Њзбекистон республикаси ички ишлар вазирлиги

5-mavzu 
BOSHQA ISHGA O‘TKAZISH. MEHNAT 
SHARTNOMASINI BEKOR QILISH. HUQUQNI 
MUHOFAZA QILUVCHI ORGANLAR XODIMLARINI 
XIZMATDAN BO‘SHATISH TARTIBI 
1. Boshqa ishga o‘tkazish va uning turlari 
Ma’lumki, fuqarolar o‘zlarining konstitutsiyaviy, ya’ni mehnat qilish 
bilan birga, erkin kasb tanlash va adolatli mehnat sharoitlarida ishlash 
huquqlariga egadirlar (Konstitutsiyaning 37-moddasi). Xodimlar faqat 
mehnat shartnomasida belgilangan ishlar yuklatilgan majburiyatlarni 
bajaradilar. Shu nuqtai nazardan mehnat shartnomasining zaruriy va 
qo‘shimcha shartlarini yana bir eslab o‘tishga to‘g‘ri keladi. 
Zaruriy shartlar: 
a) ish joyi (korxona yoki uning bo‘linmasi); 
b) xodimning mehnat vazifasi – mutaxassisligi, malakasi, u ish-
laydigan lavozim; 
d) ishning boshlanish kuni; 
g) mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzilganda, uning amal qi-
lish muddati; 
e) mehnat haqi miqdori va mehnatning boshqa shartlari. 
Qo‘shimcha shartlar esa mehnat shartnomasida to‘g‘ridan-to‘g‘ri aks 
etmasa ham, ish beruvchi bilan ayrim shartlar yuzasidan qo‘shimcha ke-
lishuvda o‘z aksini topishi mumkin. Masalan, turar joy bilan ta’minlash, 
ishga qabul qilishda dastlabki sinovning belgilanishi, yangi kasbga o‘qitish 
va boshqalar. 
Demak, xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida tuzilgan mehnat shartno-
masining shartlari o‘zgarishi mumkinligi haqida to‘xtalamiz. Shunday 
qilib, boshqa ishga o‘tkazish, ya’ni mehnat shartlarini o‘zgartirish 
deganda, nimalar tushunilishi kerak? MKning 88-moddasiga ko‘ra, mehnat 
shartlari deganda, mehnat jarayonidagi ishlab chiqarish va ijtimoiy 
omillarning majmui tushuniladi. 
Ishlab chiqarish omillari 
deganda
, 
ishlab chiqarish jarayonidagi 
texnik, texnologik, sanitariya va gigiyena, mahalliy shart-sharoitlar na-
zarda tutiladi. 
70

---

Ijtimoiy omillar 
esa ijtimoiy hayot, inson faoliyatiga xos ijtimoiy 
munosabatlardan kelib chiquvchi shart-sharoitlardir. Mehnatga haq 
to‘lashning miqdori, ish va dam olish vaqtlari, imtiyozlar berilishi va 
boshqalar ijtimoiy omillarga kiradi. 
Mehnat shartlarining taraflardan birining tashabbusi bilan 
o‘zgartirilishiga faqat qonunda nazarda tutilgan hollardagina yo‘l 
qo‘yiladi. MK 88-moddasining 4-qismiga binoan mehnat shartlari mehnat 
to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek mehnat 
shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi. Mehnat qonunlariga 
muvofiq, ish beruvchi xodimdan mehnat shartnomasida shart qilib 
qo‘yilmagan ishni bajarishni talab qilishga haqli emas. Mehnat 
shartnomasini o‘zgartirishga, boshqa ishga ko‘chirishga faqat xodimning 
roziligi bilangina yo‘l qo‘yiladi.
Quyidagilar boshqa ishga ko‘chirish hisoblanadi:
–
shartnomada shart qilib qo‘yilmagan, ya’ni mehnat shartnomasida 
qayd etilgan vazifalar, malakalar, lavozimlarga muvofiq bo‘lmagan har 
qanday ish;
 
–
ish joy xususida mehnat shartnomasi shartlarining o‘zgartirilishi; 
–
afzalliklar yoxud boshqa muhim mehnat shartlarining o‘zgartirilishi 
(ish haqining kamaytirilishi, mehnat haqi tizimidagi imtiyozlar olish 
huquqidagi o‘zgarishlar);
–
ish hajmining ancha ko‘paytirilishi; 
–
ishda bo‘lmagan xodimning o‘rnida yil davomida bir oydan 
ko‘proq muddat mobaynida uning vazifasini bajarish; 
–
bo‘sh lavozim bo‘yicha vazifalarni bajarish. 
Avvalgi mehnat shartlarining saqlanib qolishi mumkin bo‘lmay, 
xodim yangi shartlar asosida ishni davom ettirishga rozi bo‘lmasa, 
shartnoma to‘xtatiladi.
Ish beruvchi mehnat shartlarini xodimning roziligisiz o‘zgartirishga 
faqat texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi 
o‘zgarishlar, ishlar hajmining qisqarganligi, basharti bunday o‘zgarishlar 
xodimlar soni yoki ishlar xususiyatining o‘zgarishiga olib kelishi oldindan 
aniq bo‘lgan hollardagina haqlidir. Biroq, bunday o‘zgarishlar xodim 
kamida 2 oy burun bu haqida yozma ravishda ogohlantirilganidan keyin 
amalga oshirilishi mumkin. Boshqa ishga ko‘chirish ish beruvchining ham, 
shuningdek xodimning ham tashabbusi bilan bo‘lishi mumkin.
Xodimning mehnat shartlarini o‘zgartirish haqidagi arizasi berilgan 
kundan e’tiboran 3 kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan ko‘rib 
chiqilishi lozim. Boshqa ishga ko‘chirish xodimning sog‘lig‘i bo‘yicha 
71

---

ham amalga oshirilishi mumkin, ammo bunda tibbiyot xulosasi taqdim 
qilinishi lozim. 
Ish beruvchining tashabbusi bilan roziligisiz ham xodim vaqtincha 
boshqa ishga o‘tkazilishi mumkin: 
a) ishlab chiqarish zaruriyati tufayli, buni birinchidan, ish beruv-
chining manfaatlari taqozo qilsa, ikkinchidan, ish jarayonida kutilmagan 
darajada ta’sir etuvchi alohida holatlar (tabiiy ofat, baxtsiz hodisa) sodir 
bo‘lsa. 
Betobligi, ta’tilda, safarda bo‘lganligi tufayli ishda bo‘lmagan 
xodimning o‘rnini bosish ham ishlab chiqarish zaruriyatiga kiradi. Bu 
holatda esa boshqa ishga ko‘chirish muddati yil davomida 1 oydan 
oshmasligi lozim; 
b) bekor turib qolish tufayli. Ishlab chiqarish jarayoniga xos bo‘lgan 
kutilmagan holatlar sababli ishning majburiy ravishda to‘xtab qolishidan 
iborat. Bekor turib qolish natijasida bo‘sh qolgan xodimlar ayni shu 
korxonaning o‘zida darhol boshqa ishga o‘tkazilishi lozim. To‘xtab 
qolingan hollarda yoki ishlab chiqarish zaruriyatidan kelib chiqib, boshqa 
ishga ko‘chirishdan bosh tortish mehnat intizomini buzish hisoblanadi; 
v) xodimlarning sog‘lig‘ini muhofaza qilishni ko‘zlab (homilador va 3 
yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar, sil kasalligi yoki boshqa kasb 
kasalliklari bilan og‘rigan xodimlar shular jumlasidandir). 
Boshqa korxonaga yoxud boshqa joydagi ishga ko‘chirish ishdan 
bo‘sh qolgan xodimlarni ma’lum (bir oydan ortiq bo‘lmagan) muddatga, 
shuningdek cheklanmagan muddatga ishga joylashtirish zaruriyati tufayli 
amalga oshiriladi. Boshqa korxonaga doimiy ishga ko‘chirishda 
xodimning roziligi, ko‘chirish munosabati bilan beriladigan sarf-xarajatlar 
qoplanishi kerak bo‘ladi. Boshqa ishga o‘tkazishning ahamiyatiga kelsak, 
bu, albatta, aholini ish bilan ta’minlash, ishlab chiqarishni rivojlantirish, 
mehnat intizomini mustahkamlash va mehnatni muhofaza qilishga 
qaratilgandir. 
Xulosa qilib aytish mumkinki, boshqa ishga o‘tkazish mehnat qo-
nunchiligining normalari asosida: 
a) ish beruvchining tashabbusi;
b) xodimning manfaatlarini ko‘zlab, uning roziligi bilan amalga 
oshiriladi. 
Mehnat kodeksi 92-moddasining talablariga binoan xodimni boshqa 
doimiy ishga o‘tkazishga, ya’ni xodimning mehnat vazifalarini 
o‘zgartirishga, unga boshqa mutaxassislik, malaka va lavozimga oid ishni 
topshirishga faqat uning roziligi bilan yo‘l qo‘yilishi mumkin. Xodimni 
72

---

boshqa doimiy ishga o‘tkazish ish beruvchining buyrug‘i bilan 
rasmiylashtiriladi. Boshqa doimiy ishga o‘tkazish haqida buyruq chiqarish 
uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgartishlar 
asos bo‘ladi. Mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgartishlarga muvofiq 
chiqarilgan buyruq tilxat olinib (imzo chektirib), xodimga ma’lum qilinadi. 
Boshqa doimiy ishga o‘tkazish haqidagi yozuvlar mehnat daftarchasida 
qayd etiladi.
Hozirgi paytda xodimlarni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish ama-
liyotda ko‘proq qo‘llanilmoqda. MKning 94–95-moddalariga binoan xo-
dim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuv va xodimning roziligiga asosan 
vaqtincha boshqa ishga o‘tkazishga yo‘l qo‘yiladi. Vaqtincha boshqa ishga 
o‘tkazish muddati tamom bo‘lgach, ish beruvchi xodimga uning avvalgi 
ishini berishi shart. 
Agar xodim o‘zini vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish haqida iltimos 
qilgan va bunday ish korxonada mavjud bo‘lsa, ish beruvchi xodimning 
iltimosini qanoatlantirishi lozim. Sog‘lig‘ining holatiga ko‘ra yoki noqulay 
mehnat sharoiti ta’siridan xoli bo‘lgan boshqa ishga o‘tkazilgan holatlarda 
xodimning dastlabki ikki hafta muddat davomida avvalgi o‘rtacha oylik 
ish haqi saqlab qolinadi.
Vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish uning muddati ko‘rsatilgan holda, 
ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Vaqtincha boshqa ishga 
o‘tkazish mehnat shartnomasida aks ettirilmaydi. 
Shuni alohida ta’kidlash lozimki, ishlab chiqarish zaruriyati yoki 
bekor turib qolinishi munosabati bilan xodimning roziligisiz ham 
vaqtincha boshqa ishga o‘tkazishga yo‘l qo‘yilishi mumkin. Boshqa ishga 
o‘tkazishning cheklangan muddatlari, mehnatga haq to‘lashning miqdori 
va ishlab chiqarish zaruriyatlari haqidagi qoidalar korxonaning lokal 
hujjatlarida, jamoa shartnomalarida yoki ichki mehnat tartibi qoidalarida 
belgilab qo‘yiladi hamda kasaba uyushma qo‘mitasi yoki xodimlarning 
boshqa vakillik organlari bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi.