Ю. А. Цыпкин, А. Н. Люкшинов н. Д. Эриашвили

разделение труда — этот принцип проводится не только на уровне мастерской или 
цеха, но распространяется и на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть 
закреплена функция планирования, а за работником — функция исполнения. Помимо 
этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять 
разделение конкретных производственных задач, чтобы каждый член коллектива, как 
рабочий, так и менеджер, был ответственен лишь за какую-либо одну функцию; 
измерение труда — Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя 
в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип 
предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых «единиц времени», 
представляющих дискретные
1
элементы трудовых процессов; 
задачи-предписания — согласно данному принципу производственные задачи не 
только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием 
оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия должны быть четко 
запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его 
конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают 
определенные стандарты, содействующие измерению труда; 
программы стимулирования — для рабочего должно быть ясно, что любой элемент 
труда имеет свою цену, и его оплата зависит от установленного выпуска готовой 
продукции; в случае достижения большей продуктивности рабочему выплачиваются 
премиальные; 
труд как индивидуальная деятельность — влияние группы делает рабочего менее 
продуктивным; 
мотивация
2
 — суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является 
движущей силой для большинства людей; 
роль индивидуальных способностей — проводится различие между способностями 
рабочих и менеджеров; рабочие работают ради вознаграждения в настоящем, а 
менеджеры работают ради вознаграждения в будущем; 
роль менеджмента — отстаивались все те авторитарные методы управления, по 
которым организационные правила, стандарты, регламентирующие труд, должны быть 
усилены. Менеджерам следует воспринять роль «мудрецов», обладающим уникальным 
знанием того, что пригодно для рабочих; 
роль профессиональных союзов — скептическое отношение к профсоюзному 
движению, поскольку, по мнению Тейлора, оно бесполезно в создаваемой системе 
трудовых отношений. Лишь широкое восприятие принципов научного менеджмента 
способно уменьшить, если не полностью устранить, конфликт между рабочими и 
администрацией; 
развитие управленческого мышления — из управленческой практики должны быть 
1
Дискретный (лат. diskretus) — прерывистый, состоящий из отдельных частей. 
2
Мотив (фр. motif) — побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо. 

---

выведены определенные законы, а управление призвано приобрести тот же научный 
статус, что и инженерное дело. 
Ф. Тейлор был не одинок в своей новаторской деятельности. Плеяда его 
последователей, пионеров менеджмента, внесла свой вклад в развитие управленческой 
мысли. Среди них в первую очередь следует выделить Генри Л. Ганнта (1861-1919), 
наиболее близкого ученика Ф. Тейлора, занимавшегося разработками в области методики 
премиальной оплаты, составившего карты-схемы для производственного планирования 
(так называемые ганнт-схемы), а также внесшего вклад в разработку теории лидерства. 
Его перу принадлежат книги «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное 
руководство» (1916), «Организация труда» (1919). Работы Ганнта характеризует 
осознание ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждение в том, 
что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не 
только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Он писал: «Все, что 
мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не 
можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие»
1
. Ганнт полагал, что этот 
идеал может быть достигнут путем постановки перед каждым рабочим конкретной 
производственной задачи с перспективой получения премии за своевременное и точное 
исполнение. Уже в 1901 г. Ганнт разработал первую премиальную систему оплаты 
досрочного и качественного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на 
ряде предприятий производительность труда возросла более чем вдвое. 
В статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» 
(1908) Ганнт отмечал, что с формированием навыков индустриального труда задача 
приобретения знаний и квалификации существенно упрощается. Если рабочих 
систематически обучать навыкам промышленного труда, то становится возможным не 
только совершенствовать их производительные способности, но и развивать 
эффективную систему кооперации между рабочими и приказчиками. 
В книге «Организация труда» Ганнт развивал мысли и относительно социальной 
ответственности бизнеса. Ход его рассуждений вкратце таков: общество нуждается в 
услугах и товарах вне зависимости от того, кому достанется прибыль от их продажи, 
поскольку от товарной массы зависит само его существование; бизнесмены утверждают, 
что для них более важна прибыль, а не отдача обществу; однако в глазах общества, 
помимо тех услуг, и товаров, которые они ему предоставляют, предприниматели не имеют 
никакого иного основания для существования. Поэтому «система бизнеса должна 
воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению 
обществу, в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку 
сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными 
интересами». Ганнт строил планы «демократии на производстве» и мечтал о гуманизации 
науки управления в будущем. Именно ему принадлежит фраза: «Из всех проблем 
менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора». 
Супруги Ф. Гилбрет (1868-1924) и Л. Гилбрет (1878-1972) занимались 
преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных 
процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет 
уменьшения усилий, затраченных на их производство. Результаты своих изысканий они 
изложили в книгах «Изучение движений» (1911) и «Психология управления» (1916). В 
этих трудах подчеркивалась важность связи между наукой управления и данными 
социологических и психологических исследований. Долгое время, работая в строительной 
промышленности, Ф. Гилбрет был поражен масштабами непроизводительного труда и 
1
Gannt H. L. Work, Wages and Profits. - N. Y., 1916. - P. 124. 

---

недостатками его организации и решил предпринять ряд шагов по их устранению. Его 
привлекла главным образом та область исследований, которая позже стала известна под 
наименованием «изучение движений». 
Ф. Гилбрет выступал за широкое внедрение в менеджмент современных 
измерительных методов и инструментов. Например, в строительном деле он разработал 
методику кирпичной кладки, при которой количество движений сокращалось с 18 до 5 и в 
то же время производительность труда увеличивалась со 120 до 350 кирпичей, уложенных 
за час. Он активно использовал столь передовые по тем временам измерительные средства, 
как киносъемка, шкалограммы и т.д. Он полагал, что национальное благосостояние 
зависит от индивидуальной обученности работников, от их знаний и способности вносить 
вклад в общественное богатство. Чтобы быть прибыльной, вся производственная 
деятельность должна планироваться и управляться, за ней должны стоять способности, 
опыт и знания управляющих.