нуќтаи назардан ќарашга дарров келмайди, моддий эћтиёжлар бирламчи бўлиб, улар ќониќќандан сўнг нисбатан юксак инсоний эћтиёжлар илгари сурилади.
Инсон фаолияти маълум раѓбатлантирувчи омилларга асосланган бўлиб, маълум маќсадга эришишга ќаратилгандир. Раѓбатлантирувчи омил - маќсад муносабати инсон фаолияти ўзагидир. Умумий маънода раѓбатлантирувчи омил - бу инсонни фаолият юритиш учун ундовчи омил бўлиб, маќсад эса инсон уни амалга ошириш натижасида эришишни хоћлаган нарсадир. Раѓбатлантирувчи омил киши хулќининг ички кучидир. Психологияда узоќ ва ќисќа раѓбатлантирувчи омил ажратилади. Агар инсон фаолиятини раѓбатлантирувчи омил ва ўз олдига ќўйган маќсад яќин келажакка мўлжалланган бўлса, у ќисќа муддатли, агар улар узоќ истиќболни камраб олса, узоќ муддатли дейилади. Раѓбатлантирувчи омил даражаси билан инсоннинг мећнатга, ютуќ ва муваффаќиятсизликка нисбатан бўлган муносабати узвий боѓлиќдир. Фаќат узоќ муддатли раѓбатлантирувчи омил мећнатга ижодий муносабатда бўлиш манбаидир.
Раћбарга хос бўлган мућим хусусият кишилар фаолиятини раѓбатлантирувчи омилларни яхши билиш, ћар бир кишини у ёки бу вазифани бажаришга ќизиќтира олишдир. Бу айниќса, у ёки бу корхонага ишга кириб, уларни келажакда нима кутишини билиш лозим бўлган ёшлар билан ишлашда мућимдир.
Киши рућий хусусиятларнинг у бажарувчи иш талабларига мос келмаслиги ўз касбидан ќониќмаслик уни ўзгартиришга ћаракат ќилишга, хато ќилиш эћтимоли ортишига ва натижада мећнат унумдорлиги пасайишига олиб келади. Аксинча, агар инсон ўз ќобилиятини тўлиќ намоён ќила олувчи иш билан банд бўлса, у ўз мећнатидан мамнун бўлади, касбни тез эгаллайди ва мећнат унумдорлиги юќори бўлади.
Инсон учун фаќат моддий раѓбат мућим деб ћисоблаш нотўѓри. Унга жуда кўп нарса катта умумий ишда ўз ћиссаси борлигини хис этиш, узини мећнат орќали намоён этиш, ўз малакаси билан ѓурурланиши, ўртоќлари ћурматига сазовор бўлиш ва ћ.к.лар ћам мућимдир.}

2. 
   _{Менежментнинг маъмурий усули, унинг моћияти ва тавсифи}
   

_{Корхона ва ташкилотларининг ишлаб чиќариш хўжалик фаолияти менежментнинг турли маъмурий усулларини ќўллаш билан боѓлиќдир. Менежментнинг маъмурий усуллари бошќарувчи ва бошќарилувчи тизимлар самарали фаолият юритишини таъминловчи таъсир этиш тизимидан иборатдир. Менежментнинг маъмурий усуллари иќтисодий усулларни тўлдириб, бозор иќтисодиёти ќонунлари, ћуќуќий ћужжатларни ћисобга олиш ва бажаришга асосланади.
Менежмент тизимида маъмурий усул умумий маќсадга эришиш учун ишлаб чиќарувчиларнинг ћамкорликдаги ћаракатини тартибга соладиган маъмурий ћужжатлар асосида амалга ошади. Маъмурий усулни ќўллаш асосини бошќарувнинг барча тамойиларига риоя ќилиш ташкил этади.
Нима сабабдан менежментнинг маъмурий усули маъмурий шакллар билан ќўшиб олиб борилади. Бу кўп ћолларда ташкилий таъсир маъмурий ћуќуќни ќўллаш, яъни ќарор ва фармойишларни амалга оширишга асосланади. Маъмурий усули бошќарувнинг турли даражаларига турли кўламда ва шаклда ташкилий таъсир этишни ўрганиш масалаларини ћам камраб олади. Маъмурий усул бошќарувнинг ћар бир бўѓини вазифаларини белгилаб беради, бошќарув аппарати интизоми ва фаолияти самарадорлигини таъминлайди, ишда тартиб ўрнатади, ќарор ва фармойишларни бажаради, кадрларни танлайди ва жой-жойига ќўяди ва ћ.к. Менежментнинг маъмурий усули ишлаб чиќарувчиларга таъсир этиш манбаалари ва йўналишлари бўйича турларга ажратилади. Бунга боѓлиќ ћолда таъсир этишнинг маъмурий усуллари уч гурућга бўлинади: ташкилий-барќарорлаштирувчи, фармойиш ва интизом.
Таъсир этишнинг ташкилий-барќарорлаштириш усулининг асосий маќсади ћамкорликда ишлаш учун ташкилий асос яратишдир, яъни, вазифа, мажбурият. Жавобгарлик ва ваколатларни таќсимлаш, тартиб ўрнатиш ва ћ.к. Маъмурий таъсирнинг ташкилий шаклларининг икки ташкилий регламентлаш ва ташкилий меъёрлаш тури мавжуд. Ташкилий регламентлаш воситасида давлат бошќарувчи ва бошќариладиган тизимга уларнинг маќбул нисбатини, ташкилий тизимини ва ћар бир даражада бошќарув чегараларини аниќлаш маќсадида таъсир этади. Ташкилий меъёрлаш ћужжатлари воситасида хом-ашё, материаллар сарфини меъёрлаш, маћсулотлар ишлаб чиќаришга мећнат сарфи ишлаб чиќариш фондларидан фойдаланиш техникавий ва технологик меъёрлар (стандартлар, меъёрлар, ќайта ишлов бериш усули, тартиби ва ћ.к.) ишлаб чиќаришини ташкил этиш меъёрлари (маќбул ишланма кўлами).
Таъсир этишнинг фармойиш усуллари чекловчи ћужжатларда кўзда тутилмаган мавжуд вазиятдан келиб чиќќан ћолда кундалик жадал бошќариш маќсадида ќўлланилади. Фармойиш таъсирининг асосий маќсади бошќарув аппаратининг аниќ ћаракати, бошќарувнинг барча бўлинма ва хизматлари барќарор ишлашини таъминлаб беришдан иборат. Таъсир этишнинг фармойиш усуллари буйруќ, фармойиш, кўрсатма ва бошќа меъёрий ћужжатлар асосида амалга оширилади.
Буйруќ - бу раћбарнинг ќўл остидаги ходимлардан маълум вазифани бажаришни ёзма ёки оѓзаки равишда талаб ќилишидир. Фармойиш - ходимлардан айрим ишлаб чиќариш ва хўжалик масалаларини ћал этишни талаб ќилишдир. Фармойиш воситасида таъсир этиш бажариш муддатлари билан фарќ ќилади. Буйруќ ва фармойишлар узоќ ёки ќисќа муддатга мўлжалланган бўлади.
Ћар бир буйруќ ёки фармойишда ќандай вазифа бажарилиши, ќачон бажарилиши кераклиги белгиланади. Таъсир этишнинг фармойиш усули ташкилий таъсирга нисбатан унинг бажарилишини назорат ќилишни кўпроќ талаб этади. Ижро этишнинг бориши назорат ќилингандан сўнг яна фармойиш билан таъсир этишга эћтиёж туѓилади. Фармойиш усулининг ќўлланиш кўлами бошќарув кадрлари малакаси, ташаббускорлиги ва ќобилиятига боѓлиќдир.
Корхонани бошќаришда фармойиш билан таъсир этиш фаќат ќонунга зид бўлмаган ћолдагина бажарилиши ќатъий бўлган ћуќуќий кучга эга бўлади. Шу сабабли барча тизимдаги маъмурий фаолияти мавжуд ќонунчиликка буйсунган ћолда амалга ошиши лозим.
Интизомий таъсир усуллари ташкилий барќарорлаштирувчи ва фармойиш воситасида таъсир этиш усулларини тўлдириб, интизомий талаблар ва мажбуриятлар тизими воситасида ташкилий алоќалар барќарорлигини таъминлашга ќаратилгандир.}

_Хулоса

_{Менежмент усули бу ќуйилган маќсадга эришиш учун таъсир этиш йўлидир. Шунинг учун менежментнинг маќсади энг мувофиќ усулларни танлашдан иборатдир. Шундай экан менежмент усули биринчи навбатда корхона фаолияти жараёнида ишлатиладиган таъсир кўрсатишни асосий маќсадини акс эттириши керак.} Корхоналарни бошќаришда иќтисодий, ташкилий, ижтимоий-психологик ва ћуќуќий усуллардан фойдаланилади. Бошќарувнинг бу усуллари ўзаро узвий боѓлиќдир, шу сабабли уларнинг бирортасига ортиќча аћамият бериш бутун ишлаб чиќаришнинг меъёрида боришини бузилишига олиб келади. Раћбар менежмент усулларини айни <sub>вазиятдан келиб чиќќиб ќўлласа, ћар бири ўзининг ижобий самарасини беради.


Таянч иборалар


Менежмент усули, иќтисодий усул, маъмурий усул, ижтимоий – психологик усул, режалаштириш, иќтисодий раѓбатлантириш, нарх белгилаш, молия, хўжалик ћисоби, ќарор, буйруќ, фармойиш, кўрсатма, ижтимоий ћодисалар, психологик ћолат.


Назорат саволлари</sub>

1. 
   _{Менежмент усуллари деганда нимани тушунасиз?}
   
2. 
   _{Менежментнинг иќтисодий усулининг асосий мазмуни нимадан иборат?}
   
3. 
   _{Менежментнинг иќтисодий усули борасида мутахассислар ќандай фикрлар билдирганлар?}
   
4. 
   _{Менежментнинг ижтимоий-психологик усулининг мазмуни нимадан иборат?}
   
5. 
   _{Менежментнинг маъмурий усулининг мазмун ва моћияти нимадан иборат?}
   

_{16- МАВЗУ: МЕНЕЖМЕНТ МАДАНИЯТИ ВА УСЛУБИ}

_{16.1. Менежмент ва унинг маданияти}

_{«Маданият» тушунчаси ривожланиш даражасининг умумлаштирувчи кўрсаткичи бўлиб, бир ќанча маънони билдиради. Жумладан, жамият маданияти, айрим шахс маданияти, ва нићоят, инсон фаолиятининг айрим тури маданияти ћаќида сўз юритиш мумкин. Маданият инсоннинг ћам маданий ишлаб чиќариш, ћам маънавий ћаёт соћасида ривожланиши жараёнидаги ютуќларини ќамраб олади. У инсоният билимлари, унинг мећнати моћиятидан иборат бўлиб, кишиларнинг аввалги авлодлари томонидан яратилган.
Инсоният маданияти ривожланувчи, ўзгарувчан, чунки ћозирги авлод, аввалги авлодлар маданий ќадриятларидан ижодий фойдаланиш асосидагина янада ривожланиши мумкин.
Инсон ћаёти фаолиятининг мућим таркибий ќисми бутун инсоният томонидан жамланган маданий бойликка эга бўлиши, шу жумладан менежмент маданиятини эгаллашдир.
Менежмент маданияти жуда мућимдир. Инсоният ўз ривожланиш жараёнида жуда катта менежмент тажрибасини жамлаган. Бозор шароитида бу тажриба менежмент самарадорлигини оширишга хизмат ќилиши керак. Менежментнинг вужудга келиши ва ривожланиши, аввало менежмент маданияти даражаси юксалиши билан боѓлиќдир. Чунки, бошќариш йўллари, усуллари, восита ва услубларига танќидий баћо бериш йўли билан, уларнинг энг яхшилари жаћон тажрибасида ќўланиши учун ажратиб олинган.
Менежмент маданияти инсон маданиятининг таркибий ќисми бўлиши билан бирга ќатор ўзига хос хусусиятларга ћам эга. Маданиятга эга бўлиш раћбар учун фаќат зарур эмас, шартдир. Чунки ташкилотнинг ћар бир бўлинмаси самарали ишлаши учун унинг ходимлари юксак маданиятга эга бўлишлари керак.
Менежмент маданияти даражаси ходимлар, айниќса, раћбарлар маданиятини, менежмент жараёни маданияти, бошќариш техникаси, мећнат шароитини акс эттирувчи кўрсаткичлар бўйича баћоланади. Менежмент маданияти элементларининг турли-туманлиги менежмент жараёнида турли-туман меъёрларга, жумладан, ахлоќий, ћуќуќий, иќтисодий, ташкилий, техникавий, эстетик меъёрларга риоя ќилиш заруриятини келтириб чиќаради.
Ахлоќий меъёрлар инсоннинг ахлоќ ва одоб соћасидаги хулќини тартибга солади. Улар жумласига ижтимоий бурчни тўѓри тушуниш, киши ўртасида инсоний муносабат ва ўзаро ћурмат, виждонлилик, ћаќиќатгўйлик, камтарлик ва ћ.к.лар киради. Менежмент жаарёнида ахлоќий меъёрларга риоя ќилиш унинг маданияти юќори даражасидан далолат беради.
Менежментда ћуќуќий меъёрлар давлатнинг ћуќуќий ва ташкилий-ћуќуќий меъёрий ћужжатларида акс этади. Унинг жумласига «Корхоналар тўѓрисида»ги, «Тадбиркорлик тўѓрисида»ги, «Мулкчилик тўѓрисида»ги ќонунлар киради. Лекин ќонунлар ћар бир корхонанинг ўзига хос хусусиятларини ћисобга ололмайди. Шу сабабли, ћар бир корхона, ќонунга асосланган ћолда, корхонада ишлаб чиќаришнинг ўзига хос хусусиятларини ћисобга олувчи меъёрий ќоидалар ўрнатилади.}
Иќтисодий меъёрлар корхона фаолияти жараёнида эришилиши лозим бўлган иќтисодий кўрсаткичларни белгилайди. Улар жумласига молия-кредит меъёрлари, ссудалар олиш тартиби, амортизация меъёрлари, маћсулотнинг ћисобланган баћоси, фойда меъёри, рентабеллик меъёри, фондлар учун тўловлар, бюджетга тўловлар, иќтисодий раѓбатлантириш меъёрлари киради.
_{Ташкилий меъёрлар ташкилот таркибини, алоћида бўлинма ва шахслар фаолияти таркиби ва тартибини, ички тартиб фаолият турларини, ходимлар} вазифаларини, ахборотни ќайта ишлаш ва фойдаланиш жараёнини белгилайди.
_{Техникавий меъёрлар корхонанинг ва унинг бўлинмаларининг бошќариш учун зарур ускуна, техника ва транспорт воситалари, асбоблар билан ќуролланганлик даражасини билдиради.
Эстетик талаблар ва меъёрлар ћам бошќариш жараёнида ќўлланиладиган техника воситалари ва ускуналари, ћам бошќариш ходимларини ўраб турувчи ташќи мућит учун белгиланади.}

_{16.2. Менежмент маданиятининг асосий элементлари}

Менежмент маданияти таркибига бошќариш ходимлари маданияти, бошќариш жараёнлари маданияти, мећнат шароити маданияти ва ћужжатлари маданияти киради (16.10-чизма).

Менежмент маданиятининг барча элемент ўзаро боѓлиќ ва ўзаро таъсир этувчидир. Шу билан бирга улар орасида бошќариш ходимлари маданияти етакчи аћамиятга эга. Раћбар бошќарув жараёни маданиятининг юќори даражасига эришиш ва ўз мећнатини ташкил этишни такомиллаштириб бориши керак.
Бошќариш ходимлари маданияти кўп омилларга боѓлиќ, умумий маданият даражаси, ишбилармонлик сифатлари, менежмент илмини чуќур ва ћар томонлама билиш ва уни ўз фаолияти жараёнида ќўллай олиш билан тавсифланади.
Ћар бир корхона ва ташкилот раћбари ўз вазифасини бажариш жараёнида жамоанинг бошќа аъзолари билан муносабатда бўлар экан ишбилармон кишилар ўртасида мавжуд ахлоќий ќоидаларга бўйсунади. Ћар бир жамоада хайрихоћлик, инсонга ћурмат мућити мавжуд бўлиши керак. Менежмент маданияти мансабпарастлик, шавќатсизлик, ќўполликка зиддир. Менежмент тизимида, шунингдек, давлат томонидан белгиланган меъёрларига риоя ќилмаслик, ваъдабозлик, фаолиятга нотўѓри баћо бериш ва бошќа хусусиятларга йўл ќўйиб бўлмайди.
Бошќариш ходимлари маданиятини таъминлашнинг асосий йўллари - менежмент илмини чуќур эгаллаш, умумий маданий даражаси ва малакасини мунтазам ошириб бориш, ўз фаолияти натижаларини таћлил этиш ва тушуниш, ижобий шахсий сифатларни ривожлантиришдан иборат.
16.10-чизма
Менежмент маданиятининг элементлари


Менежмент маданияти учун бошќариш жараёнини ташкил этиш маданияти даражаси мућим аћамиятга эга. Бошќариш жараёни маданиятига риоя ќилиш корхонада замонавий менежмент жараёни ќўлланилишини билдиради.
Бошќариш жараёни маданияти шунингдек, менежмент мећнатини (менежмент мећнатини маќбул таќсимлаш, кооперация ќилиш ва чегаралаш, ишчилар сонини меъёрлаш, кадрларни тўѓри жойлаштириш ва улардан фойдаланиш) ва ишловчи иш жойини (иш жойи ва бинонинг ќулайлиги, уларнинг санитария-тозалик талабларига жавоб бериши), маќбуллаштириш, мажлисларни, сућбатларни, ташрифчиларни ќабул ќилиш, учрашув, ходимлар хатлари билан танишишни тўѓри ташкил этиш ва расмийлаштиришни ћам ќамраб олади.
Бошќариш жараёнида турли-туман техника - оддий калькулятордан тортиб мураккаб ЭХМларгача ќўлланилади. Раћбарлар бу техника имкониятлари ва маќбул фойдаланиш соћаларини билишлари лозим бўлиб, бу менежмент маданияти даражасини билдиради.
Менежмент маданиятининг ажралмас элементи - ћужжатлар юритиш маданиятидир. Ћужжатларнинг бошќариш жараёнидаги аћамияти жуда катта, чунки бошќаришнинг бирор-бир вазифасини ћужжатлар асосида етказилиб берилувчи ахборотсиз амалга ошириб бўлмайди. Ћужжатлардаги ахборот корхона ташќи ва ички фаолиятининг барча томонини ќамраб олади. Бошќариш жараёнининг барча операциялари амалда ћужжатлардан бошланиб, ћужжатлар билан тугайди.

16.3. Бошќарув ходимларининг маданияти

Техника тараќќиёти, ишлаб чиќаришнинг доимий ўсиб бориши, технология жараёнларини механизациялашуви ва автоматлаштирилиши, ихтисослашиш ва кооперациянинг ривожланиши бошќарув ходимларнинг ролини кескин оширмоќда ва ишлаб чиќаришда раћбарларнинг функцияларини янада мураккаблаштирмоќда. Демак, раћбар ишлаб чиќариш техникаси, технологияси ва иќтисодини яхши билиши, ишлаб чиќариш самарадорлигини оширишга кўмаклаша олиши лозим. Лекин, ћозирги кунда раћбар учун юќорида ќайд этилганларни билиши кифоя ќилмайди, аксинча, у яна одамларни бошќариш «технологиясини» ћам мукаммал эгаллаган бўлиши, шу билан бирга ћар хил техникавий, иќтисодий, ижтимоий, ћуќуќий ва бошќа кўпгина масалаларни ћал эта олиши лозим. Шундай ќилиб, раћбар ишлаб чиќариш жараёнларини ва одамларни бошќариш бўйича мећнат таќсимотининг мавжудлиги туфайли фаќат белгиланган режалар ва ишлаб чиќариш дастурларининг бажарилишини таъминлаб ќолмасдан, бундан ташќари ижтимоий вазифани ћам бажаради.
Раћбарнинг ижтимоий вазифаси, аввало, уюшган ва ишга ќобилиятли мећнат жамоасини вужудга келтиришдан иборат. Ќарор топган жамоада раћбарнинг ижтимоий вазифаси шундан иборатки, у муайян ижтимоий гурућ аъзолари ўртасидаги ўзаро муносабатларни мувофиќлаштирувчи бўлиб майдонга чиќади, соѓлом рућий мућитни вужудга келтиради, хулќ-атворда ўрнак бўлади, гурућнинг ўзига хос рамзини ифодалайди, маъсулият ва новаторлик намунасини кўрсатади. Иќтисодий ислоћотлар корхона раћбарларига хўжалик сиёсатини амалга оширишда катта мустаќиллик берди. Бу ћол раћбарларга ќўйиладиган талабларни, шу жумладан юксак мећнат унумдорлигига эришиш маќсадида бошќаришнинг ижтимоий-психологик омилларидан фойдаланиш соћасида ќўйиладиган талабларни ћам оширди.

16.4. Бошќарув услуби тушунчаси ва хусусиятлари ва туркумланиши

Ишлаб чиќаришда бошќарув услуби раћбар ва мутахассислар фаолиятини катта ва сермашаќќат томонларини акс эттиради. Бошќарув услуби – бу раћбарнинг ўзига хос бошќариш фазилатидир. Ћар бир раћбарнинг ўзига хос бошќариш услуби мавжуд. Янги жамоага келган ћар ќандай раћбар олдинги раћбарнинг ўрнини тез боса олмаслиги мумкин. Шу боис у биринчи навбатда жамоага мослашиши, мавжуд услубларни ўзлаштириши ва бутун жамоага ўрганиб олиши керак. Ўз навбатида раћбарнинг ишлаш услуби, албатта бутун мећнат жамоаси услубига таъсир кўрсатади.
Бозор иќтисодиётига ўтиш шароитида ишлаётган раћбар - мутахассисларга янада кўпроќ талаблар ќўйилади. Улар юксак даражада ишчанлик ва аћлоќ сифатларига, уддабурон, жипслашган жамоани ташкил эта оладиган, мећнат жамоаси ва давлат манфаатларини тўлиќ тушунадиган ќобилиятга эга бўлишлари керак. Замонавий раћбарда касб маћорати, иќтисодий тафаккурга, келажакни кўра билувчи ва самарали хўжалик юритиш, шахсий намуна, интизом, юксак маъсулият, янги ѓояларни яратиш ќобилияти бўлиши керак.
Раћбар ўз ишига муносабатини шундай ташкил этиши керакки, унинг ќўл остидагилари ундан ћеч тортинмасдан, ќўрќмасдан маслаћатлар ва насићатлар олсин. Раћбар ќўл остидагиларни билиши, улар ќобилияти, ишга лаёќатлиги, билим, кўникма ва аћлоќларини, эгаллаб турган мансабларга мослиги, ходимлар ўзидаги мавжуд хусусиятларни тўлиќ намоён эта оляптиларми? деган саволга жавоб топиши керак.
Раћбар шахсий намуна кўрсатмаса обрў топа олмайди. Бошќариш санъатини билмаган раћбар, ќабул ќилинган ќарорлар самарасини таъминлай олмайди. Раћбарнинг бошќарув услуби ишлаб чиќаришни бошќариш функцияси орќали корхона фаолиятининг пировард натижасига таъсир кўрсатади. Буларни барчаси корхонани бошќаришнинг ягона механизми бўлиб ћисобланади.
Шундай ќилиб, ишлаб чиќариш натижаси раћбарнинг билими ва кўникмалари, бошќарув жараёни технологияси, мећнат интизоми, у ќўллаётган услуби билан белгиланади.
Бошќаришнинг ќуйидаги учта услуби бор:

• 
  авторитар услуб;
  
• 
  демократик услуб;
  
• 
  либерал услуб.