Њзбекистон республикаси ички ишлар вазирлиги

 
 
 
3-mavzu 
MEHNATNI HUQUQIY BOSHQARISHNING ASOSIY 
PRINSIPLARI. MEHNAT HUQUQINING SUBYEKTLARI 
1. Mehnat huquqining prinsiplari, turlari va ahamiyati 
Bozor munosabatlariga o‘tish sharoitida turli mulkchilik shaklidagi 
korxona va tashkilotlarda ishlayotgan xodimlarning mehnatga oid 
huquqlarini himoya qilish, ayrim ish beruvchilarning yo‘l qo‘yishi 
mumkin bo‘lgan o‘zboshimchaliklari, qonunbuzarliklarini bartaraf etish, 
shu jumladan ba’zi xodimlarning o‘z huquqlarini suiiste’mol qilishlariga 
yo‘l qo‘ymaslik mehnat munosabatlarida qonunchilik va adolatni 
ta’minlashda muhim ahamiyatga ega. 
Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari xodim va ish beruvchining 
huquqlari teng ekanligini e’tirof etadi, ularga bir xil iqtisodiy hamda 
huquqiy sharoit yaratib beradi, shu tariqa ular o‘rtasida ziddiyatlar yuz 
berishining oldini oladi. 
Ammo taraqqiyot dialektikasi va hayot qonunlariga ko‘ra, xodim bilan 
ish beruvchi o‘rtasida turli ixtiloflar yuz berishi uchun har doim sabablar 
yetarli bo‘lishi mumkin. Mehnat qonunchiligining vazifalaridan biri 
shunday ixtiloflar yuz berishiga sharoit yaratuvchi vaziyatlarni bartaraf eta 
borish, yuz berganida esa, ularni adolat va qonunchilik prinsiplariga qat’iy 
amal qilgan holda hal etilishini ta’minlashdan iborat. 
Korxonalarda xodim va ish beruvchi o‘rtasida mehnat nizosi yuz 
berishiga bir qator obyektiv hamda subyektiv omillar sabab bo‘ladi. 
Obyektiv omillarga mehnat huquqi subyektlarida huquqiy ong va huquqiy 
madaniyatning darajasi yuqori emasligi, ishlab chiqarishni tashkil etishda 
yo‘l qo‘yiladigan kamchiliklar, mehnat munosabatlarida ishtirok etuvchi 
shaxslar manfaatlari o‘rtasida ziddiyatlar yuzaga kelishi va boshqalar 
kiradi. Ayrim xodimlar va ish beruvchilarning o‘z huquqlarini suiiste’mol 
qilishlari, korxonaning mehnat jamoasida nosog‘lom ma’naviy, psixologik 
muhitning yuzaga kelishi kabi holatlar mehnat nizolari yuz berishining 
subyektiv omillari bo‘lishi mumkin. Mehnat jarayonida xodim va ish 
beruvchi o‘rtasidagi yakka mehnat ixtiloflari, qoidaga ko‘ra, har ikkala 
tarafning muzokaralari, o‘zaro kelishuvlari orqali tinch yo‘l bilan hal 
etilishi lozim. Ammo bunday kelishmovchiliklar tinch yo‘l bilan hal 
32

---

etilmasa, mehnat nizosi qonunda belgilangan tartibda maxsus organlar 
tomonidan ko‘rib chiqilishi va hal etilishi lozim.
O‘zbekiston Respublikasi mustaqillikka erishganidan so‘ng amalga 
oshirilayotgan huquqiy islohotlar jarayonida xalqimizning bozor 
munosabatlari sharoitlariga mos keladigan yangi huquqiy dunyoqarashi va 
qadriyatlari shakllana bormoqda. Bunday qadriyatlar so‘nggi yillarda 
qabul qilinayotgan qonunlarda mutlaqo yangi prinsiplar asosida namoyon 
bo‘lmoqda. Jumladan, Mehnat kodeksining qabul qilinishi, mehnatga oid 
bir qator qonunlarning ishlab chiqilishi tufayli shu huquq sohasiga xos 
bo‘lgan yangicha prinsiplar mehnat huquqi sohasida mehnat 
munosabatlarini tartibga solishga oid rahbariy g‘oyalar, yetakchi 
tushunchalar shakllana boshladi. Birinchi navbatda, mehnat huquqi fanida 
o‘rganiladigan umumhuquqiy, insonparvarlik prinsiplari: ijtimoiy adolat, 
kamsitishga yo‘l qo‘yilmasligi, fuqarolarning qonun oldida tengligi, 
qonunchilikka qat’iy amal qilinishini alohida ta’kidlab o‘tish joizdir. 
Mehnat prinsiplari 
deganda, qonunlar bilan mustahkamlangan, 
mehnat huquqi sohasidagi davlat siyosatini ifodalovchi asosiy g‘oyalar, 
rahbariy qoidalar tushunilmog‘i lozim. 
Mehnat prinsiplarini quyidagi asosiy guruhlarga ajratish mumkin: 
1)
 
mehnat bozorini va aholini ish bilan ta’minlashni huquqiy jihatdan 
tartibga solish borasidagi davlat siyosatini ifodalovchi prinsiplar (MKning 
58-moddasi); 
2) mehnatning shartlarini belgilashga doir boshqaruv asosini o‘z 
ichiga olgan prinsiplar; 
3) xodimlar mehnatidan foydalanishni tartibga solishni belgilovchi 
prinsiplar; 
4) xodimlar mehnat huquqlarini himoya qilishni ifoda etuvchi 
prinsiplar.
Mehnat huquqining asosiy prinsiplari O‘zbekiston Respublikasining 
Konstitutsiyasi va huquqning shu sohasiga oid muhim normativ-huquqiy 
hujjatlarda mustahkamlab qo‘yilgan. Masalan, O‘zbekiston Respublikasi 
Konstitutsiyasining 37-moddasida ta’kidlanganidek, «har bir shaxs mehnat 
qilish, erkin kasb tanlash, adolatli mehnat sharoitlarida ishlash va qonunda 
ko‘rsatilgan tartibda ishsizlikdan himoyalanish huquqiga egadir. Sud 
hukmi bilan tayinlangan jazoni o‘tash tartibidan yoki qonunda ko‘rsatilgan 
boshqa hollardan tashqari majburiy mehnat taqiqlanadi». 
Ushbu moddaga asosan har bir shaxs o‘z manfaatlari va erkinliklariga 
asoslanib, qaysi faoliyat bilan shug‘ullanish va qanday kasb tanlashni o‘zi 
hal etadi. Bu qoida Inson huquqlari umumjahon deklaratsiyasining 23-
33

---

moddasi mazmuniga muvofiq ravishda kiritilgan. Unda aytilishicha, har 
bir inson mehnat qilish, ish turini o‘z erki bilan tanlab olish, mehnatning 
adolatli va qulay sharoitlarida faoliyat ko‘rsatish hamda ishsizlikdan 
muhofaza etilish, shuningdek biror kamsitishsiz mehnatiga yarasha haq 
olish huquqlariga egadir.
Shuni alohida ta’kidlash lozimki, mehnatning erkinligi prinsipi uning 
ixtiyoriyligini bildiradi. Ushbu prinsipning mazmuni Mehnat kodeksining 
57-moddasida o‘z aksini topgan. Unga ko‘ra, unumli va ijodiy mehnat 
qilish qobiliyatini tasarruf etish va qonun bilan taqiqlanmagan har qanday 
faoliyat bilan shug‘ullanish barcha fuqarolarning mutlaq huquqidir. Shu 
bilan birga, ixtiyoriy ravishda ish bilan band bo‘lmaslik javobgarlikka 
tortish uchun asos bo‘la olmaydi.
Mehnatning erkinligi prinsipining o‘ziga xos ijtimoiy-huquqiy 
xususiyati shundan iboratki, unda fuqarolar bilan davlat o‘rtasida mehnat 
yuzasidan kelib chiqadigan munosabatlar aks etadi. Bunda davlatning 
aholini ish bilan ta’minlashga oid majburiyatlari mehnatning erkinligi va 
ixtiyoriyligi prinsipini zarur kafolatlar bilan boyitadi. Bu prinsiplar Mehnat 
kodeksining 58-moddasida o‘z ifodasini topgan. 
Unga ko‘ra, davlat: 
–
ish bilan ta’minlash turini, shu jumladan turli mehnat rejimidagi 
ishni tanlash erkinligini; 
–
ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishdan va mehnat 
shartnomasini g‘ayriqonuniy ravishda bekor qilishdan himoyalanishni; 
–
maqbul keladigan ish tanlash va ishga joylashishga bepul yordam 
berishni; 
–
har kimga kasbga va ishga ega bo‘lishda, mehnat qilish va ish bilan 
ta’minlash shart-sharoitlarida, mehnatga haq olishda, xizmat pog‘onasidan 
yuqorilab borishda teng imkoniyatlar yaratishni; 
–
yangi kasbga (mutaxassislikka) bepul o‘qitishni, mahalliy mehnat 
organlarida yoki ularning yo‘llanmasi bilan boshqa o‘quv yurtlarida 
stipendiya to‘lab malakasini oshirishni; 
–
boshqa joydagi ishga qabul qilinganda moddiy xarajatlar uchun 
qonun hujjatlariga muvofiq kompensatsiya to‘lashni; 
–
haq to‘lanadigan jamoat ishlarida qatnashish uchun muddatli 
mehnat shartnomalari tuzish imkoniyatini kafolatlaydi. 
Ish bilan ta’minlashning huquqiy, iqtisodiy va tashkiliy shartlari 
hamda mehnat qilish huquqini amalga oshirishning kafolatlari mehnat 
to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda belgilab qo‘yiladi. 
Aholining ishga joylashishiga ko‘maklashish O‘zbekiston Respublikasi 
34

---

Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligi tizimining tegishli 
organlari tomonidan amalga oshiriladi. 
Ish bilan ta’minlash siyosatini amalga oshirish borasidagi tadbirlarni 
moliyaviy jihatdan ta’minlash hamda mehnat organlarining samarali 
faoliyat ko‘rsatishi uchun O‘zbekiston Respublikasining hukumati 
tomonidan Ish bilan ta’minlashga ko‘maklashish davlat jamg‘armasi 
tashkil etilgan. 
O‘zbekiston Respublikasi mehnat qonunchiligida mehnatning shartlari 
barcha xodimlar uchun bir xil belgilangan bo‘lishi, cheklashlar hamda 
kamsitishlarga yo‘l qo‘yilmasligi ko‘zda tutilgan. Jumladan, Mehnat 
kodeksining 6-moddasiga asosan barcha fuqarolar mehnat huquqlariga ega 
bo‘lish va ulardan foydalanishda teng imkoniyatlarga egadir. Jinsi, yoshi, 
irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, mulkiy holati va mansab mavqei, 
dinga bo‘lgan munosabati, e’tiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, 
shuningdek xodimlarning ishchanlik qobiliyatlariga va ular mehnatining 
natijalariga aloqador bo‘lmagan boshqa jihatlariga qarab mehnatga oid 
munosabatlar sohasida har qanday cheklashlarga yoki imtiyozlar belgi-
lashga yo‘l qo‘yilmaydi va bular kamsitish deb hisoblanadi. 
Mehnat sohasida uning muayyan turiga oid talablar yoki davlatning 
yuqoriroq ijtimoiy himoyaga muhtoj bo‘lgan shaxslar (ayollar, voyaga 
yetmaganlar, nogironlar va boshqalar) to‘g‘risidagi alohida g‘amxo‘rligi 
bilan bog‘liq farqlashlar kamsitish deb hisoblanmaydi. 
Mehnat faoliyati davomida o‘zini kamsitilgan deb hisoblagan shaxs 
uni bartaraf etish, kamsituvchidan o‘ziga yetkazilgan moddiy va ma’naviy 
zararni undirish to‘g‘risidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin. 
Lekin ayrim toifadagi xodimlarning mehnatini huquqiy jihatdan tartibga 
solish o‘ziga xos xususiyatlarga ega bo‘lishi mumkin, ular quyidagilar: 
– xodim bilan korxona o‘rtasidagi mehnat aloqasiga xos; 
– xodim mehnatining shart-sharoitlariga xos; 
– tabiiy iqlim sharoitlari; 
– xodim mehnat qilayotgan joyning alohida huquqiy tartibi; 
– boshqa obyektiv omillar.
Davlat xizmatchilarining mehnatini tartibga solishning xususiyatlari 
esa qonun bilan belgilanadi. 
Mehnatning shartlarini belgilashda mehnat jamoalari, kasaba 
uyushmasi yoki xodimlar vakillik organlarining ishtiroki muhim ahamiyat 
kasb etadi. Ayni vaqtda bu organlar mehnatga oid huquqiy munosabat-
larning subyektlari sifatida tegishli vakolat va huquqlarga ega. Masalan, 
35

---

Mehnat kodeksining 23-moddasiga ko‘ra, xodimlarning vakillik organlari 
quyidagilarga haqli: 
– muzokaralar olib borish, jamoa shartnomalari va kelishuvlari tuzish, 
ularning bajarilishini tekshirib turish, ish beruvchiga korxonada mehnat 
to‘g‘risida normativ hujjatlar tayyorlash yuzasidan takliflar kiritish; 
– korxonani ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishga doir masalalarni ko‘rib 
chiqishda qatnashish; 
– mehnat nizolarini ko‘ruvchi organlarda xodimlar manfaatini himoya 
qilish; 
– ish beruvchi hamda u vakil qilgan shaxslarning qarorlari mehnat 
to‘g‘risidagi qonunlar yoki boshqa normativ hujjatlarga zid bo‘lsa yoxud 
xodimlarning huquqlarini boshqacha tarzda buzayotgan bo‘lsa, bu qarorlar 
ustidan sudga shikoyat qilish. 
Vakillik organlari ijtimoiy mehnat munosabatlarida xodimlarning 
manfaatlarini himoya etishga qaratilgan boshqa xatti-harakatlarni, basharti 
ular qonun hujjatlarida belgilangan qoidalarga zid bo‘lmasa, amalga 
oshirishlari mumkin. Xodimlarning vakillik organlari huquqlarining 
amalga oshirilishi korxonada mehnat samaradorligini pasaytirmasligi, 
o‘rnatilgan tartib va ish rejimini buzmasligi kerak. Bundan tashqari,
mehnat huquqida sohalararo prinsiplarga ham amal qilinishi zarur, 
bularga: 
a) fuqarolarning sog‘lig‘i va hayotining har tomonlama muhofaza 
qilinishi; 
b) qariganda, mehnat qobiliyatini yo‘qotganda moddiy ta’minot olish 
huquqining ta’minlanishi; 
d) huquqlar va majburiyatlarning birligi; 
e) faoliyat turini, ish joyini tanlashning erkinligi kabi prinsiplarni 
kiritish mumkin. 
Mehnat huquqi faqat o‘zigagina xos bo‘lgan tarmoq prinsiplariga ham 
amal qiladi. Ular mehnat huquqi fani va tarmog‘ining o‘ziga xos 
xususiyatlarini ifodalaydi. 
Mehnat huquqining o‘ziga xos prinsiplari quyidagilardan iborat: 
1)
mehnat munosabatlariga kirishishning erkinligi, ixtiyoriyligi va 
majburiy mehnatga yo‘l qo‘yilmasligi; 
2)
fuqarolarning o‘z jismoniy va aqliy imkoniyatlaridan foydalanish 
chog‘ida mutlaqo mustaqil va erkin ekanliklari; 
3)
ish kuchining tovar ekanligi, uning bahosi mehnat bozoridagi talab 
va takliflarga ko‘ra belgilanishi, davlatning mehnat bozori shakllanishi va 
faoliyat yurituviga ko‘maklashuvi; 
36

---

4)
ijtimoiy himoyaga muhtoj, mehnat bozorida teng raqobatlasha 
olmaydigan aholi qatlamlarini ishga joylashtirishda davlatning qo‘llab-
quvvatlashi va yordam ko‘rsatishi; 
5)
ishsizlikdan himoyalanishning kafolatlanishi; 
6)
mehnat munosabatlarini tartibga solishda shartnomaviy hamda 
lokal me’yoriy hujjatlarning ustuvorligi; 
7)
minimal mehnat sharoitlari yaratilishini ta’minlash barcha 
mulkchilik shaklidagi korxonalar uchun majburiyligi; 
8)
mehnat intizomiga amal qilishning zarurligi; 
9)
mehnatga haq to‘lashda bajarilgan ishning miqdori va sifatiga ko‘ra 
cheklanmagan haq to‘lanishi; 
10)
xodimlar va ish beruvchilar vakilligining mavjudligi va mo-
jarolarning muzokaralar yo‘li bilan hal etilishi; 
11)
xotin-qizlar, yoshlar, nogironlar mehnatining maxsus muhofaza 
etilishi, ularga qo‘shimcha kafolatlar berilishi va boshqalar.
Mehnatga oid qonun hujjatlarida mehnat munosabatlarida qo‘lla-
nadigan boshqa prinsiplar ham nazarda tutilgan bo‘lishi mumkin. 
Mehnat huquqi prinsiplariga amal qilinishi xodimlar va ish 
beruvchilar manfaatlarini himoya qilishda qonunchilik va ijtimoiy adolatni 
ta’minlashning asosiy omili hisoblanadi. Davlat va jamiyat rivoji bilan 
bog‘liq bozor munosabatlarining tobora rivojlanib borishi jarayonida 
mehnat huquqining prinsiplari ham takomillashib, yangilanib boraveradi.