Xiii-bob. Loyihalar faoliyatini tashkil etish hamda ularni ilgari surishni rag’batlantirish

Jabrlanuvchi deganda asassertiv xatti-harakatlardan foydalanadigan odam tushuniladi, shuning uchun boshqalar "men yaxshiman" deb o’ylamaydilar. Bu xatti-harakatlar boshqalarni qurbonni qutqarishga yoki ta’qib qilishga undaydi. Jabrlanganlar o’zlarini nochor, qayg’uli, qo’rquvli yoki aybdor his qilishadi. Jabrlanuvchi roli ko’pincha odam stressni boshdan kechirganligi, o’zini past baholaganligi yoki boshqasi tomonidan ta’qib qilinayotgani uchun ishlatiladi.

Qutqaruvchi deganda tajovuzkor bo’lmagan yoki tajovuzkor xatti -harakatlardan foydalanadigan odam tushuniladi. Shaxslar qutqaruvchiga aylanishadi, chunki ular "yo’q" demaydilar va jabrlanuvchining muammosini hal qilishni o’zlari xohlamaydilar. Aksincha, boshqalar jabrlanuvchidan ustunligini ko’rsatish uchun qutqaruvchi rolini o’z zimmalariga oladilar.

Bu rollar bolalikdan o’rganiladi va balog’at yoshida qo’llaniladi. Ular o’zlarini yoki boshqa birovni noo’rin yoki nomaqbul deb qabul qilishni o’z ichiga oladi. Bu rollarda mavjud bo’lgan tajovuzkor va g’ayratli xatti-harakatlar yutuq-yutqazish natijalariga olib keladi va g’alaba qozonish uchun imkoniyat yaratmaydi.
Loyiha menejeri ziddiyatni hal qilishdan oldin uning dinamikasini tushunishi muhim. Mojaroning ichki xususiyatlariga maqsadni anglash, boshqasini idrok etish, boshqalarning harakatlariga qarash, muammoning ta’rifi, muloqot va guruh ichidagi dinamikasi kiradi.

• 
  Muvaffaqiyat raqobatbardosh bo’lganda yoki "boshqa yigitga qaraganda yaxshiroq ish qilsa", maqsadni anglash muammoga aylanadi. Maqsadga erishishdan ko’ra, yechimga e’tibor qaratiladi.
  
• 
  Boshqalarni idrok etish, munosabat "biz ularga qarshi" bo’lib qolganda, ziddiyatni keltirib chiqarishi mumkin. O’xshashlik va tafovutlar guruh ichida bo’linishni keltirib chiqaradi.
  
• 
  Vaziyat kooperativ o’rniga raqobatbardosh bo’lganda, boshqalarning harakatlariga qarash muammo bo’lishi mumkin. Raqobat muhitida o’zini tutish shubhali bo’lishi mumkin.
  
• 
  Muammoning ta’rifi muammoning kattaligi oshib ketganda, noto’g’ri tushunilganida va asl muammo yo’qolganda ziddiyatga olib kelishi mumkin.
  
• 
  Raqobat muhitida muloqot ishonchsizlikni keltirib chiqarishi mumkin va ma’lumot maxfiy bo’lishi mumkin. Muloqot ochiq va samimiy emas.
  
• 
  Ichki guruh dinamikasi salbiy bo’lishi mumkin, agar guruh tuzilishi markazlashtirilgan va qat’iy emas, balki xavfsiz va ochiq bo’lsa. Muvofiqlik ta’kidlangan va vazifalar jamoa a’zolarining ehtiyojlaridan ustun turadi.
  

Bu xususiyatlar guruh a’zolarining xulq -atvor uslubiga kuchli ta’sir qilishi va nizoning potensial natijasiga ta’sir qilishi mumkin. Ba’zi hollarda, loyiha menejerining nizolarni samarali boshqarish va hal qilish ko’nikmalarining yetishmasligi muammo bo’lishi mumkin.

Qarama -qarshiliklarni hal qilish usullari

Yilda loyiha boshqarish: rejalashtirish, rejalashtirish va nazorat qilish uchun bir tizimlar og’dirmoqchi ziddiyatning hal besh rejimlari bayon qilingan va ular eng yaxshi foydalanish vaziyatlar belgilangan. Bu rejimlar - qarama -qarshilik, murosaga kelish, yumshatish, majburlash va qochish.
Qarama-qarshilik, shuningdek, muammolarni hal qilish, integratsiya, hamkorlik yoki g’alaba qozonish uslubi sifatida tavsiflanadi. Bu ziddiyatli tomonlarning yuzma-yuz uchrashishini va ikkala tomonning xavotirlarini qondiradigan kelishuvga erishish uchun hamkorlik qilishni o’z ichiga oladi. Ushbu uslub muammoni hal qilishga olib keladigan ochiq va to’g’ridan -to’g’ri muloqotni o’z ichiga oladi. Qarama-qarshilik quyidagi hollarda qo’llanilishi kerak:

• 
  Ikkala tomon ham g’alaba qozonishi kerak.
  
• 
  Siz xarajatlarni kamaytirishni xohlaysiz.
  
• 
  Siz umumiy quvvat bazasini yaratmoqchisiz.
  
• 
  Ko’nikmalar bir -birini to’ldiradi.
  
• 
  Vaqt yetarli.
  
• 
  Ishonch mavjud.
  
• 
  O’rganish - bu asosiy maqsad.
  

Murosaga kelish "berish va olish" uslubi sifatida ham tavsiflanadi. Qarama-qarshi tomonlar o’zaro maqbul yechimga erishish uchun savdolashadilar. Ikkala tomon ham qaror qabul qilish uchun biror narsadan voz kechishadi va qandaydir mamnuniyat bilan ketishadi. Murosasizlik quyidagi hollarda qo’llanilishi kerak:

• 
  Ikkala tomon ham g’alaba qozonishi kerak.
  
• 
  Siz tiqilinch holatidasiz.
  
• 
  Vaqt yetarli emas.
  
• 
  Siz tomonlar o’rtasidagi munosabatlarni saqlab qolishni xohlaysiz.
  
• 
  Agar murosaga kelmasangiz, sizga hech narsa bo’lmaydi.
  
• 
  Baholar o’rtacha.
  

Yumshatish moslashtiruvchi yoki majburiy uslub deb ham ataladi. Bunday yondashuvda kelishuv sohalari ta’kidlanadi va kelishmovchiliklar ko’rsatiladi. Mojarolar har doim ham tekislash rejimida hal qilinmaydi. Boshqa tomonning xavotirlari yoki maqsadlarini qondirish uchun tomon o’z tashvishlari yoki maqsadlarini qurbon qilishi mumkin. Tozalash quyidagi hollarda qo’llanilishi kerak:

• 
  Maqsad - umumiy maqsad.
  
• 
  Siz keyinchalik almashish majburiyatini yaratmoqchisiz.
  
• 
  Baholar past.
  
• 
  Mas’uliyat cheklangan.
  
• 
  Har qanday yechim yetarli.
  
• 
  Siz uyg’un bo’lishni va yaxshi iroda yaratishni xohlaysiz.
  
• 
  Siz baribir yo’qotasiz.
  
• 
  Siz vaqt topishni xohlaysiz.
  

Majburlash, shuningdek, raqobatlashuvchi, boshqaruvchi yoki hukmron uslub sifatida ham tanilgan. Majburlash, bir tomon o’z pozitsiyasini egallash uchun, boshqa tomonning ehtiyojlari va xavotirlarini e’tiborsiz qoldirganda sodir bo’ladi. Mojaroning intizomliligi oshgani sayin, majburan to’qnashuvga moyillik ko’proq bo’ladi. Bu yutuq-yutqazish holatiga olib keladi, bunda bir tomon ikkinchi tomon hisobiga g’alaba qozonadi. Majburlash quyidagi hollarda qo’llanilishi kerak:

• 
  "O’lish yoki o’ldirish" holati mavjud.
  
• 
  Baholar yuqori.
  
• 
  Muhim prinsiplar xavf ostida.
  
• 
  Tomonlar o’rtasidagi munosabatlar muhim emas.
  
• 
  Tez qaror qabul qilish kerak.
  

Qochish, shuningdek, chekinish uslubi sifatida tavsiflanadi. Bu yondashuv masalani kechiktirish yoki vaziyatdan butunlay chiqib ketish deb qaraladi. Bu vaqtinchalik yechim sifatida qaraladi, chunki muammo va nizolar qayta -qayta takrorlanmoqda. Qochish quyidagi hollarda qo’llanilishi kerak:

• 
  Siz g’alaba qozona olmaysiz.
  
• 
  Baholar past.
  
• 
  Baholar yuqori, lekin siz tayyor emassiz.
  
• 
  Siz vaqt topishni xohlaysiz.
  
• 
  Siz betaraflikni yoki obro’sini saqlamoqchisiz.
  
• 
  Sizningcha, muammo hal bo’ladi.
  
• 
  Siz kechiktirish orqali g’alaba qozonasiz.
  

Tadqiqotchilar, shaxslarning ish muhitini shakllantirishda davom etayotgan nizolarni hal qilish uslublarining ta’sirini va davom etayotgan ziddiyat va stress darajasiga ta’sirini o’rganishdi. Tadqiqot natijalari shuni ko’rsatdiki, nizolar uchun ma’lum bir uslubdan foydalangan shaxslar har xil darajadagi ziddiyatli muhitni yaratishi mumkin. Qarama -qarshi uslubni ko’proq ishlatadigan odamlar, vazifalar ziddiyatlari past bo’lgan muhitni yaratadilar, bu esa munosabatlardagi ziddiyat va stressni kamaytiradi. Holbuki, majburlash yoki undan qochish uslublaridan ko’proq foydalanadigan odamlar vazifalar ziddiyatli muhitni yaratishga moyildirlar, bu esa munosabatlardagi ziddiyat va stressni oshiradi. Tadqiqot shuni ko’rsatadiki, mojaro nafaqat atrof -muhit sharoitida, balki mojaroga duch kelgan odamlarning uslubida ham rivojlanadi. Shaxsning tashkiliy kelishmovchilik va noaniqlikka qanday munosabatda bo’lishi boshqalarning javobiga va shaxsning ish tajribasiga ta’sir qiladi.
Yana bir tadqiqot oldinga siljidi va tashkiliy adolatning uchta shakli (protsessual, taqsimlovchi va o’zaro ta’sirli) va nizolarni hal qilish uslublari o’rtasidagi bog’liqlikni o’rganib chiqdi. Tadqiqotchilar, o’zaro adolatning yuqori bo’lishi, taqsimlovchi adolat past va protsessual adolat yuqori bo’lganida, qarama -qarshilik uslubidan keng foydalanish bilan bog’liq degan xulosaga kelishdi. Qochish uslubidan foydalanish taqsimlovchi adolat bilan ijobiy bog’liq edi. Tadqiqot shuni ko’rsatadiki, xodimlar tashkiliy adolatni tan olganda, ular nizolarni hal qilishda, masalan, to’qnashuv, yumshatish va murosaga kelish kabi ko’proq hamkorlik usullaridan foydalanadilar. Ushbu tadqiqot natijalari tashkilotlarga ta’sir qiladi. Tashkilotning barcha darajalaridagi menejerlar tashkilot nizolarini boshqarish uchun ko’proq hamkorlik uslublaridan foydalanishni rag’batlantirish uchun xodimlarning tashkilot adolati haqidagi tasavvurlarini kuchaytirishga ehtiyot bo’lishlari kerak.
Barki va Xartvik axborot tizimlarini ishlab chiqish (ISD) loyihalari a’zolari shaxslararo ziddiyatni qanday qabul qilishlari modelini sinovdan o’tkazdilar va shaxslararo nizolar, nizolarni boshqarish uslublari va ISD natijalari o’rtasidagi munosabatlarni o’rganib chiqdilar. Tadqiqotda shaxslararo ziddiyat "o’zaro bog’liq tomonlar o’rtasida yuzaga keladigan hodisa, chunki ular qabul qilingan kelishmovchiliklarga va o’z maqsadlariga erishishga aralashishga salbiy hissiy reaksiyalarni boshdan kechiradilar". Natijalar shuni ko’rsatadiki, shaxslarning shaxslararo ziddiyatga baholari kelishmovchiliklar, aralashuvlar va salbiy his-tuyg’ular asosida shakllangan. O’zaro bog’liqlik ularni baholashda omil bo’lmadi. Salbiy his-tuyg’ular shaxslararo ziddiyatni anglashning muhim qismi ekanligi aniqlandi. Mojarolarni boshqarish uslublari ISD natijalariga ijobiy ta’sir ko’rsatgan bo’lsa -da, shaxslararo ziddiyatning natijalarga salbiy ta’siri yumshatilmagan. Mojaroni qanday hal qilish yoki hal qilishdan qat’i nazar, tadqiqot shuni ko’rsatdiki, shaxslararo nizolarning ta’siri salbiy deb qabul qilingan. Tadqiqotchilar xulosa qilishicha, shaxslararo nizoni boshqarish va qoniqarli hal qilish muhim. Biroq, shaxslararo ziddiyatlarning oldini olishga katta e’tibor berilishi kerak.
Al-Tabtabay va uning hamkasblari nizolarni hal qilish usullariga putur yetkazadi va kognitiv tahlil usuli yordamida nizolarni hal qilish texnikasini taklif qiladi. Bu yondashuv ziddiyatning asosiy manbasini tomonlar o’rtasidagi kognitiv farq sifatida aniqlaydi. Fikr -mulohazalar har bir kishining mulohazalarini tahlil qiladi va hamkasbining fikri bilan taqqoslaydi. Bu kognitiv mulohaza ziddiyatli tomonlarga tushuncha beradi va ularga nizoni maqbul hal qilish imkoniyatini beradi. Qarama -qarshiliklarni hal qilishning taklif qilingan tizimli metodologiyasi signallar, distal o’zgaruvchilar va hukmlarni aniqlaydi va o’lchaydi va bu o’zgaruvchilar o’rtasidagi munosabatlarni aniqlaydi. Ushbu metodologiyaning oltita bosqichi quyida keltirilgan.

1. 
   Konfliktlar domenining identifikatsiyasi
   
2. 
   Qarama -qarshilik holatlarini yaratish
   
3. 
   Hukmni bajarish
   
4. 
   Natijalarni tahlil qilish
   
5. 
   Hukmdagi farqlar haqidagi xabar (kognitiv mulohaza)
   
6. 
   Qarama -qarshi tomonlar o’rtasida muzokaralar
   

Kognitiv tahlil yondashuvidan foydalanish ziddiyatli tomonlar o’rtasida ko’proq kelishuvga olib keldi. Kognitiv fikr -mulohazalar tomonlar o’rtasida kelishmovchilik nima uchun yuz bergani va kelishuvga erishish uchun hal qilinishi kerak bo’lgan masalalar haqida ma’lumot berdi. Bu yondashuv mojaroda ishtirok etgan loyiha a’zolariga ziddiyatli vaziyatning oqibatlarini muhokama qilishdan ko’ra, kelishmovchilikni keltirib chiqargan haqiqiy farqlarga e’tiborni qaratish imkonini berdi. Tadqiqot natijalari shuni ko’rsatadiki, kognitiv muloqotlar ziddiyatlarni hal qilishda samarali qo’llanilishi mumkin.
ReaktsiFaol tinglash - bu menejerlar mojarolarni hal qilishga yordam beradigan tasdiqlangan usul. Bu ko’nikmalarni rivojlantirish amaliyotni talab qiladi, lekin o’zlashtirilganda juda samarali bo’lishi mumkin. Eshitish odamlarga ixtilof qilish, kuchli fikr bildirish va g’oyalarga ishtiyoq ko’rsatish imkoniyatini berish orqali ziddiyatni tabiiy yo’lini tanlashga imkon beradi. Shaxsiy farqlarga hurmat ko’rsatiladi va tushunish muhiti yaratiladi. Tinglash, xodimga maqbul natija deb hisoblangan mezonlarni aniqlashga imkon berish orqali g’alaba qozongan qarorga erishishda yordam beradi. Agar menejer shaxslarning ehtiyojlari va manfaatlarini tushunishga qodir bo’lsa, har ikki tomon uchun ham nizoni qoniqarli hal qilish imkoniyati oshadi. Bu jarayon natijasida ishonch va munosabatlar rishtalari odamlarni menejerning ehtiyojlarini tinglashga tayyorlaydi.
Mojarolarni hal qilishning potentsial yondashuvlari va ularning oqibatlarini tushunish loyiha menejerlariga optimal ish muhitini yaratish uchun bebaho vositalar to’plamini taqdim etishi mumkin.
Loyihani boshqarishda ziddiyat to’g’ri boshqarilganda, albatta, yoqimsiz bo’lmaydi. Shaxsiy o’sish va ma’naviyatni oshirish, muloqotni kuchaytirish va loyihaning yaxshi natijalarini ishlab chiqarish kabi bir qancha afzalliklar aniqlandi. Biroq, nizo, agar u samarali boshqarilmasa, tashkilotning qulashi bo’lishi mumkin. Tashkilot rahbarlari va loyiha menejerlari oldida turgan vazifa - loyihalarni boshqarishda to’g’ri muvozanatni va ziddiyatlarning intensivligini saqlashga harakat qilish. Loyihalarni boshqarish tamoyillarini qo’llash, nizolarning dinamikasini tushunish va nizolarni hal qilish usullarini o’rganish orqali menejerlar ijodkorlik va innovatsiyalarni rag’batlantirish va loyiha maqsadlariga erishish uchun muhit yaratishi mumkin bo’ladi.