Xodimlarni baholashning zamonaviy usullari. Tashkilotda xodimlarni baholash Samarali baholash usullari

Baholash tizimining tuzilishiga quyidagilar kiradi:

• 
  o'rganishga jalb qilinadigan sub'ekt - masalan, rahbar, nazoratchilar guruhi, hamkasblar, bo'ysunuvchilar, tashqi mutaxassis yoki sub'ektning o'zi, bundan tashqari, yuqorida ko'rsatilgan shakllarning kombinatsiyasiga ruxsat beriladi;
  
• 
  ob'ekt va u bitta xodimga yoki ma'lum bir toifaga aylanishi mumkin;
  
• 
  mavzu - tahlil qilinadigan xususiyat, ko'pincha xodimga xos bo'lgan ishlash yoki shaxsiy fazilatlar.
  

Vaziyatga qarab turli tadqiqot usullari qo'llaniladi. Bu ishlab chiqarilgan mahsulot sifati yoki miqdorini va tashkilot olgan foydani baholashda bir xil yondashuvni qo'llash mumkin emasligi bilan bog'liq.
Hozirgi vaqtda ular ko'rib chiqadigan mezonlarga ko'ra tasniflangan juda ko'p turli xil tizimlar mavjud.
An'anaviy
Rossiyada xodimlarni tahlil qilishning eng keng tarqalgan shakllaridan biri bu bevosita rahbarning sub'ektiv xulosalariga asoslangan shaxsiy baholashdir.
Usul uchun samarali katta tuzilmalar tashqi zarbalarsiz ishlaydigan.
Jarayonning aniq belgilangan tartibiga qaramay, uni amalga oshirishning bir nechta yondashuvlari mavjud.
Standart daraja
Sertifikatlash davrida xodim faoliyatining ayrim jihatlari belgilangan ideal qiymat bilan bog'liq bo'lgan maxsus shakl to'ldiriladi.
Oddiy va arzon narxlardagi usul bir tomonlama bo'lib, professional xususiyatlarni hisobga olmaydi.
Yuqorida tavsiflangan yondashuvni modernizatsiya qilish uchun ish beruvchilar ko'pincha sub'ekt ishlaydigan bo'linmaning chiziq rahbari bilan suhbat natijalariga ko'ra tegishli shaklni to'ldiradigan kadrlar bo'yicha mutaxassisni taklif qilishadi.
Bu xolis baholashni va bo'ysunuvchilarning ijobiy munosabatini ta'minlaydi.
Qiyosiy usullar
Reyting, maxsus jadvalda belgilangan xodimlarning individual yutuqlari darajasini o'zaro bog'lash orqali ob'ektlarni eng yaxshidan eng kam samaraligacha joylashtirishni o'z ichiga oladi.
Usul juda taxminiy va keyingi rivojlanish zarurligini aniqlash uchun ishlatilishi mumkin - masalan, qo'shimcha ta'lim.
To'g'ridan-to'g'ri qarshilikdan foydalanish jamoa ichidagi munosabatlarga putur etkazishi va rahbariyatga ishonchsizlikni keltirib chiqarishi mumkin.