Xodimlarni baholashning zamonaviy usullari. Tashkilotda xodimlarni baholash Samarali baholash usullari

Xodimlarning ish faoliyatini baholash
Rossiyada xodimlarni baholashning an'anaviy usuli. Bir qator zamonaviy usullar faqat paydo bo'lishi bilan paydo bo'ldi Rossiya bozori G'arb tashkilotlari.
Endi har bir usul haqida batafsilroq:

• 
  Sertifikatlash. Uni amalga oshirish tartibi qonun hujjatlari yoki tashkilot rahbariyati tomonidan tasdiqlangan ko'plab rasmiy hujjatlarda qayd etilgan. 1 yildan kam ishlagan xodimlar, shuningdek, lavozimdagi ayollar yoki bolalari hali 3 yoshga to'lmaganlar ko'pincha o'tishdan ozod qilinadi. Sertifikatlash natijalariga ko'ra, xodimning malakasi, ish natijalari va qanday kasbiy ko'nikmalar, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarga ega ekanligi baholanadi.
  
• 
  MBO. Ushbu usulning mohiyati shundan iboratki, rahbar va xodim birgalikda vazifalarni qo'yadilar va hisobot davri tugagach, ular natijalarni baholaydilar, bajarilgan vazifalarning muvaffaqiyat darajasini belgilaydilar va ish sifatini oshiradigan chora-tadbirlarni belgilaydilar.
  
• 
  Baholash markazi(baholash markazi) yoki baholash markazi hisoblanadi zamonaviy usul, xodimning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari va qanday qilib to'g'risida ishonchli ma'lumot olish imkonini beradi kadrlar bilan ta'minlash kompaniyaning tuzilishi, maqsadlari va madaniyatiga mos keladi. Ushbu usulning mohiyati har bir baholangan nomzodga, shaxsning ishga qabul qilinishidan yoki kompaniya manfaati uchun ko'p yillar davomida ishlayotganidan qat'i nazar, kompleks, ko'p bosqichli yondashuvdir.
  Xodimning o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi uchun zarur bo'lgan qobiliyatlarini ob'ektiv baholash uchun baholanayotgan shaxs faoliyatining asosiy nuqtalarini modellashtiradigan bir nechta mashqlar ishlab chiqiladi, ular yordamida u butun mehnat zaxirasini ko'rsatishi mumkin. uning professional muhim fazilatlari. Har bir indikatorning ifodalanish darajasi kuzatuvchi-ekspert tomonidan baholanadi. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, shaxsning ushbu lavozimga qanchalik malakali ekanligi, uni lavozimga ko'tarish kerakmi va u o'qitishga muhtojmi yoki yo'qligi haqida xulosa chiqariladi.
  Bunday baholash nafaqat ob'ektiv, balki foydalidir, chunki natijada:
  
  • 
    yozma olish imkonini beradi ob'ektiv tahlil nomzod / xodim ega bo'lgan fazilatlar;
    
  • 
    xodimlarni amalda sinab ko'radi. Shu bilan birga, ish beruvchi odamning stressli vaziyatga qanday munosabatda bo'lishini ko'rishi mumkin, shuningdek, u qanday muloqot qobiliyatlari va etakchilik fazilatlariga ega ekanligini bilib oladi;
    
  • 
    nomzod menejerga o'z mahorati va qobiliyatini namoyish qilishi mumkin;
    
  • 
    kadrlar bo'limiga sarflangan vaqtni sezilarli darajada qisqartirish;
    
  • 
    ishchining ta'limga muhtoj yoki yo'qligini xolisona baholash mumkin.
    
• 
  RM xodimning ish faoliyatini va malakasini baholash, rivojlanish sohasini aniqlash va uning karerasini rejalashtirish imkonini beradi. Shu bilan birga, rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida yiliga kamida bir marta muntazam aloqalar shaklida aloqa o'rnatilishi kerak.
  
• 
  "360 daraja"- xodim bilan doimiy ravishda ishlaydigan odamlar tomonidan amalga oshiriladigan malakani baholash. Usul ikkalasiga ham mos keladi kadrlar vazifasi va umuman tizim uchun. Aytgancha, xodim ham ushbu usulning tashabbuskori bo'lishi mumkin, chunki bu uning rivojlanish sohasini aniqlaydi. U haqidagi fikr 4 tomondan shakllanadi: boshliqlar, bo'ysunuvchilar, hamkasblar va mijozlar. Baholovchilar soni 7 dan 12 kishigacha bo'lishi kerak.
  Baholangan vakolatlarga quyidagilar kiradi:
  
  • 
    etakchilik qobiliyatlari;
    
  • 
    jamoada ishlash qobiliyati;
    
  • 
    o'z-o'zini boshqarish;
    
  • 
    aloqa darajasi;
    
  • 
    qaror qabul qilish qobiliyati;
    
  • 
    professionallik;
    
  • 
    tashabbus.