|
Daxldorlik tuyg'usini rag'batlantirish.
Ijrochilar uchun asar tanlash.
Iqtisodiy motivatsiya.
Orqada qolgan ishchilarni rag'batlantirish.
O'rganish imkoniyati.
Hozirgi vaqtda yaxshi ish uchun mumkin bo'lgan mukofotlardan qaysi biri eng muhimi haqida ko'p bahs-munozaralar mavjud. Yaxshiroq ishlashga qoniqish olib kelishi aniq emas. Kelajakda qoniqish istiqboli yanada kuchli rag'batlantiruvchi omil bo'lishi mumkin. Kuchli motivatsiya samaradorlikni oshirishi haqida juda ko'p dalillar mavjud.
Daxldorlik tuyg'usini rag'batlantirish insonning ijtimoiy mavjudot ekanligida yotadi va mehnat olib keladigan eng kuchli psixologik qoniqishlardan biri bu biror narsaga tegishli bo'lish hissidir. Ko'pchilik, shuningdek, ish ularga shaxs sifatida o'zini anglash imkonini beradi, deb ishonishadi. Bu ehtiyojlar eng yaxshi xodimlarga yo'naltirilgan etakchilik uslubi tomonidan yaratilgan muhitda qondirilishi mumkin.
Korxonada sodir bo'layotgan jarayonlarda xodimlar o'rtasida paydo bo'ladigan ishtirok tuyg'usi nafaqat tashkiliy masala, balki hissiy reaktsiya hamdir. Ushbu korxonada uzoq vaqt ishlayotganlar uchun bu aloqa ham o'z hayotining muhim qismini tavsiflovchi tarixiy narsa bo'ladi.
Ushbu ijobiy his-tuyg'ularni har tomonlama qo'llab-quvvatlash va shu bilan birga yuzaga kelishi mumkin bo'lgan salbiy his-tuyg'ularni qoplash uchun mehnatning ishchilar hayotida ijtimoiy rolini oshirishga harakat qilish kerak. Masalan, barcha turdagi sport klublarini (masalan, futbol jamoasi) yaratishni rag'batlantirish, xodimlarning tug'ilgan kunini va turli xil bayramlarni nishonlashni tashkil etish va qo'llab-quvvatlash va hokazo.
Xulosa
Korxonaning mehnat resurslariga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlashning asosiy vazifasi korxonaning rivojlanish strategiyasiga qarab xodimlarning optimal soni, tarkibi va tuzilishini aniqlashdir, shuning uchun korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish. xodimlarning haqiqiy sonining oldingi davrga nisbati va barcha tasniflash guruhlari uchun hisobot davrining rejalashtirilgan soni bilan boshlanadi , guruhlar o'rtasidagi nisbat va bu nisbatning tendentsiyalari o'rganiladi. Miqdoriy ta'minot bilan bir qatorda umumiy ta'lim, kasbiy malaka darajalari, jinsi va yoshi va ishlab chiqarish ichidagi tuzilmalari bilan tavsiflangan ishchilarning sifat tarkibi o'rganiladi, chunki xodimlarning jinsi, yoshi, malakasi bo'yicha optimal tarkibi munosabatlarda qoniqish hosil qiladi. jamoadagi ijrochilar va menejerlar o'rtasida.
Ishchi kuchi hajmi bo'yicha rejani bajarish uchun ularning harakati va aylanmasini tizimli o'rganish hal qiluvchi ahamiyatga ega. Ishchi kuchi harakatini tahlil qilish ishchilarni yollash va ishdan bo'shatish bilan bog'liq bir necha yillar davomida ma'lum ko'rsatkichlar tizimi bo'yicha amalga oshiriladi, ishdan bo'shatish sabablari ko'rib chiqiladi, ishchilarni tashkiliy yollash rejasining bajarilishi; malakalarini oshirish. Xodimlarning doimiy tarkibi ish vaqtidan to'liq foydalanish va mehnat unumdorligini oshirishning muhim shartidir.
Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilishning asosiy bosqichi - bu mehnat unumdorligini tahlil qilish (uning samaradorligi, ish vaqti birligiga shaxsning ma'lum hajmdagi mahsulot ishlab chiqarish qobiliyati). Mehnat unumdorligi darajasini baholash uchun umumlashtiruvchi (bir xodim tomonidan o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarish), shaxsiy (mahsulotning mehnat zichligi) va yordamchi ko'rsatkichlar (ma'lum turdagi mahsulot birligini bajarish uchun sarflangan vaqtni tavsiflash) tizimi mavjud. ishlatilgan.
Mehnat unumdorligini tahlil qilish jarayonida aniqlash kerak mehnat unumdorligi bo'yicha topshiriqning bajarilish darajasi; mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarining o'zgarishiga ta'sir etuvchi omillar; mehnat unumdorligini oshirish zahiralari va ulardan foydalanish chora-tadbirlari.
Mehnat unumdorligining o'sishi, birinchi navbatda, mahsulotlarning mehnat intensivligining pasayishi hisobiga sodir bo'ladi. Mehnat unumdorligining o'sishi uchun zaxiralarni to'liqroq aniqlash uchun bir necha yillar davomida bo'lak mehnat zichligi dinamikasi o'rganiladi va alohida mahsulotlar va alohida qismlarning mehnat zichligi qiyosiy tahlili qo'llaniladi. Ilmiy-texnika taraqqiyoti, ishlab chiqarish va mehnatni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, shuningdek, ishlab chiqarish standartlarini qayta ko'rib chiqish va boshqalarni joriy etish orqali mehnat zichligini kamaytirishga erishish mumkin.
Korxonada mehnat resurslaridan to'liq foydalanishni hisobga olish uchun ish vaqti va undan foydalanish samaradorligini hisobga olish tahlili o'tkaziladi, qo'llaniladigan ish haqi tizimlari va, xususan, mehnatga haq to'lashning turli shakllarining ta'siri. mehnat unumdorligi darajasi bo'yicha o'rtacha ish haqining oshishiga olib keladigan moddiy rag'batlantirish choralari ham ishlab chiqilmoqda, ish haqining samarasiz to'lanishi sabablarini bartaraf etish choralari ishlab chiqilmoqda.
Ish haqi fondini tahlil qilish uning haqiqiy qiymatining rejalashtirilganidan mutlaq va nisbiy chetlanishini hisoblashdan boshlanadi. Shuningdek, korxona xodimlarining mehnatiga haq to'lash darajasini tahlil qilish jarayonida bir qator koeffitsientlar hisoblab chiqiladi.P sotiladigan mahsulotlar ishlab chiqarish, yalpi foyda va 1 rubl ish haqi uchun sof foyda.
Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish ish vaqtidan foydalanishni yaxshilash va ishlab chiqarishning mehnat zichligini kamaytirish uchun aniqlangan zahiralarni umumlashtirilgan hisoblash bilan yakunlanadi. Ishlab chiqarish hajmining mumkin bo'lgan o'sishi va mahsulot tannarxining pasayishi ushbu zaxiralarni ishga tushirish sharti bilan belgilanadi.
2010-2012 yillar davomida "Vympel - M" MChJ mehnat resurslaridan foydalanish tahlili. korxona mehnat resurslaridan samarali foydalanadi, jinsi, yoshi va ta'lim darajasi bo'yicha optimal xodimlar tarkibi yaratilgan, bu jamoada qulay iqlimni shakllantirishga va ijrochilar va ijrochilar o'rtasidagi munosabatlarda qoniqishni yaratishga ta'sir qiladi, degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. menejerlar. Korxonada zamonaviy uskunalardan oqilona foydalanilayotgani mehnat unumdorligi oshishini ham ta’minlamoqda.
Shuni ta'kidlash kerakki, "Vympel-M" MChJda rejalashtirish tizimi mavjud emas va korxonalarning samarali ishlashi resurslarni yanada oqilona taqsimlashga yordam beradigan, xodimlarni o'z qarorlarini amalga oshirishga rag'batlantiradigan ijtimoiy va iqtisodiy rivojlanish rejalari ishlab chiqilgan taqdirdagina mumkin bo'ladi. kelajakdagi ish va tashkilotdagi harakatlarni muvofiqlashtirishni yaxshilash.
Shuning uchun korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish yo'nalishlaridan biri sifatida korxonada rejalashtirish tizimini joriy etish, shu jumladan "Vympel-M" MChJ xodimlarining mehnat va ish haqini rejalashtirishni belgilash mumkin.
Biz mahsuldorlikni oshirishning yana bir yo'nalishini ajratib ko'rsatishimiz mumkin - xodimlarni bonuslar shaklida moddiy rag'batlantirish. Hozirgi vaqtda korxonada mehnatga haq to'lashning vaqt bo'yicha shakli mavjud bo'lib, unga ko'ra ish haqi ishlagan vaqt miqdori va belgilangan tarif stavkalari yoki ish haqi asosida belgilanadi.
Bundan tashqari, pul har doim ham eng samarali motivator emasligini ta'kidlash kerak. Motivatsiyaning eng muhim usullari: p daxldorlik tuyg'usini rag'batlantirish,P ijrochilar uchun ishlarni tanlash, orqada qolgan ishchilarni rag'batlantirish;ichida o'rganish imkoniyati.
Do'stlaringiz bilan baham: |
